行为锚定评分量表:一个完整的指南与例子

行为锚定评分量表(BARS)在绩效管理中是一个近60年的概念。它持续了这么长时间的原因之一是，组织仍然投入时间和资源来建立和维护这些规模，这是可以防御的。很难质疑基于直接观察行为的判断。那么，行为锚定评分量表如何适用于你现在和未来的人才管理实践，你如何开发一个?

内容
行为锚定量表的定义
使用行为锚定评分量表的利弊
如何制定行为锚定评分量表

行为锚定量表的定义

BARS是一种工具，用于在定义的一组绩效维度中评估员工将他们的行为与固定每个性能级别的特定行为示例进行比较通常是5分、7分或9分。

属性定义这些行为关键事件技术(CIT)或其他职业分析方法。主题专家确定一系列结果，然后描述具体事件和产生这些结果的行为。

类似的工具是行为观察量表(BOS)用于衡量特定的预期行为频率。

bar的例子

团队合作可以发挥很多作用。在五分制中:

• 一级标准可以是“发表不恰当或粗鲁的评论。”
• 第5级标准可以是“鼓励和促进缓和冲突。”

对于软件工程师来说，在应用Python知识方面:

• 第2级标准可以是“有Python的工作知识，能在监督下完成项目。”
• 第4级标准可以是“在没有监督的情况下，用Python和相关技术完成项目。”

在员工生命周期中使用BARS

大多数组织使用行为锚，因为它们作为一个全面的系统使每个角色与业务优先级保持一致．他们通过提供每个人的完整资料来指导整个员工生命周期。你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定评分量表:

• 人才收购：当你的招聘人员知道你需要什么样的行为时，他们就能更好地找到候选人。然后，招聘经理使用BARS进行管理和评估结构化面试．
• 学习与发展:当管理者有具体的行为目标时，指导和发展对他们来说更容易。大多数企业必威是正规网站吗级学习管理系统使用它们来帮助创建个性化的学习路径。
• 绩效管理：行为锚在绩效反馈和评估中指导管理者。
• 职业道路：职业道路对于吸引和留住优秀员工至关重要。行为锚为指导和规划他们的成长提供方向。
• 继任管理:当你有具体的人才缺口时，识别人才缺口就更容易了性能方面识别高潜力员工(HI-POs)并选择潜在的继任者。
• 文化:推动企业文化的培养行为可以对企业产生重大影响。锚也为领导者提供行为模式。

其他员工评价量表

最常用秤是五级图形评定量表．取值范围是1 ~ 5，每个级别有一个简短的标签。在过去，典型的标签是“令人满意”、“一般”、“优秀”、“优秀”和“不可接受”。许多组织试图使标签更令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分偏见。

公司经常在基于能力的评估中使用图形评分量表。然而，这些可能会提供一般化的描述，鼓励评分中的主观性。

还有其他的等级，从3个性能等级到10个或更多。大约15年前，一家工程公司坚持采用从0.01到10.00的评分标准，其中有两个小数。他们的理由是，他们的工程师享受着“精确的幻觉”。

美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇创造了堆排序在20世纪80年代，也被称为强制排名或“排名和拉”。韦尔奇用排名把人分为A、B和C。A组被认为可以晋升，C组被解雇。堆叠排名很受欢迎，但在员工的强烈反对下消失了。2008年经济衰退期间，一些公司用它来裁员。尽管它会因为奖励表现最好的员工而产生积极的结果，但它几乎总是在员工之间造成破坏性的竞争。

使用行为锚定评分量表的利弊

大多数行业领先的公司都采取了持续反馈的方式。然而，他们仍然需要年度评估来创建衡量标准，以区分员工的加薪和内部晋升。他们需要一个结构，可以支持基于力量的指导贯穿全年，并在期末作为总结审查。BARS可以很好地完成这两个功能，并且可以与其他反馈方法结合使用。

BARS的优势

• 有效性:工作人员和他们了解工作的主管制定了行为描述。他们的专业知识建构效度，这意味着BARS衡量的是它们想要衡量的东西。例如，如果你评估一个面对客户的员工是否善待来访者，你可以指定预期的表现是微笑迎接他们。评估与操作定义相匹配。他们的内容效度意味着他们代表了良好客户服务的实际行为。
• 使用方便:因为行为是定义明确的，经理和他们的员工不需要大量的解释或培训就能理解它们。因此，经理们不必花几个小时写长篇叙述来证明评级的合理性。行为要么存在，要么不存在。
• 明确的标准:bar在经理和员工之间建立了相互理解，了解他们正在审查的内容和改进的机会。这种理解有助于发展讨论。
• 一致:因为行为陈述是简单和直接的，无论谁是被评估者和评估者，都几乎没有差异。
• 个性化的:组织中的角色之间存在共性，但组织中的每个职位都有一组独特的与角色相关的行为。
• 公正:的关注的是行为，而不是被评估的人的价值，这使得坦率、开放的讨论成为可能。

BARS的缺点

• 复杂的实现:尽管许多角色在软技能、公民身份和领导行为方面都有相似之处，但每个角色都有不同的行为指标，需要进行分析。您必须为每个行为制定、检查和校准每个性能级别。行为锚定评分量表在零售、保险或具有许多类似角色的呼叫中心等业务中更容易维持。
• 昂贵的:发展BARS需要职业分析和高级技能，以审查由主题专家撰写的行为陈述。你可能需要一个工业心理学家或咨询公司的服务。有经验的员工、主管和人力资源人员必须离开工作岗位，把这些行为记录下来。
• 耗时:特别是在角色相似的企业中，与每个人讨论60项或更多行为的表现对经理来说可能是一种负担。在呼叫中心这样的行业，一级经理通常可以控制多达30名员工。
• 频繁的更新:在今天的劳动力中，技能的半衰期很短，你必须经常更新行为。在某些情况下，角色会随着每个职位的发布而变化。
• 宽大的偏见:BARS消除或减少了许多偏差误差，但并不能消除宽大处理错误．评估人必须关注每个行为在回顾中。

如何制定行为锚定评分量表

即使是最好的绩效管理系统也不会成功，除非你的组织为变革做好了准备。我们建议您在第一次评估到期前一年半到两年开始您的项目。原因如下:

• 大多数失败的计划都是因为高层管理人员缺乏承诺。另一个原因是未能管理好变化。最好是让执行团队来领导:第一个沟通应该来自CEO，并且应该完全透明地说明项目的目的和目标。如果你没有获得这种参与，人们的普遍情绪可能会是:“哦，不。人力资源又来了。”
• 在评估期开始之前，员工需要知道他们的表现标准。
• 根据中小企业的可用性，制定绩效维度和行为可能需要几个月的时间。
• 假设你从只做定期评估转变为持续的、基于实力的反馈。在这种情况下，使用行为锚来促进频繁的对话，并为年度总结审查做好准备。
• 你可能需要upskill与你的经理进行绩效对话。

以下是在您的组织中构建行为锚定评分量表的典型过程:

1.建立治理团队

如果你让你的项目成为人力资源的努力，而不是组织转型那么，你就错过了一个让人力资源与业务保持一致并引领持久变革的机会。努力让员工与公司的目标和盈利能力保持一致。人们都想加入一个成功的团队。

联系公司里理解你对企业成功的承诺的领导。看看创造价值的人为贵公司服务。

如果您还没有这样的团队，可以让您的团队成为绩效治理的指导委员会。如果你有一个，他们是你的团队。你通过那些创造价值的人的眼睛来观察业绩，从而获得洞察力。

在你的团队中加入市场营销人员。我们喜欢认为自己是优秀的作家，但营销人员是撰写吸引受众的信息的专家。今天，营销是关于关系的。营销人员花费数年时间学习如何与人们建立联系，了解对他们来说重要的事情，他们可以帮助你与组织的员工建立联系，并提高你的业绩内部沟通．

2.组建和准备你的专家团队

从主题专家那里获得承诺，让他们为你的团队服务。考虑在每个工作组中使用由人力资源分类专家协助的专家团队。您的中小企业可能是您正在开发bar的角色的招聘经理，或者是这些角色的高级员工。

您将有两组sme，第一组创建行为陈述，第二组执行将语句重新转换为性能类别及其定义．

让你的人力资源专家、I/O心理学家或咨询伙伴为他们写行为陈述做准备。你也可以在共识决策方面指导他们。

你可以使用归纳使用关键事件/行为之间的共性对绩效维度进行分组的方法，或者指定领域并在其中开发行为陈述的演绎方法。

我们将在以下步骤中描述归纳方法。

3.识别行为

让你的团队使用关键事件技术，任务库存，或工作分析或两者的结合来探索与工作相关的行为，包括有效的和无效的行为。你可以使用我们的职业分析指南而且模板完成整个过程。

编辑语句转换成标准格式并删除冗余。然后确定共性，为创建性能维度做准备。

4.建立绩效维度

分组行为来创建性能方面．例如，对于供应链经理，他们可能包括“与供应商的沟通和谈判”和“优化仓库功能”。

5.重新翻译行为

你们的第二批中小企业将会调整每个关键事件或行为它最适合性能维度。

6.行为和事件量表

根据中小企业对其有效性的评估，将您的行为归入您的评级量表。

你可能会发现，你的量表上没有每个绩效水平的陈述，所以你的团队需要填补空白。

规模	标签	行为1	行为2	行为3.	行为4
5	是标准	✔️
4	超过了标准				✔️
3.	符合标准			✔️
2	需要改进		✔️
1	不符合标准

7.保留相关行为

通过选择那些与每个行为的有效性相关的偏差较小的行为来确定哪些行为是相关的。如果你没有相关的业绩数据，你需要依靠中小企业的判断。寻找每个语句相对于性能尺度的结构有效性。

8.开发最终版本

编辑幸存的语句的语法、句法和清晰度，注意保留它们的含义。

对于一名护士，在某个绩效维度上的原始陈述可能是这样的:

“在与患者及其家属打交道时，表现出更高的同理心。”

你会想要展示“higher level”的意思:

“通过模仿病人的姿势和语调，向他们及其家人传达更高程度的同理心。”

对于客户服务代表，可以是:

“接听电话要迅速而有礼貌。”

你可以说得更具体一些:

“电话一响，就礼貌地接听。”

结论

如果你有资源支持，行为锚定评级量表将很好地为你服务。

它可以提高工作表现、敬业度和员工保留率。他们可以加强你的文化。如果做得不好，他们会赶走优秀的人，让留下来的人失去动力，对业绩没有任何积极影响。

BARS是全世界流行的练习，经受住了时间的考验。你可以很容易地找到有经验的合作伙伴，他们可以引导你走向成功。

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