绩效评估的行为观察量表:什么，何时，如何

行为观察量表是一种常用的绩效考核方法，因为它可靠且易于使用。它与基于结果的绩效评估不同，因为它关注的是行为而不是结果。行为观察量表究竟是什么，它的优点和局限性，以及如何创建一个BOS?让我们开始吧!

内容
什么是行为观察?
什么是行为观察量表?
什么时候使用行为观察量表?
行为观察量表实例
BOS的优点和局限性
如何创建行为观察量表

什么是行为观察?

你不可能总是知道别人在想什么，但你可以看到他们的行为。当行为观察用于绩效评估时，可以提供关于员工行为的可靠信息。

行为观察的概念来自心理学，依靠管理者或其他观察者来判断员工行为的频率。这些通常与公司价值观有关，注重行为而不是结果。

这个系统可能会引起争议。例如，侧重于心理学方法和“外部观察者对行为的系统记录”意味着更高程度的主观性。

对于远程工作的员工来说，经理可能很难了解同事之间互相帮助的频率，以及他们每天如何对待他人。在这个系统下也会有一些脱节。

例如，如果我们只根据结果来评估两个销售人员，销售产品最多的人将获得最高的评分。在行为观察量表下，得分最高的人可能不是销售最多的人，而是表现出所需行为的人。

从理论上讲，你应该将行为与预期的结果联系起来，你可以假设那些跟进客户的人比那些不跟进的人更有可能销售。但是，并不是每一种情况都是这样。

什么是行为观察量表?

行为观察量表衡量的是你希望员工实现的行为。的规模部分的意思是它不是一个是/否的情况，而是对员工进行打分。例如，一个五分制量表会要求经理从以下几个方面选择员工表现每种行为的频率。

1. 几乎从来没有
2. 很少
3. 有时
4. 经常
5. 几乎总是

请注意，never和always不是选项，因为它们在大多数行为中是不现实的。该量表包含多种期望行为，然后将分数加在一起产生总体表现分数。

你可以根据行为的可取性来衡量不同的行为。公司可以有适用于所有员工的一般标准。比如，关于你的组织的价值观，你会想要识别每个价值观背后的特定行为，并评估每个员工。

但是，你也需要一些与工作相关的行为。一线零售员工可能会在他们的BOS上写着“通过问候每位客户来展示客户服务”，但同一家公司的会计师不会这样做。(就像会计看不到客户一样。)

绩效评估BOS是由加里·莱瑟姆和肯·韦克斯利在20世纪70年代开发的。

这种评估方法不同于行为锚定评定量表(BARS)但是非常相似。使用BARS，您可以为每个级别的性能定义特定的行为。它可以更准确，但必须精确地针对工作，这反过来又需要时间。

例如，如果我们考虑一线零售员工，BOS看起来是这样的:

通过问候每位顾客来展示客户服务

1. 几乎从来没有
2. 很少
3. 有时
4. 经常
5. 几乎总是

如果是行为锚定评分量表，它看起来会像这样。

通过问候每位顾客来展示客户服务

1. 在他们离开商店之前
2. 进入员工区域2分钟内
3. 进入员工区域后立即
4. 马上，带着微笑
5. 马上，面带微笑，真诚地提供帮助

你可以看到，这为员工提供了明确的指导，但它也要求对职位有深入的了解。即使在零售环境中，您也可能需要根据工作制定不同的规模。一个高级珠宝柜台的人一次可能只有一个顾客，他应该比穿童鞋的员工提供更高水平的客户服务，后者通常同时有十个或更多的顾客。

另一种众所周知的评估方法是图形评定量表，其中列出了一些特定工作所需的品质和/或行为，并使用编号的尺度进行评分(例如，1-5或1-10)。

什么时候使用行为观察量表?

由于很多人都远程工作，你经常会听到公司说，他们再也不能用面对面的时间来评判员工的表现了。毕竟，你通常不会看到不在同一个空间工作的人。(强迫员工整天开着摄像头并不是一个好的解决方案。)但是，这并不意味着你不能使用BOS测量工具来评估员工。

它对某些工作比其他工作更有效。例如，对于没有明确的、可衡量的结果的工作，用BOS评估往往比只看结果的评估更好。你如何判断你的公司通过良好的人力资源避免了多少诉讼?这很难说。但是，观察BOS可以帮助你识别优秀的员工。

在明确要求工作效率的岗位(如呼叫中心)，BOS可能不是衡量员工总体表现的最佳方法。不过，您可以将它与结果监控一起使用。您可以注意到员工解决的投诉数量，并使用BOS查看他们如何遵守组织价值观，并就如何改进提供反馈。

行为观察量表实例

例如，经理们不是根据员工完成的销售数量来给他们打分，而是根据员工的日常行为来打分，问题包括:

从1到5(几乎从不到几乎总是)对员工的以下陈述进行打分:

• 保持客户最新的产品更新
• 与团队沟通销售线索
• 帮助同事跟踪潜在客户
• 通过友好地对待所有同事来展示多样性和包容性的价值
• 准确及时地填写销售记录
• 通过及时响应内部请求提供价值

你可以看到这种行为导向的东西是如何关注某人做了什么，而不是他们的结果。以结果为导向的员工评估将更多地讨论数字而不是行为。

如果你不想那么主观，你可以考虑行为锚定评分量表(BARS)。然后你会看到这样的例子:

• 保持客户对新产品的更新
  • 1.每季度与客户联系一次。
  • 2.当相关产品更新发生时，与每个客户联系
  • 3.除了产品更新外，还与客户建立定期联系。
  • 4.预测客户未来的需求，让他们了解定期更新，并帮助他们解决当前的问题。
  • 5.管理客户关系，以满足客户的需求，而无需客户要求信息。对客户现在的需求和未来的预测需求有很强的理解。
• 与团队沟通销售线索
  • 1.每月至少与客户进行书面沟通
  • 2.在得到领导后短时间内提醒同事他们所在区域的领导
  • 3.与同事一起寻找潜在的潜在客户
  • 4.帮助同事制定交接计划，这样就不会错过任何线索
  • 5.与同事一起寻找、分享和发展潜在客户，使每个人都受益。

您可以看到BARS方法为您提供了更准确的同事比较，但必须根据工作定制问题。然而，正如我们已经提到的，开发BARS既耗时又昂贵。

BOS的优点和局限性

与任何其他绩效评估方法一样，使用BOS有一定的优势和局限性。

优势

• 适用于评估员工的工作表现，其工作不能仅根据生产力来评估-某些工作的表现水平难以量化
• 与BARS相比，它的开发时间更短
• 可以比较不同员工的结果
• 你可以比较不同部门的公司价值观(这是一个很好的评估领导力的工具——他们的员工如何表现)

限制

• 在较大的团队中很难跟踪员工的行为
• 需要一个积极和细心的经理
• 可能缺少细节
• 它可能是相当主观的，这可能会导致不公平的结果。

如何创建行为观察量表

与经理合作，HR可以为每个职位创建一个BOS，或者为整个部门或公司创建一个总体评估。对于公司范围内的BOS，你需要关注公司的价值观。以下是开发基于价值的BOS的步骤。

• 确定你公司的价值观。
• 问，“这个值在实际操作中是什么样子的”?(这是最难的。你可以说，“我们公司的价值观是诚信，”但这看起来像什么?你希望你的员工如何体现这种价值?)
• 为每个值确定特定的行为。

这似乎很简单，如果您已经确定了这些值，就可以做到!但是，对于基于作业的BOS来说，它可能会更复杂一些。流程如下:

• 确定一项工作的关键任务。记住，这些不是价值观或感觉，而是员工可以完成的实际任务。
• 包括与给定工作的关键任务相关的行为。这些行为应该是可以观察到的，能够影响员工在工作中的表现。例如，你可能看重一线员工之间的友好关系，但你可能会写成“当顾客进店时问候他们”。衡量“友好”比衡量“问候”更难。
• 确保每个必需的行为都反映了组织的价值。有时候这很困难。公司的价值在于沟通，但如果你的公司提拔的是那些囤积信息的人，那么你就会发现不匹配。

一个好的BOS(或BARS)将有一个跨部门的价值部分和一个以工作为重点的部分。这使得经理们能够公平地评估员工，并为公司收集一般业绩数据。

确保将BOS技术作为评估过程的一部分，而不是最终的绩效评估工具。

轮到你了

如果你想让你的行为观察量表在评估绩效时有效，你需要根据工作或工作家族来调整它。通过这种方式，你可以确保它准确地反映了员工的表现，并有助于改善员工的表现。