图解评分量表:优点，限制，例子和最佳实践

每个人力资源部门的主要职责之一是促进定期进行员工评估，以确保员工了解自己的优势和劣势，以及如何在组织中改进和进步。图形评定量表是一种流行的、经过检验的绩效评估方法。但它是如何工作的呢?它的优点和局限性是什么?在绩效评估中使用图表评定量表的最佳做法是什么?让我们开始吧。

内容
绩效评估中的图形评分量表是什么?
图解评定量表示例
图解评分量表法的优点
图形评定量表方法的局限性
有效使用图形评分量表的技巧

绩效评估中的图形评分量表是什么?

图表评定量表(有时称为李克特量表)是一种绩效评估方法，它列出每个职位所需的特征和行为，然后用编号的量表对每个员工进行评分。这些属性可能包括守时、工作质量、工作知识、团队合作、责任感等。

这有助于组织做出决定员工绩效提高水平，提高效率和生产力，并进行工资调整或晋升。图形评分量表方法还可以帮助人力资源经理获得与特定工作描述相关的各种员工属性的定量数据。

预先确定的问题(或行为)数量被列出，并使用编号的刻度(例如，1-5或1-10)来回答。在1-5的范围内，1分通常表示该员工不存在这种行为。如果得分为5分，员工在这方面的表现就会被评为优秀。

根据所提问题的不同，可能会使用两种不同的数字比例尺。

一个谨慎的规模会列出具体的回答，比如“不太可能”、“很难说”或“可能”。经理必须选择最适合员工的回答。

一个连续的规模将列出刻度两端的两个极端值，并要求经理在刻度的某个地方对员工进行排名。

其他常用的员工绩效评估量表有行为锚定评级量表而且行为观察量表．

图解评定量表示例

下面是一些图表评定量表问题和答案的例子。

示例1

问题:这位员工管理时间的效率如何?

答:

从下面选择最合适的语句。

1. 很差(总是错过最后期限，不守时)
2. 需要改进(有时会错过最后期限)
3. 一般(时间管理一般，时间管理不好也不坏)
4. 良好(了解截止日期并能很好地完成任务)
5. 优秀(非常有效地管理时间，总是在最后期限前完成任务)

示例2

陈述:该员工具有团队精神，能在团队环境中茁壮成长。

答:

从下面选择最合适的语句。

1. 极不可能(在团队中不能很好地工作，破坏同事，难以共事)
2. 不太可能(不太喜欢团队合作)
3. 很难说(没有在很多团队中工作过，在团队中工作不好也不坏)
4. 很有可能(有团队精神，喜欢和同事一起工作，同事想和他们一起工作)
5. 极有可能(总是在任何团队环境中茁壮成长，在团队中超出预期)。

示例3

问题:给员工的工作质量打分。

答:

给员工打1到10分。

1 =员工的工作质量一直很差。

10 =员工的工作质量总是很好。

图解评分量表法的优点

让我们来看看图形评定量表的一些优势，以及为什么它通常被认为是一种有效的绩效评估方法。

• 易于理解和使用

图形评定量表方法简单明了，易于理解。大多数人可能在过去填写过类似的问卷;因此，它需要最少的额外培训来实施，并且管理者和员工都可以掌握。这就是为什么它是绩效评估的热门选择。

• 量化行为使评估系统更容易

这种方法量化了行为特征，使得分析反馈和发现趋势、模式和发展变得更加容易。可以很容易地确定需要改进的领域并采取行动，并且可以跟踪进展。这简化了整个评估系统。

• 开发成本低

一个图形的评分量表可以快速开发，而许多问题将在组织中的不同角色之间重叠，这意味着它们可以再次使用。这使得它成为几乎所有组织都可以负担得起的员工绩效方法。

图形评定量表方法的局限性

与所有的绩效评估形式一样，这种绩效评估方法也有一些局限性。

• 不同评价者的主观性

虽然组织中的每个人都可能使用相同的数值尺度，但这并不能保证经理们对员工的评分方式是全面统一的。每个人对量表和每个评分的意义都有不同的看法。一个经理认为是“优秀”的东西，另一个经理可能认为是理所当然的，认为是“好”。

同样，在经理给出的分数和员工如何接受它们之间可能存在主观性。

• 不同类型的偏见

这种方法最常见的偏差之一是“光环效应”，它会扭曲评估结果。这种情况发生在员工有一些特殊的优势，掩盖了任何需要解决的明显弱点时。反之也有可能——一个明显的弱点会拉低一个员工的总分，并削弱他的许多优势。还有近因效应——人们倾向于把最近发生的事情记得最清楚。

• 难以了解员工的长处

这些分数被加在问卷的最后，每个员工都会得到一个平均的最终分数。然而，如上所述，这可能不能准确地代表员工的总绩效，这可以被认为是这种类型的缺点

例如，员工A在整个量表上的得分一直是平均水平，而员工B在量表的两个极端都得分，但他们最终会得到相似的总分。因此，对这两名员工提出类似的改变和改进建议是错误的，因为他们显然处于不同的情况。

有效使用图形评分量表的技巧

虽然图形评分量表方法有优点和局限性，但可以通过制定清晰的计划、提出正确的问题和有效地培训管理人员来最大限度地减少局限性。

这里有一些有效使用图形评分量表的有用提示，以便它为管理员工的表现提供有用的信息。

1.定义你想要的结果

在你做评估之前，有必要弄清楚你想要的结果。你想测量什么?你的目标是什么?这些数据将如何帮助组织朝着业务的总体目标工作?

2.试着问一些尽可能客观的问题

举个糟糕问题的例子:“你认为员工对工作感到兴奋吗?”

一个更客观的问题的例子是:“员工在他们的岗位上有多有效率?”

你选择的所有问题和评估的具体标准都应该直接与员工的工作描述和要求联系起来。提问要有选择性，避免提问太多。

3.使用行为问题

对于您想要使用图形尺度的每个角色，定义关键的期望行为。

例如，员工应该是一个团队合作者吗?他们是否应该具有创新性和创造性?他们是否应该对顾客友好、风度翩翩?

仔细检查每个角色，列出所需的行为，然后提出问题，帮助最适当地衡量这些行为。

4.得到反映问题的答案

一旦你确定了你的问题，下一步就是为它们创造合适的答案。

例如，假设你的问题是:员工是否按时交付工作并遵守最后期限?

你的量表应该包括“迟到”、“按时”和“提前”等答案。

5.与其他评估方法相结合

虽然图形评分量表对员工评估和评估很有用，但你不应该孤立地使用它。将这种考核方法与其他考核方法相结合，如随笔式绩效考核法、核对表、等级考核等，可以最大限度地减少限制，更准确地了解员工的绩效。

6.培训经理如何使用图形评定量表

为了避免定义偏差，为量表上的每个答案提供指导(如我们上面的例子所述)是有效的，并有助于保持评估的一致性。正如我们已经提到的，这是因为“令人满意”对一个经理的意义可能对另一个经理的意义完全不同。让管理者了解这些类型的偏见也有助于提高他们的意识，并降低歪曲结果的风险。

图形评定量表是一个很有价值的工具

如果您决定在组织中使用图形评分量表作为评估方法的一部分，请确保您花时间计划和开发它，教育经理如何使用它，并帮助员工理解他们的分数。

将这种方法与其他方法结合起来，可以帮助您准确地了解员工的表现，使您能够创建正确的行动计划，以提高整个组织的敬业度、生产力和效率。