行为与性能分析

人员分析正在快速发展。其他业务线已经使用商业智能几十年了。人力资源专业人员以及人力资源系统和工具的供应商直到最近才预料到人员分析。

人员分析的一个重要驱动力是敏捷组织的发展。许多董事会都在努力解决如何适应快速变化的问题。多年来，我们一直听说人是组织中最宝贵的资产。董事会现在开始意识到，人实际上是创新和连续性最重要的驱动力和资产。敏捷文化是敏捷组织的关键。人们又回到了中心!

大多数人的分析是基于传统的人力资源指标。首先，我们试图在这些人力资源指标之间建立联系。例如，我们发现高敬业度与低缺勤率相关。这不是什么新鲜事，因为在科学研究中，这些联系已经被证明了几十年。这样做的好处是证明这种联系也存在于我们自己组织的特定环境中。更好的是，如果我们能将敬业度和缺勤率的发展与组织的KPI联系起来，敬业度和缺勤率对业务结果的影响就会显现出来。

对于人力资源部门来说，没有人事分析经验的好处是，这为创新提供了机会。不受商业智能“旧”真理的偏见，新的分析方法已经发展出来。我想在这篇文章中与您分享我们使用的其中一项创新:行为与性能分析(BPA)。

行为与绩效分析揭示了哪种行为对实现组织目标是有效的。越来越多的组织需要由人的动力、原则和价值观来统治。无论组织处于哪个发展阶段，这些正式的系统、规则和流程都需要反映其人力动力。人类动态需要不断反思我们每天实际在做什么:我们的行为!行为是我们珍视的价值观的结果。无论是关于客户需求、质量、营业额、利润、合规性还是其他KPI，建立我们行为的影响有助于我们应对面临的挑战。

双酚a是如何工作的?沟通是衡量行为的有力工具:我们的行为通过我们沟通的方式表现出来。文本分析已经存在很长时间了，并且在科学上得到了很好的验证。我们生活在数字时代。电子邮件、社交媒体、内部网、数字文档，所有这些数字通信资源都是即时可用的。使用专门设计的行为分析模块，可以对所有数字通信进行日常分析。这些数据是匿名的，以防止任何隐私问题。行为是在(匿名的)个人、团队和组织(主导文化行为)层面上衡量的。事实上，一部电影是关于我们的行为以及它是如何随着时间的推移而发展的。同时，分析了与相关团队和组织KPI的相关性。 This way behavioural patterns are revealed which influence KPI’s in a positive or negative way. All data are digital and directly available so neither the board, management or employees have to spend any time collecting the data. Time and energy of the organisation can be focused on interpreting the results of the analysis. Interventions to develop effective behaviour are measured in the same way. No expensive development programs without results anymore. The development of the behavioural patterns immediately shows us whether a development program is effective or not.

行为和性能分析在技术意义上是如何工作的?

该组织只需努力解锁数据，最好是过去36个月的数据，以保证统计可靠性。电子邮件、社交媒体、内部网和文件提供了对人们行为的深刻洞察。当然，与组织的问题相关的业务KPI也是必要的输入。最棒的是，所有这些数据都可以在所有组织中直接获得。不需要努力建立可靠的人力资源指标。一旦收集到数据，软件就会接管。首先，所有数据都是按时间轴组织的。其次，建立数据子集(例如所有电子邮件、所有会议记录、所有年度报告)，并按时间轴组织。接下来是筛选和评估。如果数据仍然包含名称，则可以删除它们以创建匿名数据集。 In addition, possible gaps in the timeline in the subsets are revealed. Based upon the question the organisation formulated, the right linguistic model is put together. There are different linguistic modules for different analysis’s. The results can then be analysed using different math modelling techniques. Finally, the organisation can focus on interpreting the results of the behavioural patterns and decide on what interventions could be effective. Once the data are available the results will be available in 6 – 12 weeks.

这是双酚a在实际应用中的一个例子。

一家饮料公司的比荷卢地区分公司遇到了这样的问题:

• 毛利率
• 旷工
• 员工流失率

在经济上，他们做得很好。然而，他们对缺勤和人员流动感到担忧，并希望更多地了解这对组织的影响。分析了组织中战略选择的沟通。在这种情况下，我们使用内部公告牌沟通，所有的会议记录(包括工作委员会)和所有的销售报告。数据收集时间为过去36个月。

我们发现的结果是:

• 指令性领导被证明是非常有效的
• 对组织中不同的领导风格缺乏深入的了解
• 如果领导力在发展，那么员工和团队的发展应该同时进行

该公司在不知不觉中经历了领导风格从指令性向参与性转变的过程。该组织的结构设计使指令性领导风格非常有效。不断变化的领导风格给员工带来了不确定性和压力。由于这些见解，对领导层和员工的培训和发展都进行了调整和执行。领导首先关注的是重新恢复指令性的风格。同时，结合员工和团队的发展，开始了一个更可控的过程来发展领导风格。6个月内的结果是惊人的:

• 毛利率
• 销售
• 旷工
• 员工流失率

我们得到了什么教训?例如，我们和另一家遇到类似问题的公司做了一个类似的任务，就像我们的饮料公司一样。我们的第一反应是怀疑有类似的原因。这就是人类思维的运作方式。然而，行为分析显示，这家公司遇到了相反的问题。他们的组织结构被设计成一种参与式领导非常有效的方式。渐渐地，越来越多的指令性领导进入了组织，使员工和团队不平衡。我们得到的教训是，每个组织都是独一无二的，需要被一视同仁地对待。

行为与绩效分析是否使基于“传统”人力资源指标的人员分析变得多余?不。我相信他们可以相互加强。有些商业问题只能通过分析具体的人力资源指标来解决。有很多商业问题只能通过使用像BPA这样的创新解决方案来解决。BPA有一个强大的优势:每个组织都可以从今天开始获得行为分析的全部好处。为什么?因为所有的数据都是可用的，几乎可以立即使用。使用传统的人力资源指标需要它们的可用性。在许多组织中，我们只开始考虑建立一套正确的人力资源指标。 The model that is used in all people analytics workshops and training I have seen so far, suggests that people analytics is developing through four stages (descriptive analytics, diagnostic analytics, predictive analytics, prescriptive analytics). It suggest an organisation has to start with descriptive and diagnostic analytics. In my view a solution like BPA enables organisations to start right away with predictive and prescriptive analytics. And these analytics contribute immediately to business results and to the objective of becoming an agile organisation.