提升员工技能的9个最佳实践

疫情再加上全球技能短缺，使技能提升成为人力资源最关注的问题。根据麦肯锡的调查在美国，69%的受访者希望掌握比两年前更多的技能。这涉及领导力、批判性思维、数字技能和定量技能等技能。

麦肯锡提出了九条提高员工技能的最佳做法，然后跟踪了应用这些做法的组织。那些实施了所有9项实践的组织比那些没有实施至少一项实践的组织要成功2.5倍。这些做法是:

1. 评估员工的需求
2. 确定当前员工技能的供应和水平
3. 分析技能差距
4. 设计量身定制的学习旅程
5. 设计学习干预的学习组合
6. 决定学习技术
7. 启动技能培训中心
8. 大规模进行技能转换
9. 实现影响的动态跟踪

以下是我们对这九个最佳实践的看法。作为一个实际的过程，这九个步骤需要实施，这样它们就可以促进你的员工的技能发展。

1.确定劳动力的需求

所有的技能提升之旅都始于对有助于业务发展的技能的需求。触发因素包括战略重点的变化、新技术的实施或像大流行这样的外部干扰因素。适应这些变化往往需要新的技能。

我们合作过的一家大型跨国零售公司通过多次收购和合并迅速扩大了业务规模。为了使人力资源专业化，所有人力资源业务合作伙伴(hrbp)需要在同一战略层面上运作。这需要商业头脑等技能，还需要与数据沟通的能力，应用设计思维来开发以客户为中心的解决方案，并利用讲故事来创造影响力。

这些技能是通过与高级领导和人力资源经理的访谈确定的。其结果是HRBP的清晰角色描述，以及精通该角色所需的技能和行为列表。

2.评估当前员工的技能水平

第二步是确定当前员工的技能水平。第一步中确定的技能作为评估的输入。对相关人群的当前技能水平进行评估。这可以通过个人评估、面试或与团队经理的面试来实现。

前面提到的零售公司发现，HRBP角色在不同子公司中的演变存在显著差异。HRBP在公司的某个部门可能比在组织的另一个部门扮演更有战略意义的角色，拥有不同的技能。

通过映射不同hrbp组的当前行为来确定当前熟练程度人力资源胜任力框架．这样，组织就能够分析技能差距。

3.分析技能差距

技能差距是当前技能水平与期望技能水平之间的差距。这一进程中接下来的所有步骤都是为了解决这一差距。分析技能差距的一部分是创建业务案例，因为并非所有技能差距都是相等的。技能差距必须解决造成破坏或未能创造预期价值的问题。

对于前面提到的零售组织，技能和角色的不一致抑制了业务绩效。熟练的hrbp是帮助推动业务发展的战略合作伙伴。然而，技能水平较低的hrbp往往承担更多的操作角色，未能产生战略影响。这不仅错失了一个创造价值的机会，还影响了人力资源在组织中的声誉。

我们也看到了替代技能差距。从事共享服务的人力资源专业人士往往对数字人力资源缺乏了解。因此，他们没有发现自动化的机会，这可能导致流程改进和成本降低。在卓越人力资源中心(COE)工作的专业人员可能受益于设计思维，因为它将帮助他们起草更多以客户为中心的人力资源解决方案，这反过来将推动人力资源政策的采用和影响。

4.设计量身定制的学习旅程

不同的人有不同的学习需求，有效的干预可以提供量身定制的学习体验。通常，这些学习之旅是根据每个角色或角色创建的。与入门级人力资源通才相比，高级人力资源业务合作伙伴将接受更高级的培训，而人力资源专家的培训将更多地集中在他们的职能专长上。

在提供专业空间之前，对每个人进行一些核心技能培训是很正常的。考虑到t型人力资源专业人士．这个人拥有广泛的核心技能(“T”的水平部分)，同时专注于功能能力(“T”的垂直部分)。基于这个模型，HR的每个人都需要对数据和业务有最起码的了解。但根据他们的角色，有些人应该发展到更高级的熟练水平。

人力资源专业人士需要变成t型才能高效

5.设计学习干预的学习组合

学习是多方面的。它可能包括在线课程、混合小组会议、实践挑战、作业、评估和其他学习计划。这意味着你必须超越通常的学习计划，创建一系列的干预措施，以建立知识和技能，并推动员工进行成功培训所需的行为改变。

有一家公司在一个在线培训项目旁边举办了许多线下活动。在这些活动中，员工将展示从学习中获得的项目和倡议。这不仅是一个应用所学知识的练习，而且最好的项目也被批准并随后实施，这进一步加强了学习，同时为组织创造了价值。

6.决定学习技术

学习技术，如学习管理系统，也是员工学习成功的关键因素。优秀的系统鼓励学习，允许学习者在虚拟环境中练习技能，并帮助建立社区意识。然而，薄弱的系统并不友好，让学习者无所适从。这就是为什么选择正确的技术将大大提高你的技能提升效果。

前面提到的零售公司决定在我们的AIHR平台上接待学习者，因为它有活跃的人力资源社区。这激励学习者与他人接触，并回来学习更多。积极参与的CHRO也积极在社区发帖并评论课程，这有助于进一步提高参与度。

7.启动技能培训中心

传统的提升技能项目是passé。成功的专业人士不断地自我教育，随着时间的推移变得更好、更有能力。IBM给出了技能的半衰期在大约5年的时间里，也就是说只要5年你一半的知识就会过时。更专业的技能的半衰期是两年半。

对抗这种持续的通货膨胀的唯一方法是推动继续教育。最成功的组织推出技能中心，致力于提供学习，并推动员工不断自我教育。这意味着技能提升成为一个持续的过程，而不是一次性的项目。

8.大规模进行技能转换

大规模的转换交付可以说是最难的部分。在课堂上培训几个当地商业伙伴可能很容易，但对于大型跨国组织来说，在全球范围内提供同样质量的培训要难得多。这就是为什么大型组织的技能提升项目需要仔细计划和时间安排。

最佳实践包括构建技能提升计划，创建广泛沟通的时间表，并组织集中启动。所有这些活动都有助于使组织中的每个人都团结起来，朝着共同的学习目标努力。

大规模提供技能提升的一个关键资产是早期选择的学习技术。能够随时随地学习，同时有机会提出问题并迅速得到回答是学习成功的关键。其他最佳实践包括通过在线学习者社区连接学习者，充分的技术支持，以及设计良好的在线学习计划，帮助培养技能。

9.实现影响的动态跟踪

彼得·德鲁克(Peter Drucker)有句名言:“如果你无法衡量，就无法改进。”劳动力的变化和你的技能提升计划的影响可以通过多种方式积极衡量。我们的零售公司通过前评估和后评估，以及通过衡量培训活动衍生项目的数量来衡量影响。

其他干预措施包括评估培训后经理的评级或衡量客观的绩效结果。这个主题在我们的文章中有广泛的讨论培训评估。

结论

所有9个实践都为提升技能提供了一个清晰、有效、易懂的过程——无论是在人力资源领域还是在更广泛的业务领域。当这些实践被成功实施时，你的技能提升工作的效率将提高2.5倍。

最后，任何技能提升过程都旨在创造影响，而不是在未能实现目标的情况下浪费资源。所以，如果你正在考虑提高你的员工的技能，花点时间计划一下，并应用这九个最佳实践。

有关如何在人力资源方面建立能力的更多信息，请查看我们的人力资源胜任力框架．