员工旅程地图如何改变员工体验

员工旅程正受到人力资源从业者越来越多的关注——这是有充分理由的!在这篇文章中，我将解释什么是员工之旅，以及如何利用它为员工和雇主谋取利益。

让我们开始吧。

内容
什么是员工之旅?
从员工的角度来看员工的旅程
引人注目的时刻
衡量员工旅程
雇主视角下的员工之旅
员工旅程图
应用与结论
常见问题解答

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什么是员工之旅?

员工旅程是指员工在公司度过的时间，从员工申请组织开始，到员工离开组织结束。在这两个时刻之间的所有时间以及员工的经历就是员工之旅。

在员工的旅程中，并不是所有的时刻都是一样的。我们都记得上班的第一天，却不记得第二天。确定这些“重要时刻”是绘制员工旅程的重要组成部分。这对改善员工的工作体验非常有帮助。在本文的后面部分，我们将讨论实现这一点的技术。

其他值得注意的时刻包括第一次面试、第一天上班、第一次与经理一对一的交谈，以及员工的第一次绩效评估。这些经历——以及其他许多经历——构成了员工之旅。

让我们仔细看看员工之旅从两个角度:雇员的角度和雇主的角度。两者都将为我们提供宝贵的见解，告诉我们如何创造更好的旅程，以及这将给我们带来的优势。

从员工的角度来看员工的旅程

周一早上，吉尔第一天上班。当她在公司总部楼下的停车场开车时，她很兴奋。有很多车开进来，车库已经很满了——除了电梯附近的几个地方。

“这是个好兆头，”吉尔想，“我第一天上班就能在停车场找到最好的位置!”她停好车，向电梯走去，这时她听到身后急促的脚步声。

“你一定是新来的同事，”一个四十多岁的女人跑向她说，“电梯附近的停车位是留给高管们的，这是一种不成文的规定。”

吉尔感谢了她这个可能挽救她职业生涯的建议，走回车旁，下到车库的最底层，找到一个停车位，朝她的办公室走去。

在与她的团队会面后，Jill走向IT部门，要她的用户名和密码。这一切还没有安排好，这让她有点恼火，她不耐烦地等待着，因为IT服务人员在创建吉尔的用户账户时正在开玩笑，互相展示网络表情包。

25分钟后，她回到办公室，兴奋地登录。启动电脑后，系统提示:“正在安装Windows更新，1/72更新”。

吉尔叹了口气，心想“这将是漫长的一天”。

引人注目的时刻

正如我在引言中所写的，在员工之旅中有许多值得注意的时刻。正如吉尔的故事所说明的那样，第一天肯定是其中的一个，有许多这样的时刻。确定这些“重要的时刻”是了解整个员工旅程的重要的第一步。其他时刻包括:

• 第一次面试
• 上班的第一天
• 第一次与直接经理一对一
• 第一次全面绩效评估
• 其他在入职过程中很重要的活动
• 员工生日
• 培训活动
• 团队活动
• 公司重组
• 离职面谈

以及许多其他不同于日常工作的时刻，尤其是当这些时刻也会对员工或他/她的职位产生长期影响时。

这些“重要的时刻”不一定是重大事件。最近有人告诉我，他们做了一项内部调查，询问员工在过去一年记忆最深的事情是什么。在那家公司，有几位同事被诊断出患有乳腺癌，所以公司为每个人举办了一个小型的乳腺癌宣传活动。

这个只花了几个小时的小活动对大多数员工来说比所有其他人力资源活动都更有意义。有时候一些小事情才是最重要的。

衡量员工旅程

衡量员工旅程有效性的一个好方法是通过员工的经验．员工体验是员工对他们在一个组织的员工旅程中所遇到和观察到的事情的感受。

这种主观感受是非常重要的。在我们的例子中，吉尔头几个小时过得不太愉快。因此，与停车政策沟通良好、用户名和密码已经准备好、电脑提前更新的情况相比，她的员工体验会降低。

我认为员工体验是衡量员工旅程如何组织的好方法。通过衡量这种体验，企业可以评估过程中的优势和劣势，并加以改进。

雇主视角下的员工之旅

我的第二个主张是，对员工来说“重要的时刻”对雇主来说也是重要的。如果员工在工作的头几周就有糟糕的经历，那么这个人在第一年离开公司的可能性就会急剧增加。这对雇主来说是不利的。
换句话说，员工的关键经历也是雇主想要衡量和监控的。通过这样做，雇主就有了一个温度计，可以预测员工将为公司创造的价值。

这意味着，在员工旅程的正确时刻衡量员工体验对员工和雇主都有好处。

员工旅程图

可以通过一种称为员工旅程映射的技术来确定组织员工旅程中最重要的点。目标是确定并按时间顺序列出对员工来说“重要的时刻”。

这种技术首先采用定量方法。你的员工数据告诉了你什么?如果你已经有离职面试的数据，这会很有帮助。衡量员工在什么时候会变得不投入，甚至离开公司也很有帮助。

下面是按任职年限划分的人员流动率图表。当你看这些数据时，你注意到了什么?

第一年的人员流动率很高。第一年的营业额是一个指标糟糕的入职实践这可以通过员工在第一天、第一周和第一个月的低体验来预测。

此外，在第3年和第4年左右有一个营业额高峰，这可能表明缺乏内部晋升机会，而在第7年有另一个高峰，这可能是在第一次职业变动后，公司缺乏变动的另一个迹象。从第七年开始，人员流动率下降，其余的人员流动率发生在10年或更长时间之后。

使用这些定量数据可以帮助形成一些关于为什么在这些点营业额增加的假设——这是下一步的宝贵输入。

在映射员工旅程的第二步中，您将使用此量化数据输入与员工进行多次对话。询问员工在他们的职业生涯中最重要的时刻是什么。

一个很好的技巧是关注多个不同的群体:

• 和那些很早就离职的人，那些敬业度评分很低的人，或者那些被称为“抱怨者”的人交谈。这些人通常对自己的处境和离开的决定深思熟虑，因此能够比其他人更清楚地识别和表达“重要的时刻”。
• 与那些在与你共事的第一年里表现最好、并且长期留在你公司的人交谈。通常情况下，处于极端极端的团队非常清楚他们为什么喜欢或不喜欢在这个组织工作。
• 与有经验的部门经理交谈。特别是非常熟练的管理者已经在很大程度上管理和优化了员工的旅程。这有助于他们激发人们的积极性，让他们投入其中。在绘制员工旅程时，它们是非常有价值的信息来源。

应用与结论

一旦你绘制了员工的旅程，并在“重要时刻”衡量了员工的体验，下一步是什么?有一些解决方案可以帮助你提供一个精简和积极的员工旅程。

1. 重要的时刻是你想要精简的时刻。如果入职很重要，可以考虑投资一个入职应用程序，它可以检查是否满足了成功入职的所有重要标准。该员工是否与经理进行了第一次一对一的交谈?对工作的期望是否明确并与员工沟通?员工在公司上班的第一天就见过整个团队了吗?等等。这款应用程序有助于提醒和追踪发生了多少这样的“重要时刻”。我希望在完成目标和员工体验之间有直接的联系。
   在合适的时间衡量员工体验的方法可以是脉搏调查，或者简单地通过电子邮件询问员工体验。这些脉冲或电子邮件应该在那些“重要的时刻”发送(例如，在业绩评估刚刚结束之后)。
2. 有了这个测量结构，您就可以测量更好的员工实践的影响。坚持入职:如果你实施了这样一款应用，你希望下一批使用这款应用的新员工的员工体验会有所提高。如果体验保持不变，这表明这款应用没有被使用或效果不佳。如果体验不佳，你需要重新审视你的流程。
3. 如果你有数据，衡量员工在这些“重要时刻”的体验与缺勤、工作效率、敬业度和离职意愿之间的关系。由于这是一种相当新的方法，我还没有找到这种方法的定量验证。

为了进一步阅读，我建议Volker Jacob在这个平台上的文章HR客户体验还有他关于员工体验的其他作品。

常见问题解答