不敬业的员工:如何识别和做什么

几十年来，员工们一直在抱怨他们的工作、工作场所或任务变得多么令人沮丧和不满意。在大流行之前，69%的员工表示他们是积极的，而51%的人说他们“没有订婚”。

盖洛普(Gallup)后来进行了同样的研究，但指标恶化了。74%的员工表示他们积极地脱离工作，55%的员工表示他们不投入工作。48%的美国工作人员正在积极寻找工作或寻找更好的工作机会。很明显，大辞职是由工人阶级的不满引起的，谁能责怪他们呢?工资一直在下降1973年以来停滞不前，他们的权利正在下降。

虽然需要多项渐进式改革和新政策来重建广泛共享的增长，但雇主仍然可以解决自己工作场所的离职和不满问题。改善的第一步是认识到你的工作场所是否存在敬业度问题。

内容
如何发现不敬业或不满意的员工
如何提高员工敬业度和满意度

如何发现不敬业或不满意的员工

如果你分析过数据，发现敬业度很低，那么你的工作场所可能存在敬业度问题。虽然这听起来不容易，但当你掌握了正确的信息时，你有很多方法可以扭转局面。

1.敬业的工作场所是什么样的?

当一个劳动力投入时，对你的业务有明显的一对一的影响。高昂的士气、业绩和生产力是快乐、健康的工作场所的关键指标。如果员工真的对自己的工作充满激情，他们就很容易长期保持满意。

2.当员工不投入时会发生什么?

如果员工对工作不投入，或者对目前的工作不满意，你会发现他们缺乏某些东西(比如生产力)，或者他们的典型行为或态度发生了转变。

这是一个常见的误解，你的员工必须致力于你的组织的目标。事实并非如此。事实上，如果你不关注员工的目标，他们也不会关心你自己的目标。员工健康和生产力齐头并进。

员工对工作不满意的反应因人而异，但它们可能:

1. 离开:员工可能什么都不会说，这取决于他们与上级的关系。如果他们觉得不能表达自己的不满，他们可能会决定离开。
2. 表达:员工会站出来要求改变。虽然这种方法是最有建设性的，但员工只有在看到可能的变化时才会这样做。
3. 忠诚:员工不会说什么，继续在公司里不开心。他们可能希望改变会发生，但他们的生产力将继续受到影响。
4. 忽略:员工可能会忽视他们的工作职责或表现不佳。他们最终会开始更频繁地打电话请病假，对电子邮件也不再回复。

当工作效率下降时，你的工作效率也会下降ROI．任何留下来的员工都会产生糟糕的项目工作，或者无法在最后期限前完成任务，而离职的员工则会增加人员流动的成本。

3.对员工来说什么最重要?

对你的员工来说，最重要的是安全、晋升机会、公平的报酬、开放的沟通以及与直接主管/领导之间有价值的关系。反馈，特别是使用员工参与平台，比如Mo.Work这对员工来说非常重要。你可以预订演示与Mo.Work一起开始自动化点对点员工奖励。然而，不要忘记鼓励个性化的、面对面的反馈。

当你提供详细的项目反馈时，你是在向员工表明你关心他们的个人和职业发展。此外，你正在与你的员工建立持久的关系。

正如前面提到的,员工健康是一个很重要的因素，但这也包括工作之外的因素。最近的一些坏消息可能会让一个优秀的员工放弃工作，但如果他们有办法寻求帮助(比如，一个员工支持的心理健康计划)，他们就能更快地恢复过来。如果这些条件不满足，你就会开始看到你的员工慢慢地远离你和你的组织。他们可能会开始“悄悄地辞职”或在其他地方寻找机会。

4.不满意的员工是什么样的?

我们大多数人都很难隐藏坏情绪，更不用说长期的疏离感或缺乏动力。然而，当一个员工开始变得不满意时，你会想要注意到，因为一个积极不投入的人已经在影响你的组织了。

安静的离开通常是缺乏投入的第一个迹象。一些悄悄地辞职的例子包括:只做最低限度的工作，当班一结束就打卡下班，不愿意加班。他们可能会拒绝做任何工作描述中没有列出的事情。

以上这些迹象都不是不合理的，也不应该被视为不合理。如果你希望你的员工能做得更好，你应该给他们一个激励，让他们真的去做。

话虽如此，悄悄辞职的趋势是对个人工作条件的直接抗议。如果这种情况持续下去，可能会出现更多有害的脱离迹象。

总结一下，以下是员工不敬业的9个迹象:

1. 工作效率和质量都下降了
2. 部分或完全退出队伍
3. 多休息，多度假，多迟到
4. 迟到早退的习惯
5. 没有挑战或承担更多责任的欲望
6. 长期旷工(每月4天或以上)
7. 对同事普遍持消极态度
8. 不想获得新的知识或技能
9. 突然打破常规(例如，突然变得不可靠)

雇主需要在上述迹象出现的那一刻就认识到，否则情况会变得更糟。为了改变这些员工，你需要一个有效的参与计划。

如何提高员工敬业度和满意度

虽然员工的产出是可以量化的，但每个团队成员都受到不同愿望和需求的驱动。让每个人都满意将是一个挑战，但如果你做到以下几点，这是很有可能的。

1.运行诊断并确定退出的原因

要解决这个问题，你首先需要知道它是什么。发行匿名调查这是很好的第一步，但你需要知道首先要问什么问题。OfficeVibe有一个很棒的员工调查问题推荐列表，几乎任何组织都可以有效地使用。

2.自我反省，对员工有同理心

敬业度得分低并不容易，尤其是当你那些极其诚实的员工把问题归咎于你或“管理层”的时候。不要因为员工诚实而惩罚他们，因为这只会让你的问题变得更糟。相反，试着从他们的角度和现实来看问题。

当你花时间自我反省时，问问自己:

• 如果我处在他们的位置，我会有什么感觉?我会怎么反应?
• 什么样的情况或变化会对该员工产生负面影响?
• 我是否已经尽力为员工提供他们所需要的东西?
• 我是否总是尊重和公平地对待我的员工?
• 我是否把每个员工都看作是有想法有感受的个体?

记住，这些调查是为了帮助你的组织，而不是伤害你个人。

3.与不投入工作的员工预约一对一的会议

在考虑了员工怠业的原因后，是时候和每个团队成员预约一次一对一的谈话了。告诉他们你注意到了他们的疏离，并提到你观察到的具体行为变化。然后，说你已经反思了如何改善这种情况。

说你觉得这个人可以并且已经为你的团队带来了很多价值。这是你给员工发言权的时候。认真听取他们的意见并提出解决方案。例如，如果员工认可是缺乏的，向他们展示你将如何改善这个问题。

4.根据个人需求解决员工的不满

在与每一位不投入工作的员工交谈时，把他们关心的问题分成5类:

• 高度的压力/不堪重负
• 缺乏信任和/或缺乏沟通或协作
• 没有职业发展、反馈或认可
• 糟糕的变更管理或缺乏资源
• 不公平的薪酬或福利不适合他们的角色

然后，问问他们为什么会有这种感觉，或者是什么导致了长时间的不满意。有了这些知识，您就可以根据个人需要来补救每种情况。

在每个类别中，你可能会听到他们不开心的具体原因，例如:

1. 在许多工作中，偶尔的压力和崩溃是典型的，但高度的压力会导致倦怠。在评估他们能做什么时，要考虑他们的工作量、技能水平和薪酬。问他们你们可以一起想出什么解决方案来解决这个问题。
2. 缺乏信任不利于沟通和合作。匿名反馈在这里是理想的，因为可能有一个团队成员造成了问题。问一问问题是缺乏透明度，不能表达意见，还是经理没空。
3. 认可、反馈和职业发展最受频率和及时性的影响。询问员工希望得到认可的频率和形式。
4. 如果你的公司最近经历了增长或变革，问问你的员工是否受到了负面影响。询问他们是否有达到目标所需要的东西。
5. 而支付不是员工满意度最重要的驱动力，你也不能忽视它。如果你的员工觉得他们的薪酬不公平，看看你的预算中是否有这样做的空间。如果没有，就用其他方式补偿他们，比如专利商标权或其他福利。

有了这些信息，您就可以开始使用参与策略微调您的工作流程。

5.用参与政策微调工作流程

现在您已经解决了当前的问题，下一步是创建一个政策这能让员工长期投入工作。员工离职没有一个放之四海而皆准的解决方案，但当涉及到你要使用的核心策略时，你可以使用一个通用的方法。

例如，每个工作场所都应该认可员工，但并不是所有员工都希望以同样的方式得到认可。这些细微差别表明你对个人的关心高于个人。

关键

在实施新的参与策略时，请确保它包括以下内容:

• 每月反馈调查，询问用户粘性水平
• 为员工身心健康提供财政支持
• 表彰和奖励计划(以及奖励仪式)
• 计划公司郊游和志愿者机会
• 一个支持员工福利的员工资源小组
• 专业发展机会和职业选择
• 有激情的项目或员工可以利用未开发技能的方式
• 完善的入职流程和培训机会
• 通过软件和灵活的工作环境实现任务自动化
• 注重员工敬业度的经理培训项目

如果你想让你的员工支持你的品牌，考虑一下你的核心价值观和使命宣言。这样，你就可以用这些价值观来培训员工，并找到适合你的使命的新员工。当员工相信你的品牌时，动力就很容易产生。