好的和坏的招聘指标

当我和人力资源部门的人谈论他们用来衡量招聘相关行为的指标时，他们提到了各种指标。我认为它们可以分为两类:好的和坏的招聘指标。只有前者能够分析与招聘相关的行动的有效性及其优化。让我来解释一下为什么你可能会使用糟糕的招聘指标。

首先做一个简短的解释。糟糕的，或者我所说的有限效用指标是我所说的所有招聘指标，它使我们能够呈现已经发生或已经发生的事情，但不允许计划将发生什么或影响已采取行动的结果。请看下面这张解释报告和分析之间区别的图片，它是由我的个人导师，德勤的Josh Bersin准备的:

有限的公用事业招聘指标。

1.需要时间来找员工:所谓时间来补

不同的公司用不同的方法来衡量填充时间。通常为从通知HR员工申请到与该员工达成合作协议的间隔天数。它有时也被定义为新员工开始工作的天数。确定公司中的每个人对定义的理解是否相同是值得的(我强烈建议使用提供的第一个定义)。

这个指标效用有限的原因是什么?

度量只包含“有信息的”值。根据历史数据，我们可以知道“为X部门的某个职位招聘一名员工平均需要多少天”(对于不同的部门，对于大公司，甚至是不同的团队，计算这个指标的价值肯定是值得的)。为客户服务部门寻找候选人是一回事，为程序开发部门寻找候选人则是另一回事。这一指标使我们能够(信息地)向要求招聘的人转达找到他们想要的员工可能需要多少时间。就是这样。HR不喜欢这个指标。通常，这个度量的值是40到60天。这是一个很大的数字，根据一些招聘专家的说法，你很可能无法成功地降低这个值。这不值得。如果有人打算这样做，结果可能会对招聘质量产生负面影响。 But more about that later.

相关:要衡量的关键人力资源指标

2.给定职位的申请人数

在大量的人力资源部门中，特定职位的申请数量是衡量招聘相关行动“有效性”的基本指标。它暗示:“越多越好”。绝对不是。当我听说“负责招聘实习项目候选人的招聘团队的主要目标是获得3000名学生申请”(在一家非常大的知名零售连锁店)时，我简直不敢相信自己的耳朵。为什么不值得关注这个指标?它没有提到人力资源工作的结果:从你永远不会邀请参加面试的人那里获得100份简历并不是什么火箭科学。然而，这并不能传达一个特定招聘来源的有效性，因为从一个来源中有5个候选人，我们将邀请两个人参加面试，并雇用一个人，比从一个来源中有35个候选人，我们将邀请7个人参加面试，但不雇用任何人要好。在某些情况下，这是双方欺骗自己的一种方式(该公司收到300份申请，招聘人员平均需要20秒来熟悉每一份简历，浏览前30份，放弃其余的简历，应聘者在没有达到基本标准的情况下就申请了，因为:“谁知道呢，也许他们会打电话来”)。

3.就业成本

雇佣成本是一个必须衡量的指标，因为它能够计划预期招聘的成本。但是，它不应该成为所谓关键绩效指标的一部分。它可以显示，例如，如果我们分析给定来源的有效性(不理解为获得的简历数量，而是被聘用的候选人)，这并不一定意味着来源是“弱”的。

招聘指标不仅仅是报告

这些是能够计划行动的指标，这些行动有可能影响人力资源部门/团队在未来实现的结果。

1.合格候选人人数

这是一个值得用来取代流行的“申请数量”的招聘指标。它指的是对于一个给定的职位，符合我们要求的候选人数量。换句话说，就是我们邀请参加第一阶段招聘的候选人数量，无论是电话筛选、直接会议还是邀请完成测试。为什么使用这个指标是值得的?如果我们根据迄今为止进行的招聘过程来计算，我们就知道为了雇用一名优秀的员工，我们需要招聘多少称职的候选人。换句话说，我们知道在招聘过程开始时，我们应该付出多大的努力来满足企业的期望。因为，如果指标达到大约15到20个候选人(取决于部门，基于利用Greenhouse提供的ATS的客户)，那么我们知道要获得这个数量的候选人将需要大量的工作。

相关:预测分析在人力资源:7个案例研究

2.招聘来源的有效性

招聘来源的有效性并不是一个精确的指标，而是一套招聘指标。因为不可能根据某一来源提供的申请数量来评价征聘来源的效力。可以根据以下条件对其进行评估:

1. 合格候选人的数量，
2. 考生接受某一来源的录取通知书的百分比，
3. 试用期结束后继续就业的比例。

只有这样，我们才能知道一个招聘源到底有多好。

3.候选人经验研究结果

换句话说，就是对应聘你所在公司的求职者的研究结果。

通过问两个问题并测量所谓的净推荐分数指标(候选人推荐某一特定公司的倾向)，可以进行这样的研究。这类研究最重要的价值在于，候选人可以不断反馈招聘过程中哪些要素是他们看重的，哪些是值得保留的。例如，在Instagram上发布照片可能是值得的，因为它们向人们展示了工作氛围，并且不再有必要在广告中提到你提供“良好的氛围”。你还可以从候选人身上了解到招聘过程中哪些要素值得改变。也许每个招聘阶段之间的间隔时间太长了，也许求职者真的需要反馈，需要认识未来同事的可能性，或者面试中问的一些问题被认为令人恼火，值得放弃。这是一个真正能够衡量我们进步的指标，显示了强烈倾向于推荐申请贵公司的人的百分比，即使没有提供给他们工作机会。它也是一个很好的信息来源，告诉我们招聘过程的哪些方面值得改进(最后，没有必要提出这些问题，因为候选人已经成为我们的信息来源)。

你们在招聘时使用哪些指标?你“喜欢”他们中的哪一个，为什么?我正在寻找勇敢的人谁将分享他们的经验。请写下评论或在(电子邮件保护)