人力资源数字化转型:成功人力资源转型的6个阶段

人力资源转型的原因

重要的事情先做。根据经验，任何人力资源转型，无论是不是数字化转型，都必须有一个明确的目标。它必须具有商业意义。

但很多时候，公司似乎屈服于同行的压力;他们的竞争对手都在“数字化”，所以他们觉得自己也必须做些什么。但仅仅为了实现某些人力资源流程的数字化从来不是一个好主意。它导致(昂贵的)技术的实现不能满足业务的实际需求。不用说，这完全违背了转换的目的。

成功的数字化转型需要哪些因素?

我们询问了我们的专家释放这个问题，他们是这么回答的:

人力资源数字化转型的例子

关于人力资源如何(缓慢地)转变的例子数不胜数，下面我们举一个小例子:

正如你在我们的2017年9篇必读的数字人力资源和人力资源科技文章联合利华正在彻底改变其招聘流程。该公司正在尝试社交媒体、在线游戏和人工智能，以进一步实现招聘的数字化。

另一个例子来自珍妮迈斯特他谈论思科。该公司组织黑客马拉松来构建新的人力资源产品——比如(电子邮件保护)app和Ask Alex。前者旨在帮助新员工和他们的经理在入职期间，后者是一款语音命令应用程序，可以快速回答有关假期政策、费用等各种人事问题。

IBM以推动新型数字化人力资源解决方案的实验而闻名。这家美国科技公司推出了一个数字学习平台，为员工提供完全定制的体验。

人力资源转型的阶段

好了，现在进入更严肃的部分。从数字化人力资源转型的各个阶段开始。因为一个组织不会在一夜之间从勉强数字化到完全数字化。这些变化——实际上是真正的转变——需要时间。

如果你看到了我们上面提到的必读文章，你可能遇到了一个面试Evgenia Bereziuk与Soumyasanto森．他们谈到了人力资源数字化转型，森提到了相关的研究布莱恩•索利斯为认知和高度计。

在Altimeter的报告中，Solis区分了数字化转型的六个阶段:

1. 一切照旧——这一点不言自明。
2. 目前和积极的-整个组织的各种实验推动数字素养和创造力。
3. 形式化——这是业务相关性的切入点。如果它与业务无关，领导就不应该支持它——尽管不幸的是，情况并不总是如此。
4. 战略——个人意识到合作的力量。他们共同的努力和见解促成了新的战略路线图。
5. 融合-这是一个专门的数字转型团队，以指导公司的战略和运营。
6. 创新和适应性——数字化转型已成为新的“常规业务”，并建立了一个新的生态系统。

该模型是基于Brian Solis的数字转换的六个阶段，高度计

当我们进入数字化转型的第六个也是最后一个阶段时，组织的思维方式——或者实际上是组织中那些人的思维方式——已经完全转变了。

你在想什么?让我解释一下。

你可以说这已经成为一种数字化思维。然而，这不仅仅需要人们简单地拥抱各种数字平台和技术。这意味着他们意识到并接受这样一个事实:在我们21世纪的世界里，变化是不断的，为了让企业获得成功，它必须不断适应这种变化。

顺便说一下，如果你想读一下索利斯的完整报告在这里．

如何开始人力资源数字化转型

虽然所有这些在理论上听起来不错，但当涉及到向人力资源数字化转型迈出第一步时，它似乎相当令人生畏。这里有一些成功开始的要素:

1. 建立一个明确的目标
2. 让所有人都参与进来
3. 不要把事情复杂化
4. 优先考虑的想法
5. 评估性能
6. 文化很重要

让我们一个一个地看一遍。

1.建立一个明确的目标

同样，在开始人力资源转型之旅之前，首先要建立一个从商业角度来看有意义的明确目标。大多数时候，这个目标将是解决员工遇到的问题。

这就是为什么在人力资源转型的过程中，重点应该始终放在员工作为最终用户的身上。这也是为什么你想让你的员工在你实施任何新技术之前先自己测试。

2.让所有人都参与进来

这指的是所有的利益相关者，从员工到高管，以及中间的每个人。当涉及到数字化人力资源转型时——这将影响整个组织——你需要所有你能得到的支持，以使其成功。

3.不要把事情复杂化

我们之前说过，在我们的什么是数字人力资源岗位’——这仍然是事实。总是从小小事开始。看看你的人力资源流程可以进行数字化改造的领域(预选和招聘，入职和培训)内侧学习与发展，薪资管理等)。和你的员工和高管们谈谈这个问题。问问他们认为什么是最重要的。

4.优先考虑的想法

这无疑会产生一长串的想法。根据影响和努力来优先考虑。前者意味着将创意数字化所带来的商业影响，后者意味着将创意数字化所需要的时间和金钱。

从那些影响大、努力少的想法开始。他们将帮助你建立数字人力资源的商业案例，让你快速前进。

5.评估性能

尝试和实施数字技术是很棒的，但如果我们不看看它们的结果，就没有多大的商业意义。因此，我们需要批判性地评估哪些有效，哪些无效。

毕竟，我们前进的唯一途径是用真正解决这些问题的技术解决方案来解决实际问题。

6.文化很重要

仅靠数字技术还不足以实现人力资源转型。更不用说整个组织的数字化转型了。这与每个参与其中的人的心态同样重要，甚至可能更重要。这与你的公司文化息息相关。

从你雇佣的新员工，到你现有的员工，一直到c级，最广泛意义上的数字化思维对成功转型至关重要。

最后一点

并不是要以沉重的语气结束，但无论你喜欢与否，人力资源数字化转型都不是可选的。在一个快速数字化的世界里，消费者和员工都不知道他们生活中的任何东西都是数字化的，人力资源和雇主根本不能落后。

看看铁姆肯公司的人做了什么例如．他们决定将人力资源业务转移到基于云的人力资源解决方案上，以支持各种流程。想想招聘、工资发放和接班人规划等问题。

因此，该公司受益于缩短了提取运营报告的时间，更容易获得商业情报，提高了员工的敬业度和满意度。数字人力资源转型得分不错，对吧?

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