人力资源分析常见问题:前10名

近几个月来，在人力资源和系统新闻中，分析已经太多了，我不想忽视。这是一个流行词，但要在实践和现实中掌握分析的全部内容仍然非常困难。在我与人力资源负责人的工作会议上，我探讨了技术可以为他们做什么，我意识到有时基本的问题没有得到回答。因此，对分析的信心跳跃会让人觉得缺乏证据基础。以下是“十大”问题的快速阅读，有意让人易于理解，这些问题可能有助于解决这个问题:

1.我应该对人力资源分析感兴趣吗?

我会说是的。人力资源领域的噪音太长时间了，以至于无法将分析作为一种趋势。系统供应商在做东西，新产品在那里，人力资源媒体充满了它。在我看来，分析是我们在2016年及以后想要做的新兴事物，也许几年前的Talent也是如此。

2.什么是分析?

信息是有意义的数据。把分析学看作更进一步——有分析的数据，有洞察的信息。通过分析，你可以从中获取信息(报告)，直接从原始数据跳到洞察。这发生在一个“大数据”可用性为发现新事物创造巨大潜力的时代。阅读下面关于人力资源的一些好处。

3.报告和分析之间的区别是什么?

报告是二维平面数据。报告通常非常详细地陈述事情。报告根据你放入和设计的信息片段来绘制。它们对于你需要知道的精确的东西或以特定的格式提供给观众非常有用。分析可以从更多维度(不相关的因素)获取数据。它的发展程度一直在变化，但我认为真正的分析必须包括洞察.....

4.它和仪表盘一样吗?

……我看到报告工具正在开发一些非常棒的新仪表板和其他可视化工具，它们称自己为分析工具。这确实是语义学上的问题，但请注意，以易于阅读的方式显示信息和创建新信息之间存在很大差异。这是一个关键的区别。

5.预测分析呢?

所以预测分析就是这样做的——创造新的信息。正如你所期望的那样，通过预测，可以获取过去的数据，并得出关于未来的见解。洞察不一定是关于未来的，但也可以是。否则，分析工具可能会发现你不知道的隐藏在历史或当前的信息。分析甚至可以是规定性的——根据预测来指导组织应该做些什么来创造最好的未来情景。如果你想一想，我们都做预测分析——否则(合规报告除外)我们为什么要麻烦地要求报告，除非我们要尝试与他们一起解决问题?

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6.它是如何工作的?

我不会假装自己有深入的理解，但在询问专家时，我意识到分析工具结合了从不同来源检索大量数据的能力，以及一些复杂的数学建模，从而得出结果。大数据和聪明的求和是人类不太擅长的两件事!

7.我是否需要专门的分析工具?一个单独的产品?

可能是的。如上所述，我认为所有的人力资源都试图在某种程度上进行分析，这需要我们的大脑不擅长的技能。组织规模越大，产品的相关性就越大，但如今的授权选项也不禁止中型企业使用分析产品。必威是正规网站吗但是看看你现有的人力资源信息系统和/或商业智能工具现在可以提供什么，并比较价格，仔细看看这些工具真正做了什么，而不仅仅是在产品标题描述中使用“分析”这个词。如果您还停留在管理信息的基础上，那么请等待。

8.有什么好处?

当然，好处会随着您选择使用的工具和数据的不同而不同。但这里只有几个:令人印象深刻的可视化信息以用户友好的方式。用简单的英语回答问题。在不重写报告的情况下更改问题的选项。准确预测未来的潜力。结合来自不同来源和系统的数据。在人力资源方面，这可能与招聘成功、绩效指标、缺勤、技能及其结果、成本等有关。我最近看到了一个衡量“有效FTE”(一种生产率指标)的很好的例子。

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9.它能负担得起吗?

以软件即服务(SaaS)模式交付的基于云计算的新工具的授权许可往往以每个员工每月为基础进行定价，这是非常实惠和可扩展的。显然，我们希望在那里实现规模经济，尤其是考虑到实施成本，这将根据您选择的产品和您需要链接新顶层产品的数据源以及它们的设置方式而有所不同。但与核心人力资源和工资系统中的大野兽相比，分析可能是适度的，投资回报可观。

10.我该如何选择适合自己的工作呢?

好吧，有很多新东西让人不知道从哪里开始。找出你的组织中目前有哪些报告和商业智能工具，以及是否有潜在的工具。如果你的公司内部有人对此感兴趣，可以让他们去探索或参与几天独立的系统选择人员来研究并代表你起草产品规格。然而，不像你选择硕士HRIS，我认为这可能是一个“足够好”的选择案例。我的意思是，如果你能确定自己想要达到的目标，那么当你找到第一个满足所有要求的解决方案时，停止搜索可能是正确的方法。请不要对我的建议感到恐惧——在一个有大量新涌现的选择的世界里，对于低投资和较短承诺的问题，以及与核心HRIS相比，持续服务的重要性降低的问题，选择你的战斗。

我的十大分析常见问题可能不使用大数据，也不提供对未来的预测，但希望它们是有意义的。

感谢并感谢Activ8情报局@Activ8_Intel最近对调查的支持，耐心回答问题并向我提供证据。