如何分7步进行人力资源调查

制定人力资源调查流程对于确保安全和包容的工作环境至关重要。建立和实施这样一个过程需要时间、精力和耐心。在本文中，我们将讨论什么是人力资源调查，并概述如何进行公平的人力资源调查。

内容
什么是人力资源调查?
为什么需要人力资源调查流程?
人力资源调查需要多长时间?
如何进行公正的人力资源调查

什么是人力资源调查?

当员工在组织内投诉时，人力资源部门负责展开人力资源调查，以发现有关可能的员工不当行为的进一步细节。在美国，法律规定企业有义务及时、公正地调查这些投诉。

因为每一件投诉都有可能成为诉讼，所以有必要弄清投诉的真相。因此，人力资源调查需要在你的组织中非常认真地对待，以确保有害的行为立即停止。迅速处理投诉可以防止内部问题蔓延。它还将提高该组织作为一个优秀工作场所的声誉。

人力资源可以调查工作场所的几种情况:骚扰、歧视、健康与安全、道德和报复。

骚扰	根据一项由AllVoices在美国，44%的受访者曾在工作中遭遇过骚扰，但只有一半的人报告了此事。职场中最常见的骚扰类型是言语上的和心理上的，也就是说，说别人的闲话或散布关于某些同事的谎言。在通过电子邮件、虚拟会议或电话远程工作的世界里，这种骚扰仍在继续。此外，员工还会遭受其他形式的骚扰，比如身体或性方面的。
歧视	根据美国平等就业机会委员会、歧视“指的是由于种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕、性别认同和性取向)、国籍、残疾、年龄(40岁或以上)或遗传信息而对一个人区别对待或不那么友善。”歧视的一个例子是一名员工因为怀孕而没有得到升职。
健康与安全	世界上许多国家，包括美国，都有法律赋予员工安全工作场所的权利。这意味着企业需要提供安全设备，如头盔、背带和手套或保护化学品。假设你在美国不遵守这些规则。在这种情况下，员工可以向政府投诉美国劳工部、职业安全与健康管理局这会危及你的生意。
道德	工作伦理很难定义，但一般来说，它指的是公司员工自我监督的方式。违反职场道德有很多不同的形式。它可以像对或错一样简单，例如，窃取或欺骗客户。不过，其他违规行为可能更加主观，比如滥用工作时间。
报复	在美国，如果员工想向你的组织投诉，他们是受法律保护的。然而，根据一项调查HRAcuity，“85%的员工知道如何以及在哪里报告问题，但许多人缺乏信心，他们的问题会得到公平解决，害怕报复。”报复指雇主或经理对投诉工作场所歧视或骚扰的员工采取不利行动。例如被排除在团队活动之外，重新分配，终止就业和降职。

为什么需要人力资源调查流程?

每一次职场调查都有其独特的事实和情况;然而，你的公司应该遵循一些一般性的指导方针来帮助减轻损害，保护积极的工作关系。人力资源调查在解决工作冲突中起着至关重要的作用。在事情发生之前，一个组织需要一个人力资源调查过程，以确保你的员工知道你关心他们的幸福，你想为每个人创造一个安全的工作环境。

同样重要的是，你要教育你的员工如何在你的组织中进行正式/非正式的投诉。你授权他们在需要的时候这样做。

如果进行得当，调查可以发现不当行为，帮助雇主做出公平、公正和明智的决策，从而保护企业利益。

最后，能够进行彻底的调查有助于您的组织保护自己免受诉讼，如不当解雇情况和其他法律问题。

人力资源调查需要多长时间?

每次调查都是独一无二的。人力资源调查没有固定的时间表，可能需要几天到几个月的时间。然而，在人力资源意识到这一问题后，应立即展开调查，以确保相关证据和事实不会丢失。例如，监控视频、Zoom通话记录、文件或事实性证人陈述。

有时，调查人员需要其他部门的支持，使时间线更长。例如，如果正在调查的案件需要检查员工的工作电话或电脑，调查人员就需要联系IT部门或第三方来获得访问权限。

一般来说，越复杂的调查，涉及的人越多或指控越多，需要的时间就越多。

如何进行公正的人力资源调查

如果你想要进行公正、客观的人力资源调查，你需要有一个标准化的流程和步骤。让我们来看看这些步骤在实践中是怎样的。

1.立即采取必要的行动

根据投诉的不同，HR可能需要立即采取行动来保护原告或投诉人。例如，也许你需要暂时停职投诉人和被告，直到调查结束，调整工作时间表，或者将参与投诉案的员工分开(如果他们在一起工作的话)。

特别是，骚扰或性骚扰指控需要迅速而谨慎地处理。然而，必须指出的是，在这个过程的这个阶段并不是所有的事实，所以所采取的任何步骤都不能被视为最终决定。

2.决定谁来调查&谁来决定

你需要指定一名调查员来领导调查。这个人可以是人力资源部门的内部团队成员或法律顾问，但他们不能与被告或投诉人有联系。同样重要的是，调查人员将采取公平和公正的行动，以确定所发生的事实。

为了在收到投诉后立即采取行动，一些公司已经有了一份经过适当培训的调查人员名单供他们选择。其他组织会聘请外部调查人员提供支持，特别是当案件更复杂或涉及高级工作人员时。

负责发现所发生事情的调查人员不应该是做出纪律决定的同一个人。这是为了避免任何暗示调查结果是固定的。因此，在你开始调查之前，决定谁将是决策者。一般来说，这是一个内部人力资源专业人员或法律界的人，同样，他们不认识被告或申诉人。

3.制定调查计划

调查人员需要从创建调查计划开始，以发现投诉的有效性。这将包括问题的概述，要采访的证人名单，需要收集和分析的证据，工作场所的政策或程序，法律文件，以及调查时间表的想法。

他们还需要了解案件中缺少什么，以及他们想要找到什么信息。调查人员还需要告知被调查的员工调查背后的原因，调查将会发生什么，以及下一步可能采取的步骤。

永远记住，在进行工作场所调查时，确保机密是至关重要的。

4.在面试中问正确的问题

你需要与被指控的员工、原告和证人进行面谈。提前准备目标面试问题，收集相关信息和细节。在调查面试过程中，你可以使用几种不同的面试问题模型来得到真相。下面是一些例子:

在调查面试过程中，你可以使用几种不同的面试问题模型来得到真相。下面是一些例子:

• REID技术
• 认知面试
• 的和平模式．

当然，每种方法都有优点和缺点，所以许多调查人员使用最适合他们的混合方法。

一些示例问题包括:

• 事件的日期、时间、持续时间或行为是什么?
• 有身体接触吗?你能描述一下吗?你能演示一下吗?
• 你有这起事件的任何实物证据(电子邮件、笔记、录音等)吗?
• 有人会编造或编造事件的原因是什么呢?
• 是什么情况导致了这一事件?

除了进行面谈，你还可以要求有关各方提供书面声明，说明他们对情况的看法。一定要提供明确的说明，说明这样的书面声明应该包括什么。

5.记录你的调查结果

收集证据和文件将是调查中最耗时的部分，因为它涉及到实物和数字证据以及证词。所有实物证据必须安全存储，数字证据需要经过验证并存储在受保护的地点。有一些数字工具，比如人力资源案例管理用于工作场所调查的系统，以确保一切安全、保密和有组织。

你应该记录调查的每一步。最终调查报告总结了所有阶段的调查过程，访谈，证据，以及最终的发现和建议的行动。值得注意的是，研究人员仅根据证据结果提出建议。他们不是纪律的决策者。

根据调查的程度，您需要了解相关的工作场所政策，并确定可能的法律风险以及对更大的组织的优势和劣势。

6.沟通调查结果

一旦报告完成，调查人员将与相关决策者和受影响的各方分享。许多企业都有关于调查披露的指导方针，以及涉及的员工有权披露哪些细节。有时，工作人员会收到一份载有调查结果的“执行摘要”，而不是证人陈述的详细说明。这样做是为了保护当事人的利益和隐私。

在这一点上，调查人员不再参与。相反，决策者将根据报告决定需要采取什么行动，以及是否需要纪律处分。如果你的决定与报告的建议不同，你应该确保将原因作为附录添加到报告中。

7.找到前进的方向

现在你已经结束了对人力资源的调查，你需要决定如何继续。决策者将向被告和组织将要采取的纪律行动重播他们的决定。根据调查背后的原因，您的团队可以将纪律讨论视为提供以目标为中心的反馈而不是纠正行动的机会。

与员工一起，决策者可以制定一个双方都同意的行动计划和时间表的绩效改进计划。决策者还应该清楚地向员工概述不遵守计划的后果。

同样重要的是，要了解调查是否对更广泛的组织产生了负面影响。如果是，你的团队需要开始修复与员工之间的信任。

轮到你了

对任何相关方来说，进行人力资源调查都不容易。你需要有一个可靠的人力资源调查流程，并始终遵循这些步骤，以确保合规性、透明度和公平性。