人力资源可以在组织中塑造更有道德的文化的5种方法

商业领袖正在期待一个有道德和负责任的企业的新时代。展望未来，正确的做法不仅必须遵循法律，还必须遵循公司自身的价值观和原则。组织中的道德文化是由什么构成的?为什么它至关重要?人力资源部门如何为建立道德的组织文化做出贡献?

最近出版的伦理研究由《原则》牵头，与包括国际商会在内的合作伙伴网络合作，表明首席执行官越来越致力于在其组织中整合目标、道德和价值观。

但这项基于与80多名商业领袖对话的研究，以及对全球另外750家公司的调查，也表明人们清楚地认识到这一挑战的规模。仅举一个例子:94%的受访领导者认为，要成为一个有道德的组织，他们的公司必须确保一种包容的文化，为所有人创造机会。但只有45%的公司有多元化和包容性项目，只有38%的公司制定了正式目标。

这种愿望与行动之间反复出现的差距是这项研究最清晰的洞见之一。然而，首席执行官们也表示，大流行的影响增强了他们缩小这些差距的决心。随着企业领导者面临着越来越困难的正确决策，建立道德组织文化的理由从未如此强烈。

什么是组织中的道德文化?

所谓“组织中的道德文化”，我们指的是一种由共同目标感定义的环境，在这种环境中，人们经常考虑他们的决策的影响。他们寻求为公司、同事、客户和所在社区做正确的事情。

组织应该努力将道德嵌入到塑造其员工工作的文化环境的各个方面。道德文化不仅仅是人们遵守规则的文化。“道德与合规”团队的持续流行可能表明，遵守道德只是遵循适用的法律法规。

但道德组织文化的现实情况更为复杂。法律只能以非黑即白的方式指导我们可以做的。相反，道德指导我们在灰色地带决定我们应该做什么应该做的。道德文化是指员工考虑组织决策对社会和地球的影响。他们觉得自己被赋予了挑战上级的权力，并公开讨论有关正确做法的“灰色地带”决定。

人力资源在塑造组织文化和建立良好的组织氛围方面起着重要的作用包容的工作环境通过他们对整个员工生命周期的参与;从招聘到入职培训再到离职后。人力资源通过战略干预和日常行动帮助促进组织中的道德文化。简而言之，建立道德文化是人力资源部门的首要任务。

为什么组织中的道德文化很重要?

以次贷危机中最令人震惊的不道德行为为例，银行试图取消客户抵押贷款的赎回权——比如90岁老人的抵押贷款澳大利亚Lofton-通常是微不足道的欠款。在链的每一个阶段，参与的银行家可能会说他们遵守了所有适用的法律、法规和流程。但对于银行及其客户和整个社会来说，这个结果显然不是最理想的。

如果组织文化更注重决策的伦理影响，有人举手了吗?也许有人质疑的不仅仅是银行是否可以取消抵押品赎回权，而是银行是否应该这样做?

在一个完全透明的时代，随着社会对公司的期望提高，道德文化将比以往任何时候都更加重要。塑造员工的能力和动机将使领导者有信心，即使在充满挑战的环境中，他们的组织也能可靠地、持续地做正确的事情。

人力资源如何塑造有道德的组织文化?

道德研究表明，首席执行官们认为，将抱负转化为行动，在一定程度上取决于建立一种制度，使各个层次的人在日常工作中都能考虑到道德问题。

但领导人也清楚，仅仅建立正确的结构和流程是不够的。实现他们的愿景需要大规模的改革文化转型他们的组织。

改变一个组织的文化不是一件容易的事。我们习以为常的态度、心态和行为往往根深蒂固，难以改变。但是，塑造一个更有道德的组织要求领导者更加关注员工的能力和动机。这涉及到他们识别道德决策的能力，以及他们将公司利益或客户福祉置于个人利益之上的意愿。

1.评估和量化伦理文化的现状

人力资源团队投入了大量的时间和精力来加强文化的测量和监控。意识到传统的敬业度调查在提供洞察力方面是不够的，许多团队通过更广泛的调查、定期的脉搏检查和行为监控工具建立了新的能力。

但对许多人来说，结果是一系列复杂、碎片化和不协调的指标。虽然很传统人力资源指标它们可能为评估道德文化的力量提供一个起点，但不太可能是充分的。为了达到预期，人力资源领导者需要了解更广泛的文化因素如何转化为业务成果。

• 领先的公司开始将文化的新方面融入到他们评估和监控的关键因素中。员工在多大程度上受到组织目标的激励，并与组织目标联系在一起?
• 是什么决定了谁被尊重和重视?“造雨人”是组织中最受尊敬的人吗?还是那些被视为致力于长期管理的人?
• 人们敢于说出道德问题或用不同的观点挑战上级的态度有多舒服?那些直言不讳的人在多大程度上受到尊重和重视?

了解有助于道德文化的物质因素，并开发新的方法来准确评估组织的文化健康状况，是人力资源领导者的关键起点。

2.将文化指标与业务结果联系起来

世界各地的监管机构都在加强对企业文化的审查。英国财务报告委员会(Financial Reporting Council)呼吁企业加强对企业文化的评估和监控。在美国，美国证券交易委员会(SEC)发布的新披露规则要求所有上市公司在季度和年度文件中披露重大人力资本指标。

一个关键的组成部分将是能力衡量重要的事情．在对组织文化的健康状况进行了有效的温度检查之后，人力资源领导者必须在整个业务范围内协作，以展示文化如何影响业务结果。将文化指标与诸如客户满意度或净推广者得分等结果测量相关联，可以帮助公司理解文化的关键方面。通过这种方式，组织可以引导投资决策朝着能够带来最大回报的因素发展。

以一家美国公司为例，《原理》的研究团队发现了对人们行为和行为影响最大的因素是什么。而是他们对自己的日常决策如何有助于实现公司目标的理解。有了这些信息，该公司决定将注意力集中在加强共同目标的纽带上。它有助于推动整个公司更大的参与度和更好的行为结果。

3.确保包容性文化，为所有人创造机会

随着多元化、公平和包容问题比以往任何时候都更加受到关注，企业领导人认为，确保其公司培养包容性文化是当务之急。

道德研究的发现中出现的最明显的主题之一是，商业领袖的重点是将讨论从衡量传统上代表性不足的群体代表性的目标转移开来。相反，这正朝着更清晰地理解公平和包容的方向发展。

对于人力资源领导者来说，这种心态的转变提供了一个重新思考目标设定和成功衡量标准的机会。在过去，报告增加女性领导人比例或少数民族背景的董事会成员数量方面的进展可能就足够了。然而，现在人力资源团队的责任是推动包容和公平，并跟踪人们在组织每个部分的归属感。

这些努力的一个关键因素将是建立共同的行为标准。这些因素决定了公司期望人们如何对待彼此。泛非银行集团生态银行为所有生态银行发起了一项承诺。这阐明了他们期望员工在每次互动中所遵循的价值观和性格特征。

4.让所有员工在决策时考虑道德问题

普遍认为道德与合规是同义词，这是有效决策的最重要障碍之一。再加上对道德缺失零容忍的氛围(在高度监管的行业中最为常见)，对识别和驾驭灰色地带缺乏信心，可能导致灾难性的后果。

人力资源主管可以采取积极主动的方法来审查培训课程，特别是专门针对道德和合规的模块。他们应该确保材料包括如何识别和讨论道德困境的指导，以及向谁寻求帮助的说明。例如，总部位于美国的花旗集团(Citigroup)专注于“道德适宜性”。公司强调需要不断练习和提高道德决策中隐含的技能，将其作为核心专业能力。

类似地，为风险和合规职能部门提供与同事并肩工作的能力，以应对复杂的决策，也可以提高公司决策的有效性，并让员工在就正确的事情进行公开对话时感到舒适。

5.创造一种敢于直言的文化

越来越多的公司开始意识到人们致力于解决道德困境的重要性。然而，社会压力仍然经常阻碍坦率的讨论。

人们可能不愿意表达自己的担忧或挑战他人的观点或选择。他们可能害怕被视为对抗性的，或者被贴上告密者的标签。将道德困境视为绝对的倾向，严重关注合规性，加剧了这些障碍。

领导人需要展示他们致力于创造一个开放的对话环境。他们应该不断鼓励员工在有顾虑或问题时畅所欲言。

对于人力资源部门来说，这意味着鼓励员工与领导交谈，而不是谈论他们。举报和道德热线可以提供最后的手段。尽管如此，在一个有道德文化的组织中，问题的提出是理所当然的，是日常互动的自然元素。

例如，为了评估道德文化的强度，组织可以填写一份匿名问卷，不仅询问员工是否观察到不道德的行为，还询问他们是否报告过——如果没有，为什么没有。事实上，观察到不道德行为的人和报告不道德行为的人之间的差距通常超过30%。在一些组织中，只有少数目睹不当行为的人会报告。

不敢说出来的两个主要原因是害怕报复和徒劳感。员工们认为不会采取有效的行动。人力资源部门可以通过保护员工免受报复和加强系统来解决前者，以确保在员工生命周期内的公平。他们可以通过立即处理不道德行为的报告来解决后者。他们应向提出问题的人通报调查的现状和结果。人力资源还可以帮助整个组织更透明地沟通公司如何处理不当行为和道德失败。

最后一句话

随着企业领导者将目标、道德和价值观视为竞争优势的基础，人力资源团队将处于转型的中心。通过在员工中建立新的道德能力，并整合监测和跟踪组织道德健康状况的能力，人力资源可以在建立长期、可持续成功的基础方面发挥主导作用。总而言之，在组织中创建和管理道德文化将是全球人力资源团队的关键优先事项之一。