如何最好地实施人力资源战略

我们知道有效的人力资源战略可以提高公司绩效。随着人力资源分析的兴起，公司可以更好地衡量人力资源战略是否真正奏效。证明人力资源的附加价值是非常有用的第一步。然而，事实证明这样做很难。在本文中，我将重点介绍人力资源实施过程。了解这一过程一方面有助于理解实施人力资源实践时发生了什么，另一方面有助于进一步提高人力资源对业务的影响。

注重设计的有效性人力资源策略非常重要。但如果没有良好的实施，所有设计人力资源战略的努力都可能是浪费时间和金钱。这就是为什么学术界在过去十年一直在研究人力资源战略的实施。

Nishii和Wright (2008)而且珀塞尔和哈钦森(2007)是最早将战略人力资源管理实施分为不同步骤的公司之一。他们提供了以下模型，有助于理解人力资源实施过程:

让我们一个一个来回顾一下这些步骤:

• 目的是人力资源管理是由组织和人力资源设计的一套人力资源实践(例如，选拔、培训、绩效管理、奖励等)。
• 实现人力资源管理是由经理交付的人力资源实践的集合。
• 认为人力资源管理是员工感知到的人力资源实践的集合。
• 员工的结果是员工对这些做法的反应。例如员工的满意度、承诺或他们付出额外努力的意愿。
• 组织性能是由此产生的公司业绩。

正在实施的人力资源实践将经历这些步骤中的每一个。例如，HR设计了一个新的绩效管理系统。然后，管理者交付绩效管理体系，员工体验。这些步骤很重要，因为经理们可能会在如何交付系统方面有所不同。员工可能有不同的需求、偏好和背景。这也会导致对同一系统有不同的看法。

然而，在评估人力资源计划时，这些实施步骤经常被忽视。通常，公司只衡量“预期的人力资源管理”和绩效结果。这确实提供了一些信息，但不足以采取行动，因为我们不知道实际发生了什么——以及哪里出了问题。

假设您正在评估上面提到的新绩效管理系统。你可以衡量员工的表现，看看实施后是否有所提高。通过分析这些数据，可以发现性能管理系统提高了性能。但你仍然不知道这是由于系统本身还是由于它的实现方式。如果你没有发现影响，你就没有任何关于问题所在的信息。你仍然不知道你能做些什么来改善它。

解决这个问题的一个方法是观察人力资源战略实施过程的每个步骤。通过这种方式，您可以看到结果的缺乏是否是由于人力资源计划的设计、交付或解释。绩效管理系统是否按照经理的预期执行?员工对系统的体验是否符合预期?他们对此有什么反应，为什么?回答这些问题可以提供更多关于人力资源对员工影响的信息。

一些学者已经研究过这些问题。他们发现，预期的、实施的和感知的人力资源管理通常是非常不同的(例如，Boon, Den Hartog， & Lepak, 2019年)．

例如,Den Hartog和同事(2013)研究过这个问题。他们衡量了一组人力资源实践是如何被管理者实施的，以及员工是如何感知的。理想情况下，人力资源实践应该按照预期进行交付和感知。但事实并非如此。实施人力资源管理和感知人力资源管理之间存在很大差异。这对公司来说是个问题。

此外，员工对人力资源实践的看法会推动员工的行为和绩效。而不是设计或实现的实际实践(客人,1999)．因此，确保员工对人力资源管理的看法是积极的是很重要的。这与最近对员工体验的强调是一致的。

我们知道，按照公司的目标来交付人力资源是非常具有挑战性的。但我们如何改进实施过程呢?我们如何确保正确的信息传达给员工?员工会有积极的体验吗?

经理在这里可以扮演重要的角色。他们是交付大量人力资源实践的人。举个例子，员工选拔和绩效管理。经理对员工在组织和人力资源方面的经验有很大的影响。

一个重要的因素是管理者的沟通。Den Hartog和同事(2013)研究了如何减少实施人力资源实践时发生的“噪音”。他们表明，当管理者沟通良好时，人力资源管理的实施更有效。对于管理者来说，给员工充分的、可理解的、有用的信息是很重要的。在这种情况下，员工的看法与实施的实践更相似。

对人力资源计划及其价值的清晰沟通不仅很重要。经理们可以通过与员工建立良好的关系来大大提高执行效率。他们需要认真对待自己的需求，公平地对待他们(例如，Purcell & Hutchinson, 2007)．这可以使员工对人力资源管理的体验更加积极。

总之，重视人力资源战略的实施过程和管理者的作用是很重要的。这可以帮助组织更好地发现问题并改进它们。因此，组织可以通过他们的人力资源计划获得更好的结果。