访谈人物分析顾问Littal Shemer Haim

在释放阿姆斯特丹我很幸运地遇到了Littal Shemer Haim他是以色列的独立人力分析顾问。Littal拥有25年的分析经验，早在该领域被称为人员分析之前就开始了。

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埃里克Littal，非常感谢你的到来。我很高兴能采访你。

Littal谢谢你，埃里克。我也很高兴来到这里。

埃里克:我们尝试了几次，但我们已经成功了!我特别想问你关于人力资源的未来，以及过去几年你所看到的一些趋势。因为你从事人员分析已经超过25年了，我认为这真的令人印象深刻。我想问的是——

Littal:你知道吗，那不叫人分析学。

埃里克:那时候可能不叫人，甚至不叫人力资源分析!
在过去25年左右的时间里，你在市场上看到的最大趋势或变化是什么?

Littal:是的。我认为第一件大事是，人力资源人员开始将目光投向他们的领域之外，开始探索更多的业务问题，并通过分析对业务产生更大的影响。第二件事是对我们其他利益相关者的影响，也就是员工。所以使用分析来让人们更好地工作，这是我看到的第二个趋势。

埃里克:我们刚刚看到Josh Bersin在主舞台上谈论员工体验，以及让员工参与分析过程的重要性。你是如何看待这种发展的?

Littal所以，基本上，我们开始使用数据，人工智能和其他应用程序，为人们提供个性化的见解。我们不仅使用分析来为高管提供答案和见解，而且还使用分析来为劳动力中非常个人的个体提供答案和见解——这是一个巨大的变化。

埃里克:是啊。这是迷人的。我认为这就是分析学的发展方向。我有一部三星手机，它每天都会计算我的步数。这是一个对我很有用的分析见解，但它也可能是，在一个生产力环境中，是一个生产力测量，或者取决于你的工作，当然，这是有用的信息。

Littal我认为员工们已经习惯了在任何地方、任何活动中使用智能手机，所以现在他们希望在工作中也有同样的体验。

埃里克:是啊。他们对自己的人力资源技术也有同样的期望。我真正想深入探讨的是，我知道你对分析的未来有很强的愿景，很多人都说人工智能分析是下一个趋势。分析之后发生了什么?人员分析是否会一直存在，一直是一个独立的部门，或者你认为我们未来会走向何方?

Littal嗯，我们参与了构建仪表板，做预测分析，以及我们喜欢使用的所有闪亮的方法。但事实是，这一切最终都会改变，因为人工智能正在进入人力资源领域，并将取代这些类型的分析。我认为，我们这些人，组织中的分析领导者，有一个新的非常重要的角色。因为既然我们对这些闪亮应用程序背后的机制有所了解，我们将成为为组织选择正确应用程序的人。本着道德组织的心态，我们在采购人工智能应用程序时需要道德指导。

埃里克最近，亚马逊上了新闻，因为他们有一个错误的招聘算法，在某些职位上更青睐男性而不是女性。公司能做些什么来防止这种情况在未来发生呢?

Littal好吧，首先，我们必须明白，垃圾进，垃圾出。如果我们教我们的机器人从所有导致歧视和偏见的数据中学习，我们不应该感到惊讶

埃里克:当机器人也开始歧视时，你会感到惊讶吗?

Littal:因此，我们应该向供应商提出一些尖锐的问题，问他们使用哪些数据来教会他们的机器提供见解。我认为我们应该考虑新的数据，新的可以使用的数据，比如与职业发展有关的抱负和行为的数据。另一方面，一些新的应用程序为员工提供了符合他们愿望的机会。所以这是新的数据，没有我们从工作中了解到的旧偏见。

埃里克:所以你的意思是，在我们输入数据并训练我们的算法以某种方式之前，我们需要检查数据的偏见，看看我们是否是一个平等的雇主，例如，看看这是否也体现在数据中。如果这在数据中没有体现出来，从这个意义上说，我们应该非常小心地在有偏见的数据上训练我们的算法。

Littal我认为我们应该那样做。但实际上我们不能这样做，所以，我没有看到任何人力资源主管这样做。但我们应该问问我们的供应商，那些为人力资源提供新人工智能应用程序的供应商，这些棘手的问题，以确保他们使用的数据没有偏见。

埃里克:是啊。即使他们可能使用的是我们自己的数据，那实际上可能是有偏见的。

Littal:所以，基本上，作为人员分析领导者，我们有两个新角色:一个是采购角色;我们希望找到最好的解决方案，最适合我们的业务问题，最适合我们的组织，最适合我们的文化。另一个重要的角色是道德问题。我们要为所有这些机器人的道德负责。他们没有道德，他们只是机器。

埃里克:是啊。他们只是做我们训练他们做的事，或者告诉他们做的事。我们需要在正确的事情上训练他们，给他们展示正确的榜样。这是一项艰巨的任务。利塔尔，非常非常感谢!

Littal:非常感谢。