11种方法避免面试官在你的选择过程中的偏见

求职者希望在面试时被选中。招聘经理和招聘人员希望尽快找到合适的人，填补这个职位。然而，“合适的人”有时会因为面试官的偏见而失去。这对求职者和招聘经理来说都是一个问题。在这篇文章中，我们将深入了解面试官偏见，它是什么，不同类型的偏见，以及在选择过程中尽可能避免面试官偏见的方法。

内容
什么是面试官偏见?
面试官偏见的类型
避免面试官在选择过程中产生偏见的方法
1.使用面试指南
2.使用标准化的问题
3.边走边做笔记
4.根据标准给候选人打分
5.要求匿名测试分配
6.让多人面试候选人
7.在面试中减少闲聊
8.不要把政治扯进来
9.不要用你的直觉
10.从不同的地方招聘
11.建立一个多样化的候选名单
总结
常见问题解答

什么是面试官偏见?

面试偏见是指面试官不仅根据技能和能力，而且根据心照不宣的(有时是无意识的)标准来评判候选人，从而使面试不那么客观。

例如，面试官可能会因为应聘者“握手不好”、眼神交流不够，或者在面试过程中双臂交叉而拒绝他。

面试中这种无意识的偏见通常会导致糟糕的招聘决定高流动率利率。因此，它对公司所做的努力产生了负面影响他们的劳动力更加多样化变得更加包容。

面试官偏见的类型

面试官偏见会以许多不同的方式表现出来，从而影响面试官的表现select离子的过程．的人力资源管理学会指出了10种不同类型的面试官偏见．

1. 刻板印象。这是指你根据一个人的群体，而不是他们的个人特征来评判一个人。例如，你拒绝了一位应聘前台工作的男性候选人，因为女性更友好。或者你拒绝了一个需要经常出差的职位，因为她可能有孩子，不想出差。这两种方法都忽略了坐在你面前的真正的候选人。
2. 不一致的提问。不要问每个候选人相同或相似的问题，而是针对每个候选人调整你的问题，以防止你得到一个整体的情况。例如，你可能会对一个在当地大学获得学位的候选人进行培训，了解他们的课程作业和所学知识，但假设一个哈佛候选人在课堂上学到了所有他们需要的东西。
3. 的第一印象。你可能更喜欢自信地走进来，和看起来紧张、手出汗的人坚定地握手的候选人。除非职位要求求职者经常与陌生人见面(比如销售职位)，否则这种第一印象偏见会让优秀的求职者出局。
4. 光环效应。如果候选人在Tedx上做了一场精彩的演讲，你可能会太专注于一件事，以至于你认为他们在所有领域都更好。这对他们的技能和工作经历的分析并不公平。不要让他们简历中的一个亮点掩盖了他们的弱点。
5. 角的影响。这与光环效应相反——如果候选人在一个领域得分很低，你就会认为他们在所有领域都很差。你可能会拒绝一个在求职信中有语法错误的候选人，而他/她是一个出色的程序员。如果语法不是工作的关键部分，它也不应该成为评估的关键部分。
6. 文化的声音。这种类型的偏见发生在候选人试图给你留下深刻印象而不是分享他们合理的偏好时，而你没有注意到它。他们可能会主张某个特定的立场，因为这是政治正确的立场，但你对候选人一无所知。如果应聘者说:“我很喜欢在家或在办公室工作，我只是不在乎!“这是不是真的值得怀疑。如果这个职位对任何一个人都开放，那都可以，但如果是百分百的现场招聘，你就想知道应聘者是否能接受。
7. 非语言偏见。你是根据肢体语言而不是技能来评判应聘者的吗?这种偏见可能会导致拒绝神经分化的候选人，或者来自与你的文化不同的身体语言偏好的候选人。请记住，自闭症患者可能不会直视你的眼睛，不会使用兴奋剂来保持冷静，也不会有其他看起来不同的肢体语言。这并不意味着他们不合格。
   来自尊重权威文化的人可能会在你说话时低头看你，而来自眼神交流是尊重标志的文化的人可能会直视你。这两种都不是工作潜力的指标——这只是一种非语言偏见。
8. 对比效果。如果第一个候选人很弱，那么第二个候选人是不是看起来特别强?不是将候选人与标准进行比较，而是将他们彼此进行比较。它让在表现差的候选人之后面试的平庸候选人比在其他优秀候选人之后面试的优秀候选人更有优势。
9. 和我一样。这种类型的偏倚也被称为亲和偏倚。你对一个候选人有强烈的感觉，因为你们有很多共同点——你们喜欢同样的音乐，上同一所学校，或者在同一个社区长大。这与他们现有的技能无关。
10. 集中趋势。这就是当你在等待完美的候选人时所产生的偏见。你对每个人都吹毛求疵，所以你把每个人都归为“中庸之道”，然后继续寻找难以捉摸的紫色独角兽(或者我们现在称之为忍者)。

这些只是面试官偏见的几个例子，这些偏见会影响你的选择和雇佣过程。你可以找到更多常见的偏见在这里．

避免面试官在选择过程中产生偏见的方法

知道这些偏见的存在可以帮助你在面试中避免偏见。招聘经理尤其是，他们需要指导如何进行无偏见的面试，因为他们中的许多人很少面试求职者。这里有9种方法来避免你在选择过程中的面试偏见。

1.使用面试指南

一个采访guide使组织能够组织他们进行候选人面试的方式。它还可以确保所有候选人都有相同的经验，而且在减少偏见方面，它有助于为每个人创建平等的评估。

面试指南的内容会根据你招聘的角色、你决定使用的面试方法以及你所在组织的具体要求而有所不同。然而，下面列出的大部分方法都可以(应该)在你的面试指南中提到。

2.使用标准化的问题

对于每一份工作，你都要向每位求职者提出一套问题。这样，你就不会陷入“与我相似”的偏见，也不会在提问时前后矛盾。你不会不小心忘记问一个候选人关于X，然后拒绝那个候选人，因为X是一项重要的技能。

一个好的开始是电话筛选和/或面试。这避免了任何基于某人的外表、肢体语言或其他与他们外表相关的因素的判断。在这里，结构也很重要，所以不管是不是电话面试，确保以相同的顺序问每个候选人相同的问题。

3.边走边做笔记

不要等到面试者离开后才写下你的印象(这可能会倾向于“与我相似”偏见、刻板印象和“光环/号角”偏见)，而是边走边写下你的印象。准备一份标准化的表格，留出答案的空间，这有助于保持事情的准确性，也是确保过程结构化的关键。

4.根据标准给候选人打分

在你开始面试之前，先确定哪些技能是最重要的，然后分别考察这些技能。这将帮助你避免刻板印象、第一印象偏见和对比效应等。通常情况下，招聘经理和招聘人员在整理职位描述和职位空缺时已经确定了空缺职位所需的技能(所以使用相同的技能是有意义的)。

5.要求匿名测试分配

这些工作应该是简短的，而不是对业务有益的实际工作。每个候选人都会收到相同的任务——无论是写一段代码，分析一个数据集，还是写一份他们将如何处理问题的简短描述。判断工作产品而不确定候选人。只要工作与工作需求直接相关，这几乎可以消除所有的偏见。

6.让多人面试候选人

每个面试官都应该提出与他们的专业知识和工作要求相关的问题。求职者可能会觉得他们是在和不同的面试官回答同样的问题，但这样做是为了在减少偏见的同时获得一个清晰的认识。

7.在面试中减少闲聊

通常以“How are you?”或“我希望你开车来的时候还好”，但这些问题很快就会变成加剧偏见的问题。这个硬盘可以告诉你候选人的社区，这可能会增加“喜欢我”的因素。(哦，你来自多伊尔斯敦?我在那里长大的!)或者刻板印象偏见(哦，你来自多伊尔斯敦?我一直以为傲慢的富二代住在那里。)

8.不要把政治扯进来

除非你的业务专注于政治主题，而且候选人也有同样的信念，否则就只关注技能。向候选人提供你的行为准则，这样他们就知道你的业务是如何运作的，但不要询问他们对当天热门辩论的看法。明确职位要求，而不是让求职者猜测你喜欢什么。

9.不要用你的直觉

有时候你可能只是喜欢一个候选人，或者觉得这个人是最好的人选。如果你使用上述方法来评估候选人，你就会得到一个关于最佳候选人的量化答案。你的直觉只不过是你自己的偏见伪装成直觉。

10.从不同的地方招聘

如果工作地点较远或需要提供搬迁费用，那么不要限制你的招聘地域(除了法律要求或时区之外，这取决于工作)。在各种各样的地方做广告。这将为你带来一个更大、更多样化的候选人库。然后使用上述方法找到最合格的候选人。

11.建立一个多样化的候选名单

逻辑上，如果你的公司人才搜寻从各种各样的地方和渠道搜索候选人，你最终会得到一个更多样化的群体来评估、面试，并最终进入决赛。来自哈佛商业评论的研究建议建立一个多样化的候选名单，根据性别或种族等对候选人进行分组，可以减少无意识的偏见，增加他们成为最受欢迎的候选人的机会。

总结

完全消除面试官的偏见是不可能的——因为人们有天生的偏好。尽管如此，通过直接的面试和评估实践，你可以对公司减少偏见的努力产生重大影响。确保每位经理在面试候选人之前都接受过适当的培训和指导。

常见问题解答