工作设计:从业者指南

职位设计从未像现在这样重要。工作的变化比以往任何时候都快，每天都有新的工作被发明出来。在这篇文章中，我们将解释工作设计的基本原理，以及它如何为组织带来价值，同时为员工提供激励和乐趣。我们还提供一个经过验证的、基于科学的框架，帮助设计更好的工作。

内容
什么是工作设计?一个定义
工作激励潜力
工作设计策略
工作构思和工作设计
结论
常见问题解答

什么是工作设计?一个定义

工作设计是一个创造工作的过程，使组织能够实现其目标，同时激励和奖励员工。这意味着一个精心设计的工作可以带来更高的工作效率和工作质量，同时也会带来更高的工作满意度、更低的缺勤率和更低的员工离职意愿。

在今天的VUCA世界中，工作的内容变化得越来越快，使得持续的工作设计比以往任何时候都更加重要。在前一篇文章中，我们重点讨论了工作再设计。在本文中，我们将从实践的角度解释职位设计是如何工作的，以及可以使用哪些策略来设计职位。

工作设计如何运作

为了正确地重新设计工作，我们需要一个框架来指导这个重新设计过程。最著名的框架是Hackman & Oldham的工作特征理论。

早在1980年，Hackman & Oldham提出每个工作都应该有五个核心工作特征来激励个人。随着时间的推移，这些特征一直保持一致，直到今天仍在使用。

特征	描述
技能多样性	一份工作需要广泛技能的程度。管理三个不同部门的财务总监比管理一个特定部门的财务总监拥有更多的技能多样性。技能多样化的工作更具挑战性，对能力的要求也更高
任务标识	一个人完成整个工作的程度。例如，设计一个完整的房子内部比设计一个单间更有回报
任务重要性	工作对他人的影响程度。当工作对他人产生影响时，工作就会更有意义，从而带来更高的满意度
自治	个人拥有的独立和自由的程度。更高程度的自主权会让人觉得对自己的工作更有责任感
反馈	工人们收到的关于他们工作效率的信息。反馈可以来自工作本身(例如，功能良好的产品)和外部来源(例如，客户满意度)。来自工作本身的反馈提供了最大的满足感，并导致对工作活动结果的了解

当一份工作具有这五个特征时，它会更有意义，员工会更有责任感，对工作结果有更多的了解。这反过来又导致了我们在介绍中提到的结果:高动机、高质量绩效、工作满意度、低缺勤率和流动率。

该模型总结了上述过程，并作为作业设计的基础。现在让我们来看看一些可以用来提高这些核心工作特征的激励能力的工作设计技巧。

工作激励潜力

激励力背后的理念是，当员工喜欢他们的工作时，他们更有可能全力以赴，争取更好的结果，这对员工和组织都有利。这是普遍接受的。

Hackman和Oldham提出了一个系统，他们称之为激励潜能分数(MPS)。为了计算这个分数，我们需要考虑所有的核心工作特征，并利用这些特征来计算工作的激励潜力。

要做到这一点，每个核心工作维度都应该在1(低)到7(高)的范围内进行评分。接下来，将这些值代入公式如下:

由公式可知，自主性和反馈两项得分较低都会显著影响工作的激励潜力，而技能多样性、任务认同和任务重要性三项得分较低对工作激励潜力的影响不显著。

在上图中，与工作b相比，工作A在所有激励因素上的得分都要高得多。因为这些激励因素相乘，两种工作之间的MPS差异很大(255对40)。如果可能的话，更好的方法是将一些自主权或反馈机会从工作A转移到工作B。

四种工作设计策略

为了增加工作的激励潜力，使用了四种常见的工作设计策略。这些策略中的每一个都会对MPS公式中的一个或多个元素产生影响。这些策略包括工作轮换、工作扩大、工作丰富和工作简化。我们将简要地解释每一个，然后链接到一篇关于这个主题的深入文章。

1.工作轮换

工作轮换是指在一个组织中让员工在不同的工作岗位之间流动。这增加了技能的多样性，帮助员工适应潜在的新角色，并从不同的经历中学习。

工作轮换计划可以增加积极性，并在部署中创造灵活性，从而在缺勤的情况下易于替换。

2.工作扩大化

工作扩展是指在现有角色的基础上，在同一层级上增加额外的活动。一个例子是一个专门从事酒店房间设计的设计师，现在也开始参与餐厅设计。工作要求类似的技能，但工作内容不同。

工作扩大化增加技能种类和任务身份，使工人能够做更多类似的活动，从而减少单调，教授各种技能，并赋予更广泛的责任、责任和自主权。

3.工作丰富化

工作扩大化的目的是增加任务，而工作丰富化的特点是增加动机层面。这意味着工作扩大化可能是工作丰富化的一种形式。

工作丰富化专注于为现有角色增加激励因素，增加MPS。例如，增加接收反馈的机会，建立客户关系以增加任务的重要性，以及创建自然工作单元，其目的是将相互关联的任务分组在一起以增加任务的同一性。

4.工作简单化

工作简单化是工作扩大化的反义词，而且有点奇怪。工作简化是将任务从现有角色中移除，使其更加集中的过程。

工作简单化是关于剥离技能多样性来创造一个更集中的任务。这可以在工作蔓延的情况下使用，即工作随着时间的推移而扩大并且变得无法管理。

工作构思和工作设计

到目前为止，我们已经介绍了一种自上而下驱动的工作设计方法，在这种方法中，经理或OD专业人员决定可以改变哪些因素来提高员工工作的激励潜力。

如今，员工有相当大的自由来定制、修改和设计他们自己的工作，可以独立工作，也可以与他们的经理合作。员工采取主动并塑造其工作特征的过程被称为工作塑造。

工作塑造可以通过更高的组织支持、更高水平的自主权和更高的自我效能来鼓励，自我效能是员工相信自己有能力实现他们想要实现的目标。工作构思反过来又会带来更高的工作满意度。

结论

职位设计是一种系统的方法，用来创造既能激励员工又能增加组织价值的职位。后者很重要——该角色需要适应组织框架，并有助于实现组织目标。如果不是这样，则该角色是多余的，应该删除。

在设计工作时，这显示了一个很好的平衡和困难。有些工作即使不激励人，也需要去做。在这种情况下，OD专业人员的工具包中仍然有其他工具。这包括良好的管理，建立强大的愿景和文化，连接并留住人才，以及选择那些在稳定性和可预测性上茁壮成长的人。

如果做得好，工作设计可以是一个非常有趣和有益的过程，无论是对经理或OD从业者，还是对员工。

常见问题解答