敬业度调查中的工作满意度——我们的测量方法错了吗?

“你对你的工作满意吗?”我们都遇到过这个问题，或者是稍微不同的版本，关于我们对工作的满意度。在People Analytics中，工作满意度是最重要的结构之一。员工调查经常使用这一项来判断员工的快乐程度，并使人事经理能够从中得出结论。

然而，如果你仔细想想，这个看似简单的问题其实很难。我们需要进行大量的自我反省，才能准确地评估我们对当前工作的满意度。也许我们唯一一次真正反思我们的整体工作满意度实际上可能是我们面对敬业度调查的那一刻。

对这些评估性问题的平均回答时间勉强超过5秒．但考虑到我们需要考虑的一切，让我们的工作有价值、愉快或有压力，难道不需要4个小时来想出一个合适的答案吗?

许多人员分析单元的最大问题之一是这些调查问题的答案变化很小。在1-10分的范围内，大多数答案都在6-8分的狭窄范围内。那么，当我们要求员工评估他们的整体工作满意度时，我们实际上在衡量什么呢?

在这方面，心理学的一个重要教训是，无论你问什么问题，人们都会倾向于回答这个问题最简单的版本．然后，当我们以反思的心态行事时，我们会陷入许多偏见。

当被问及工作满意度时，我们首先想到的是最快乐和最不快乐的时刻。我们把自己的幸福与自己的期望和他人进行比较，我们忘记了我们每天的平均工作，高估了一些情况的影响。

我们也试图保持我们的态度和行为的和谐。没有人会承认他们对自己的工作完全不满意——除非他们明天就要辞职了。员工们从来没有真正回答过他们对自己的工作有多满意，而只是给出了他们目前对工作生活的一个有偏见的快照，这可能是我们需要忍受的事实。

工作满意度心理学

在衡量工作满意度等复杂而模糊的概念时，人力资源部门仍然可以从心理学中学到很多东西。

在关于主观幸福感的心理学中，这个问题已经讨论了十多年。我们应该把两者区别开来评价与经验．

• 评估都是高级认知过程。我们积极地对一些标准做出判断，并将其与我们的期望和社会环境进行比较。简而言之，它需要努力，在我们的日常生活中通常不发挥很大的作用。
• 经历另一方面是低级流程。它们毫不费力，不需要监控。更重要的是，它们受到特定情况的约束，并且它们之间可能存在显著差异。我们可能会觉得团队会议非常愉快，但仅仅五分钟后，我们就绝望地坐在Excel表格前。

评估不仅仅是我们经验的总和。在书中设计的幸福保罗·多兰(Paul Dolan)以一个朋友的例子说明了评估与经验的问题，她一直在抱怨她每天工作的各个方面。她的同事很烦人，上下班要花很长时间，她的老板是个混蛋。当被问及为什么不马上辞职时，她说:“哦，不，我爱我的工作!”

我们的实际经验和我们对生活中几乎任何事情的整体评价都可能有很大的不同．到目前为止，大多数人力资源部门都专注于提高对工作满意度的评估，而不是关注员工的日常体验。

经验还是评估?

虽然对工作满意度的评估无疑是一个重要的衡量标准，但我想提倡更加关注员工的日常体验。

回答调查问题所需要的反思心态在工作生活中几乎没有用到。在实践中，员工不会反复思考他们的整体工作满意度，而是以一种愉快或不愉快的方式体验他们的日常活动和任务。

在我们的日常工作中，我们应该有兴趣捕捉和改善这种影响或情绪。让员工更快乐、更高效、更合作的不是满意度评估，而是他们的经历。相反，我们要求我们的员工独立、全面、客观地用一个可能与他们最初的情绪非常不同的指标来总结他们的经历。

人员分析如何从测量经验中受益?

那么，有什么更好更直接的方法来衡量员工满意度呢?这个问题还没有明确的答案。

第一步可能是承认评估和经验之间的区别。我们应该根据经验对这些结构进行独特的评估。我们可能不得不更多地关注员工的日常活动，并在活动或任务中或完成后不久捕捉他们的满意度和幸福感。

更频繁地询问员工“你今天在工作中感觉有多开心?”，例如，可以更准确地了解员工的体验。

的日重建法(DRM)诺贝尔奖得主丹尼尔·卡尼曼的研究也允许测量这些特定的经历。在DRM中，人们被要求对他们一天中的特定时刻进行愉快或不愉快的评价。

由此可见，这些新的满意度指标不可能成为大规模调查的一部分。相反，它需要一种更加动态和流动的数据收集方式。随机或自定义的部署会产生捕获异常日的风险，该异常日可能不能代表特定员工的经验。然而，我们的敬业度调查的答案也会出现同样的偏差。

日重建法调查也有很大的优势。与普通调查相比，这种调查的回复率通常更高，因为它们一次只发给一个人。他们也有时间压力(一天内回复)。正常的调查通常需要数周时间导致同事之间的责任分散．

在研究主体幸福感的心理学中，经验和评价之间的区别被证明是非常有用的。这是因为经验提供了一种更直接的方式来理解行为。文献与(明显的)发现相一致快乐的员工工作效率更高，与同事的关系也更好．

我认为这个想法可以无缝地集成到People Analytics中。因此，员工体验的构建对绩效或组织公民行为等日常行为具有很高的预测能力。虽然我不主张放弃工作满意度的评估措施，但现在是时候将经验措施引入人员分析了。