学习敏捷:人力资源专业人员需要知道的

在当今这个瞬息万变且不可预测的世界中，学习敏捷性是一项非常受欢迎的技能。在本文中，我们将深入了解学习敏捷性;它是什么，为什么它对组织很重要，如何评估它，以及如何建立它。遵命!

内容
什么是学习敏捷性?一个定义
为什么学习敏捷性对组织很重要
学习敏捷性的维度
如何评估学习敏捷性
如何帮助建立学习敏捷性
常见问题解答

什么是学习敏捷性?一个定义

哥伦比亚大学和创造性领导中心定义了学习敏捷性作为“一种心态和相应的实践集合，使领导者能够不断发展、成长和利用新的战略，使他们能够应对他们在组织中面临的日益复杂的问题。”

美国作家阿尔文•托夫勒更简单地说，他谈到了学习、忘却和重新学习的能力。

换句话说，你不是拿着锤子，把每个问题都看成钉子，而是有一个完整的工具箱，你可以在需要的时候利用和改变。如果你需要尖嘴钳，但又没有，那就出去找，而不是凑合着用。

作为孩子，我们不断学习新的技能——从走路到阅读再到高等数学。并不是每个成年人都愿意——或者能够——在需要的时候学习新概念并承担风险。没有具有学习敏捷性的员工，公司就不可能敏捷。

为什么学习敏捷性对组织很重要

如果你的员工不能学习，你的组织就无法改变。我们经常在新技术方面看到这种情况。人们可能会抵制新系统的实施，即使新系统明显比旧系统更好。根据光辉国际在美国，学习敏捷性是高潜力和长期成功的最重要预测因素，拥有高学习敏捷性高管比例的公司的利润率比同行高出25%。

但是，阻碍企业调整的不仅仅是人员和技术。最近的COVID-19停产要求企业迅速做出反应。员工必须改变他们的工作方式，这通常需要新的技能。他们需要新的技术技能，比如使用视频会议而不是面对面的会议。还有一些新的软技能，比如时间管理和界限设置。当你的配偶和孩子都在家时，在家工作需要一套全新的工作规则。

竞争对手不会原地踏步。关于缺乏学习敏捷性如何摧毁一家公司的最大故事之一是柯达的悲惨故事。

在数码相机出现之前，柯达主导着胶卷市场。在巅峰时期，柯达有14.5万名员工．现在只有不到5000人．发生了什么事?柯达公司在1975年发明了数码相机，但他们太害怕数码相机会损害他们的主要业务——胶卷。所以，他们搁置了它，没有继续前进。他们无法学会如何适应新技术，反而希望它会消失。

它并没有消失。他们的竞争对手开发出了数码相机，电影工业陷入了崩溃。柯达本可以引领数字革命，但他们不知道如何学习一种新的商业模式。

所有企业都面临这一威胁。如果没有能力学习新技能，创造新产品，并迅速适应新的市场条件，企业就会失败。为了避免崩溃，企业需要敏捷的学习者。

学习敏捷性的维度

光辉国际确定了学习敏捷性的五个不同维度．他们写道:

• 思维敏捷性
• 人敏捷性
• 变化的敏捷性
• 结果敏捷性
• 自我意识

这些都是成功的敏捷业务的关键。以下是他们在你的员工中的表现。

• 心理敏捷性:一个思维敏捷的人对学习新事物很感兴趣;从新的角度看问题。思维敏捷要求学习者提出问题并倾听答案。他们接受自己并非无所不知的事实。
• 人敏捷性:这就是真正的多样性所在——你倾听新的人，喜欢学习新的文化，并在每个人身上寻找最好的东西。分歧并不会结束一段关系。
• 改变敏捷性:这种类型的敏捷学习者不会逃避变化，而是期待转变。他们明白，今天的事情可能是伟大的，但它也可能不是最好的未来。因此，他们总是在寻找下一个最好的东西。
• 结果敏捷性:这是最容易衡量的，因为你可以更清楚地识别结果，而不是识别开放的思想。结果型学习者会应对挑战，也会帮助他人取得成果。
• 自我意识:要学习，员工需要了解自己的优势和劣势。他们需要接受反馈并寻求反馈，这样他们才能做出改变。学习敏捷性就是关于改变，如果你没有自知之明，你就不知道自己需要改变。

这些并不是学习的唯一必要组成部分。其他组织建议协作信息收集是重要的学习技能。这些东西还显示了从多个来源收集信息的灵活性和能力。

一个敏捷的人需要接受变化是不可避免的，而不是阻止它。柯达试图阻止进步，这最终摧毁了他们的业务。

如何评估学习敏捷性

1.使用学习敏捷性评估

您可以使用一些专业评估测试来评估员工，例如Mettl学习敏捷性评估这从IBM学习敏捷性评估．如果您选择走这条路，请确保您使用的是经过充分审查和基准测试的测试。你不会想参加一个心理上不健全的测试。你可以做一些样本测试，但这些考试应该只是为了好玩，而不是正式的考试。

适当的评估也可以以公司内的职位或级别为基准。例如，你可能需要你的领导团队比你的入门级员工更敏捷。然而,Adecco对5000名Z世代员工进行了调查并发现他们比年长的同龄人更喜欢敏捷。他们将“好奇心、学习敏捷性和适应能力”视为核心技能。这些都是敏捷的组成部分。

虽然这些心理测试可以给你一些实际的数字，但你也可以通过情商等因素来判断能力。这很难量化。因此，对员工的表现进行评估是有意义的。虽然这不是一个具体的测试，但你可以看看你的员工缺乏的技能和他们擅长的地方。

当你有一名员工在与变化作斗争时，你不需要正式的测试来评估这一事实。你可以通过设定目标与员工合作，(同行)指导，以及帮助他们在这个领域成长的反馈。

评估测试可以给你一个起点，但它不应该是终点。人是可以改变的，你可以帮助他们改变。

2.别忘了认知能力

虽然学习敏捷性通常被视为一种软技能，但必须记住，认知技能在学习敏捷性中也起着重要作用。为了学习敏捷，人们需要有一定程度的认知能力。因此，认知测试也是评估人的重要工具。

3.在你的选择过程中注重学习敏捷性

你还可以通过以下方法来评估应聘者的学习敏捷性针对性面试问题：

• 例如，询问应聘者收到反馈的经验。拒绝反馈的人不是你要找的人，但接受反馈并将其融入生活的人可能更敏捷。
• 询问候选人作为领导者和个人贡献者与其他人的互动。他们是否从同事或直接下属那里学到了东西?他们把这些信息融入到工作中了吗?
• 询问应聘者他们将如何解决一个全新的问题。让他们给你一个接近新事物的步骤和计划。看看他们是否能仔细考虑并制定一个明确的计划。这可能包括学习新技能或寻找新资源的计划。
• 询问应聘者在以前的工作中取得的成绩，以及他们是如何取得这些成绩的。

这类问题可以帮助你评估应聘者的学习敏捷性，以及他们是否能提供公司所需的灵活性。

如何帮助建立学习敏捷性

你可以帮助你的员工找到他们薄弱的领域。你可以通过评估或绩效评估来确定这一点。

帮助人们提高敏捷性意味着他们会犯错误。当一个婴儿在学走路时摔倒，或者一个蹒跚学步的孩子在某些单词上切换辅音时，人们总会微笑，但有时当员工犯错时，经理们就不那么乐于助人了。

非常敏捷的人仍然会犯错误，因为他们尝试新事物。重要的是要记住，你的员工在扩张翅膀的时候会犯错误。如果你批评或惩罚犯错误的人，他们会变得气馁，退回到他们的老技能。失败应该被视为成长的机会，而不是一个停止点。

交叉训练可以帮助人们获得灵活性。看到来自其他部门的流程可以帮助拓展思维。学习新技能可以让你以后更容易学习其他的新技能，也可以防止你的员工变得自满。

工作轮换也可以是一个很好的方式来增加员工学习和转移特定的技能，知识和能力。同样的道理同伴指导．

奖励创新，即使它并不完美。记住，世界在变化，你的业务也需要随之改变，即使现在一切都很完美。敏捷是使你的业务在顺境和逆境中保持运转的要素。

常见问题解答