人员分析:道德考量

随着数字化逐步改变商业格局，新的机会不断涌现。如今，企业和员工所掌握的信息的深度、广度和数量都是前所未有的。雇主现在有能力对员工进行细致入微的审查，而且有很强的动机这么做。员工数据讲述了一个关于组织劳动力的故事——员工如何支配他们的时间，他们的生产力如何，以及不同的因素如何影响他们的产出。信息现在是可以获得的，虽然数字化为理解提供了新的机会，但也引发了新的担忧。

除了法律方面的考虑，进步的雇主在利用这些信息时应该注意他们所坚持的道德标准。在没有适当沟通和目的的情况下收集和分析劳动力数据可能会导致员工之间的不安和不信任。它提出了一个问题:人员分析的道德含义是什么?

技术进步和人类对其结果的接受程度并不总是一致的。例如，为了评估员工的工作效率，Crossover公司的Worksmart每10分钟就会给员工在办公桌前拍照。虽然这可能会为组织提供有价值的见解，但这种类型的技术可能会创造一个员工认为是“老大哥”式的环境。那些感觉受到监视、对雇主缺乏信任的员工可能会不那么敬业。一项研究估计，81%的人员分析项目受到道德和隐私问题的威胁。^[1]

在本文中，我们首先探讨围绕行业使用个人数据的法律格局的变化。然后我们讨论隐私的问题，考虑到雇主的观点和雇员的权利。接下来，我们提供建议，以帮助组织建立数据政策，允许领导者采用分析方法进行人员管理，而不损害员工的权利-或打击他们的精神。

目录
数据的权利
隐私很重要
招聘和雇佣期间的隐私问题
收集劳动力数据时的隐私问题
建立您的数据收集和隐私政策
结论

数据的权利

在考虑收集和使用员工信息时，法律提供了一个重要的起点。但是法律对这些事情有什么规定呢?我们现在正处于数字权利的蛮荒西部——也就是数字时代员工的权利。

2018年5月25日，欧盟GDPR正式生效。这项立法提出了一套全面的法规，旨在保护个人在公司使用其数据时的权利。GDPR可能被视为数字时代道德的一个里程碑，因为它关注个人权利，违反它的惩罚是严厉的。GDPR非常强调同意使用个人数据，在就业环境中，这一点的含义相当严格。

除了使用资料符合雇员最大利益的情况外，同意被认为是无效的，因为雇员-雇主关系的不平衡性质。欧盟网站举了一个例子，雇主要求员工同意在走廊和洗手间入口处安装闭路电视摄像机，以监控员工在办公室以外的时间。在这种情况下，即使员工同意，也不会被认为是有效的，因此雇主不能在此基础上安装摄像头。

违反GDPR的处罚也可能非常严格。根据课文，“违反规定并被发现滥用个人信息的公司将面临最高2000万欧元或全球年营业额4%的高额罚款，以两者中较大者为准。”这种做法的严格性质进一步表明，保护个人隐私权是真正令人关切的问题，目前正在认真处理。

虽然这代表着数字时代员工权利的重大进步，但GDPR的范围在某种程度上是有限的。最重要的是，它只适用于欧盟公民。它还主要保护个人身份信息，对匿名或非身份数据留下了悬而未决的问题。

在这种情况下，道德被定义为法律上公司之间的差距可以当涉及到收集和分析个人数据时，他们会做什么应该做的。尽管该法律的目的是阻止不道德行为，但立法者几乎不可能跟上技术进步的步伐。因此，在法律范围之外考虑人员分析的影响是非常重要的。

隐私很重要

隐私被定义为“控制别人知道自己多少信息的能力”(例如威斯汀，IBM)，被广泛认为是一项普遍的人权。联合国《世界人权宣言》指出，“任何人的隐私不得受到任意干涉。”

然而，自从1948年发表这一宣言以来，信息领域已经发生了巨大的变化。信息的可用性呈指数级增长，组织收集、存储和分析数据的能力也突飞猛进。如今，我们的浏览历史、购物习惯，甚至我们在路上花的时间都构成了我们的数字足迹，这些数据可能会被第三方收集和出售。这些新的信息流使得获取员工个人生活数据变得极其简单。

这种变化带来了新的问题，比如:雇主有权查阅哪些资料?雇员(或准雇员)应享有哪些权利，就他们的资料被收集而言?

招聘和雇佣期间的隐私问题

互联网和社交媒体正在模糊公共生活和私人生活之间的界限，使获取个人信息比以往任何时候都更容易。为了说明这一点，一名21岁的俄罗斯摄影专业学生开展了一个名为“你的脸就是大数据”的项目。他用手机拍下了100名地铁乘客(大多数人声称没有注意到)，然后用面部识别软件识别出这些人检索他们的社交媒体资料．他称，对于18岁至35岁的人来说，找到他们的资料非常容易，这表明我们的私生活越来越容易被追踪。

互联网上信息的可用性为雇主提供了新的机会，特别是在招聘和招聘方面。雇佣正确的人对组织的成功至关重要，而错误的雇佣成本可能会非常高。为了避免这些成本，雇主会通过互联网寻找潜在求职者的额外信息，从而做出更明智的决定。2017年，凯业必达对2300名招聘经理进行了调查，70%的人表示使用社交媒体来筛选候选人．

此外，54%的受访者表示，他们在社交媒体上发现的信息导致他们没有为一个开放的职位聘用潜在候选人。最常被引用的因素是候选人发布挑衅性或不适当的内容。

未来的员工是否预料到他们会被雇主搜索到，并相应地管理他们的在线表现?Execunet的研究发现，82%的员工希望未来的雇主给他们谷歌。然而,奇怪的是,只有33%的人表示自己会去谷歌．

除了快速的在线搜索，雇主们还会深入挖掘潜在员工的个人信息。在某些情况下，第三方供应商被用来获取信息社交媒体使用情况、在线购物活动、在线游戏网站以及eBay等在线拍卖。

这对员工权利意味着什么?如果一名未来的员工没有调整Facebook上的隐私设置，他们的色情照片被未来的雇主看到，这是合理的排除理由吗?如果应聘者的照片不被用人单位看到，那么他上传的照片同样有问题，也会被考虑。

建议:

• 第一步是定义职位和期望的能力。让每个面试官根据这些参数给潜在的候选人打分．
• 对于招聘过程中使用的信息有一个明确的政策，并确保让潜在的求职者知道。
• 是一致的。为一名候选人评估的信息来源必须为所有候选人评估。
• 制定适当的流程，以确保该政策得到遵守。
• 背景调查应该由专业的第三方进行，而不是招聘经理，这样就不会泄露个人信息(婚姻状况等)。

收集劳动力数据时的隐私问题

人力分析是一个新兴的、不断发展的领域，它使用劳动力数据来支持所有人力资源职能的人员管理决策——从资源分配、变更管理到多元化举措。

商业领袖专注于实现商业目标，为投资者或股东实现价值最大化。当谈到员工时，领导者有动机去识别表现好的员工和表现差的员工。了解生产率水平是另一个问题，加拿大雇主可能对此特别感兴趣，因为加拿大的生产率在各种规模的公司中都低于美国的水平。

数据科学正在开发从大数据中揭示惊人见解的方法。例如，塔吉特百货公司收集顾客购物行为的数据。利用这些数据，这家美国零售商的数据科学团队能够识别出当顾客怀孕时．虽然这属于消费者行为范畴，但许多员工会担心他们的雇主知道这样的个人信息。

如今，数据通过日常活动自动收集。例如，我们的搜索历史记录提供了来自浏览器的信息，雇主可以使用这些信息来跟踪哪些网站在什么时间被谁访问过。这些数据属于雇主吗?他们用它来评估员工的生产力合理吗?

从雇主的角度来看，现在很多活动都发生在网上，员工可能更容易在办公室处理个人事务。在互联网出现之前，人们很难在工作时与朋友进行购物或社交对话等个人活动。然而，如果不监控搜索历史和互联网活动，就很难判断员工在上班时间是否专注于公司事务。

当员工被问及是否同意收集信息时，重要的是要考虑他们是自愿做出这一选择还是受到胁迫。如果员工觉得拒绝提供数据可能会带来负面后果，那么他们做出这一决定的自由就会受到影响。出于这个原因，我们建议管理人员对其团队成员是否同意保持视而不见，以确保提供数据的员工是自由的，而不用担心上级的反应。

在数据收集方面，应考虑何时、如何以及由谁共享数据收集实践。语言应该易于理解，而不是法律术语。此外，雇主应考虑同意是选择退出还是选择加入。这将确保程序的透明度，以便员工能够做出充分知情的决定。

个人数据和匿名数据之间应该有区别吗?当然，作为一名雇员，在雇主收集个人身份数据之前征求同意是合乎逻辑的，那么匿名数据呢?如果数据不能归属于特定的个人，而只能分析总体趋势，那么员工是否应该选择退出?

我们认为征得同意仍然是可取的。即使数据是匿名的，在收集数据之前获得员工的同意将确保他们不会对雇主产生不信任。不信任感可能会降低员工的参与度和工作效率，从而从一开始就违背了数据收集的目的。

建议:

• 对收集的数据和目的保持透明。例如，浏览模式。这应该在雇佣时进行审查(最好是更早)，并定期复查。
• 在收集任何非常规信息时，必须获得员工的明确同意。定期要求员工续签同意，例如每季度一次。
• 确保经理对员工是否提供数据的决定视而不见。
• 避免使用人员分析来识别个人。删除标识符并在聚合中进行检查。

建立您的数据收集和隐私政策

我们对从道德上处理员工数据收集和分析的建议基于一个中心主题:透明度。为这些实践制定明确的政策将促进公平、清晰，进而促进信任。我们建议制定一个仔细考虑雇主和雇员双方利益的政策。

制定关于收集和使用个人数据的政策的最有效方法取决于您的组织所在国家的社会规范。并非所有国家和文化对个人数据收集都有相同的态度．IBM公司对24个国家的17432名员工进行了调查评估不同国家的个人与雇主分享个人信息的意愿。

这项研究揭示了不同国家和国家内部员工对与雇主分享信息的态度存在差异。在抵制与雇主共享数据方面，加拿大排名第三，仅次于德国和美国。在制定公司政策时，考虑这些关于隐私的规范是很重要的。在加拿大，个人通常对与雇主分享个人信息感到不安和犹豫，允许员工选择加入而不是选择退出的政策可能会更受欢迎。

然而，尽管IBM列出的国家排名让人们了解了员工对个人数据收集的看法，但这些并不是绝对的。以印度为例，该国在拒绝与雇主共享数据方面排名最低，但仍有许多人表现出高度的抵制。

这表明，对于个人数据共享的舒适程度在不同的组织和个人之间可能存在显著差异。因此，了解您所在国家和组织文化本身关于隐私的文化规范将导致最有效的政策。

虽然建立一个明确和全面的数据收集和隐私政策是一个重要的步骤，但如果不进行检查以确保该政策得到遵守，这将是毫无用处的。如何让高管对以道德的方式使用员工数据负责?我们建议进行年度审查，以确保政策是相关的，最新的，并被遵循。仅仅为了制定政策而制定政策是没有用的，它必须对领导者选择的处理数据的方式产生有意义的影响。

结论

世界正在迅速变化。数据正在以前所未有的数量增长，而且今后，这种趋势只会增加。

虽然人员分析现在被用于利用这些数据并提高组织效率，但在法律方面，这在很大程度上仍然是一个未知的领域。虽然像欧盟的GDPR这样的立法正在出现，但技术的发展可能比立法者能够跟上的速度更快。因此，随着利用人员数据力量的新工具和技术不断出现，考虑这些做法的道德影响是很重要的，因为它们可能超出了法律的范围。

我们建议提供有关将收集的数据类型及其目的的透明信息。概述好处和潜在的风险，以及如何使用收集的数据来增强组织，这是一个很好的实践。此外，在不需要收集数据的情况下，允许员工选择退出，并让经理对这一决定视而不见。

为组织的所有成员制定清晰、一致和最新的政策将确保员工和雇主的期望是一致的。总之，我们认为最重要的因素是透明度，因为它降低了员工感到被监视或对雇主失去信任的风险。

遵循这些指导方针将使组织在不破坏员工信任和信心的情况下充分利用人员分析。毕竟，人员分析的目的是提高组织效率——所以应该采取措施确保它做到这一点。

^[1]Insight222人物数据伦理与隐私研究，2017年11月