工作绩效的预测因素:是什么驱动着保险销售代理人[案例研究]

了解工作表现的预测因素可以让组织评估候选人的相关特征，并最终雇佣有助于公司成功的人。绩效的驱动因素因工作和组织的不同而不同，你需要准确地指出它们以产生影响。让我们来看看一个组织如何评估保险销售代理人工作绩效的预测因素。

内容
分析保险销售代理人的业绩
整体调查结果
建议

分析保险销售代理人的业绩

一家在保险行业经营的公司想要评估是什么推动了销售代理在其业务中的表现。这是一家津巴布韦保险公司，在研究期间共有680名员工。该公司的员工来自该地区另外两个国家。本研究评估的销售代理均位于津巴布韦。该公司在另外两个地区国家的业务相对较新，员工人数较少。

这项研究旨在从评估中获得见解，以帮助公司增加收入。为了确定是什么推动了销售代理的表现，我们在人力资源咨询公司进行了研究IPC顾问测试了组织内的所有销售代理。我们对166名销售代理进行了认知和性格测试。51%的员工是女性，49%是男性。女性平均年龄为30.52岁，男性平均年龄为31.6岁。

女性销售代理的工作经验从1年到23年不等，平均为5.1年，中位数为4年。男性的平均工作经验为3.8年，中位数为3年，范围为1至11年。

销售代理负责市场的两个部分，即大众市场和富裕市场。在大众市场，销售代理主要针对低收入者。在富裕阶层，销售代理人主要向高收入者销售产品。这两类销售代理销售类似的个人保险产品，但针对不同的细分市场。

业绩预测因素

我们对所有销售代理进行了认知能力测试。销售代理参加了抽象、数字和口头推理测试。这三项测试加在一起通常被称为一般心理能力测试。

人格问卷测量了以下人格维度:

• 面向服务,
• 责任心,
• 智力,
• 野心,
• 外向性、
• 对经验的开放，
• 和调整。

结果变量

本研究的结果变量是实际销售额、销售的保单数量和活跃账户数量。我们将重点放在活动帐户上，并排除了休眠帐户。在创建包含三个结果变量的复合测量时，我们使用z分数。我们开发了一种综合衡量绩效的方法，将三个结果变量结合起来，称为工作绩效评分。

方法

我们检查了所有预测变量的可靠性。与人格变量相比，我们在认知能力测试中记录了最高的可靠性。没有一个预测因子的信度低于0.6。

使用验证性因素分析，我们评估了人格维度的稳定性。一旦我们发现人格特征符合验证性因素分析所要求的最低标准，我们就继续分析。

我们用相关和回归分析方法对数据进行分析。

整体调查结果

当分析数据时，结合来自大众和富裕市场的销售代理，年龄和经验与工作表现有关。这与已知的结果年龄和工作表现之间没有明显的关系。

我们发现代理的教育水平和活跃账户数量之间存在负相关关系。

我们的研究结果表明人格维度面向服务(在其他性格评估中通常被称为宜人性)对销售代理的工作绩效的贡献为57%。这意味着服务导向每增加一个单位，销售代理的综合绩效分数就会增加57%。的人格特征领导的野心这解释了销售代理业绩中36%的额外差异。每增加一个单位领导的野心，考虑到领导抱负与销售代理业绩之间的负相关关系，销售代理的业绩下降了36%。

教育水平和服务导向(非对抗性)分别与活跃账号呈负相关和正相关。高等教育可能会导致一种傲慢的态度(“我知道什么对你最有利”)。避免不必要的争论和冲突(“客户永远是对的”)有助于保持活跃的客户。

当教育水平和服务导向在活跃账户上回归时，教育水平得到了服务导向(非对抗性)的两倍权重。这一发现表明，销售代表的教育水平应该与市场的整体教育水平相匹配。

调查结果:大众市场

我们分析了负责大众零售市场的销售代理的表现，以下是我们的发现。

尽责性子因素“努力努力”对工作表现有显著的负面影响，女性比男性更努力。具有高度领导野心(人格特征)的销售代理在销售收入和活跃客户方面表现不佳。

上面和上面的比较底部的表演者在大众零售市场的{中位数分割}显示了以下发现:人口统计学变量“销售经验”和人格特质“服务导向”与保单销售数量呈正相关。雄心(领导力维度)和调整(压力维度)与平均保单销售数量呈负相关。

对于表现最差的人，研究中没有变量与本研究中的三个结果变量相关:销售金额、销售保单数量和活跃账户数量。

调查结果:富裕的市场

当我们分析处理富裕市场的零售代理时，出现了以下情况。以下变量与绩效呈正相关:

• 经验
• 智力(想法，跳出框框思考)
• 雄心(领导力——承担领导角色)
• 雄心壮志(承担可计算的风险)

总体而言，雄心壮志与业绩呈正相关。

研究发现了相关性

	性能	经验	智力-想法	野心, 领导	野心, 风险	野心, 总计
性能	1	.406 *	.493 *	.428 *	.405 *	.475 *
经验	.406 *	1	.055	.145	.051	.176
智力-想法	.493 *	.055	1	0.000	.413 *	.242
野心, 领导	.428 *	.145	0.000	1	.354	.733 * *
野心, 风险	.405 *	.051	.413 *	.354	1	.822 * *
野心, 总计	.475 *	.176	.242	.733 * *	.822 * *	1

在这个富裕的市场中，大约39%的业绩是由经验和智力(创造性思维)决定的。年龄和经验与成绩有显著的正相关关系。

智力(想法，创造性思维)和年龄与保单销售量呈正相关。言语推理是一般心智能力的一个方面，与主动记帐有着最显著的负相关。通过活跃账户数量来衡量，语言推理在表现变化中占23%。

对富裕市场中表现最好和最差的学生进行比较(在中位数分开)，可以得出以下结论:预测表现最好的学生表现的唯一变量是智力的思想维度。对于表现较差的员工，雄心(领导力维度)与绩效呈高度负相关。

建议

大规模零售

组织可以从雇佣面向大众零售市场的高服务导向的销售代理中受益。对于这一细分市场，员工的选择应与所服务社区的教育水平相匹配。应该考虑担任领导角色的愿望(雄心壮志)，因为过高的雄心往往会降低绩效。对于一个销售代理来说，这个品质应该在适当的范围内。

富有的市场

因为性格是一种稳定的特质，很少会发生变化，所以雇用以智力(创造力)为基础服务富裕市场的销售代理人会很有帮助。年龄和经验都是需要考虑的重要因素。然而，如果不考虑智力因素，这些因素本身并不是充分的选择标准。这是因为许多研究发现，年龄和经验与销售业绩的相关性很弱。

由于富裕市场的需求和需求非常复杂，因此从同一市场招聘员工时必须考虑到所有三个预测因素(即智力、性格特征、年龄和销售代理经验)。

最后一句话

分析工作表现的预测因素可以帮助组织改进他们的招聘过程，并确保他们选择的候选人具有成功胜任该职位所需的特征。它帮助组织关注绩效的相关预测因素，而不是浪费资源关注对员工和组织绩效影响不大的特征。

虽然对于人数较少的角色来说，确定绩效预测指标的成本很高，但对于许多人从事相同工作的角色，例如零售助理、银行柜员或客户服务代理，它将带来巨大的价值。

当你知道在你的候选人身上寻找什么时，你就走上了建立一支高绩效员工队伍的道路。