战略劳动力发展所需的21个指标

大多数组织，无论大小，都有明确的愿景、任务和战略。它传达了一个组织的人相信什么(愿景)，它的目标(使命)，以及他们想如何在未来几年实现这个目标(战略)。为了成功地执行这一战略，组织需要适当数量的具有适当技能、背景、简介和经验的人员。这就是战略劳动力规划或开发的用武之地。这是一个结构化的业务流程，旨在主动预测和计划未来的人员需求。在本文中，我们将探讨组织为未来做好准备所需的关键指标。

战略劳动力发展:名字里有什么

让我们先看看我们的定义。就我个人而言，我更愿意说战略劳动力发展而不是战略劳动力规划(SWP)。这个词规划有一个非常自上而下的方法来处理这个过程，而我认为让你的员工为组织未来的需求做好准备也是一个持续的对话与就像和你的人谈话一样关于你的人。

战略性劳动力发展对任何企业来说都是一个重要的过程。它的目标应该始终是让组织为未来做好准备业务连续性，业务增长,业务敏捷性．对未来市场变化和/或快速变化的客户需求没有准备的风险越来越大VUCA世界。那么，在人员和工作方面，让组织为未来做好准备的关键因素是什么呢?

成功的要素

为了深入了解您的组织在未来几年需要的战略性劳动力发展，您需要一些基本的成分。正如你所认识到的，这些都是形成人际战略和参与其中所必需的要素战略人力资源管理．

• 一个清晰的商业策略在未来的2到5年
• 特定的、具体的信息关于这个商业策略
• 一套具体的目标群体这对于商业战略的成功执行是很重要的
• 一套外部和内部发展这可能会影响需求数量而且质量这些目标群体
• 一组高级领导人与公司合作，将战略和发展转化为人力资源战略人们需要
• 人力资源专家为了促进这一点人们需要的翻译把这些人的需求变成人力资源的行为和政策
• 数据来自组织人员的数据，来自人力资源流程的数据最好还有来自劳动市场
• 人力资源专家将这些数据转化为有意义的数据度量和模型

在这篇文章中，我想放大在战略劳动力开发过程中创建有用的数据和指标，以及原因。

了解目标群体

一旦你建立了对战略执行很重要的目标群体，你就需要知道这些目标群体的组成和需求。在为每个目标群体创建相关概述时，以下指标至关重要。

当下最流行

如果你想表达目标群体的有用信息，你就需要这些指标:

当下最流行	描述	为什么与社署有关?
全职员工和员工人数	目标群体中全职员工的数量和个人的数量	与组织结构的人员配置相关的核心数字是描述劳动力需求趋势的关键
年龄分布	目标人群的平均年龄	这是目标群体中资历水平的一个指标
平均员工流动率	员工自愿或非自愿离开公司的比例	重要的数字，这直接导致了招聘挑战，需要满足业务连续性，而不需要任何业务增长雄心的额外努力。
性别分布	男性、女性和其他双性变异的数量	从多样性的角度来看，这可能是一些目标群体的一个重要因素
合同式分配	具有某种契约类型的目标群体中的人数	这些数字可以为您提供有关您在目标群体中增加或减少全职员工的灵活性的信息
任期内分布	在目标群体内服务的年数	这个数字可以提供关于目标群体中资历级别和组织特定知识的信息
平均缺勤率%	在任何特定时刻，计划外缺席人数的平均百分比	这个数字与目标群体的就业能力水平有关

一旦你把这些捆绑起来，你就有了一个关于每个目标群体的故事，这将帮助你和你的项目团队了解目标群体中的人。

值得拥有的

以下这些指标可以让你更详细地了解这些群体，并将极大地帮助你确定针对这些群体的人力资源行动:

值得拥有的	描述	为什么与社署有关?
年龄类别FTE分布	目标群体中预先定义的年龄类别的人的平均年龄	这给出了目标群体中年龄的详细分布，并可能表明老年人的缺乏或过剩。后者可能意味着很大一部分人到了退休年龄，有能力和知识离开组织的风险
年龄类别员工流失率分布	特定年龄段的员工离职比例(自愿或非自愿)	也许能让我们深入了解人员流动异常高或低的年龄组
自愿与非自愿离职比率	自愿和非自愿离职的员工比例	自愿离职率高的目标群体可能会危及业务连续性，并形成长期的雇主品牌问题
内部流动率(进出)	从目标群体中进出组织的人数	这一指标可能为精简或升级全职员工的可能性和灵活性提供有价值的见解
终身职位类别	目标群体中预定义的服务年限类别的人数	这个数字可以提供关于目标群体中资历级别和组织特定知识的更详细的信息
还有时间去招聘	聘用一个候选人到接受一个职位空缺之间所经过的时间	这个数字表明，它需要努力吸引新的人才到目标群体
每年失败的招聘统计	一年内离开公司的新员工人数	这可以让我们深入了解组织在保持新员工参与目标群体方面的成功
员工敬业度评分	将目标群体内人们的满意度和参与程度划分为具体的量表	这一指标与许多其他关键指标相关，如离职率、就业能力和缺勤率，可以提供重要信息，以提高员工保留率和整体团队生产力
工资表分布	目标群体内特定工资等级的人数	这可能会提供关于目标群体中资历级别的额外信息
9框网格电位/性能分布	目标群体内人才分布采用九格法评定	这些结果可以表明目标群体中的人口在满足未来业务需求和成功实现战略目标方面有多大的潜力
能力得分	目标群体中与角色相关的能力得分的平均值或分布	能力分数表明目标群体在使组织繁荣和发展所必需的知识和技能方面发展得如何

的great-to-haves

这些指标提供了关于人口的非常详细的信息，并将帮助您制定定制的人力资源政策，以适应未来的劳动力需求。

的great-to-haves	描述	为什么与社署有关?
评估分数	来自个性问卷、能力测试、能力测试、动机问卷和角色扮演的分数和简介	这些分数可以提供关于目标群体内部多样性、发展潜力的详细信息，并深入了解目标群体与未来能力和概况的匹配程度，从而使组织面向未来
离职原因	员工离开公司的原因	关键目标群体的问题通常是他们经常自愿离开组织。这些数据可能有助于防止自愿离职
损失分配风险	由经理提供的评级或预测分析模型给出的分数，用于目标群体或目标群体中的团队	这个分数可能有助于预测目标群体的人员流动趋势，并触发管理层采取行动防止或计划人员流动

对于战略性劳动力开发来说，可能还有更多有趣的指标，但上面提到的集合提供了更常见的指标，这些指标已经证明了它们对这一特定过程的价值。

现在，如果您已经在仪表板中设置了这些指标，那就太好了!但不要只是在PowerPoint中弹出一些截图，让图表自己说话。相反，在图表中提供指导，通过精确的结果来吸引观众的注意力。例如，如果目标群体中有很大一部分人接近退休年龄，或者关键员工的敬业度得分非常低，那么就让他们脱颖而出吧!有效使用58必威 将是与高层领导交谈的绝佳开场白。

根据相关的内部和外部发展，您可能希望包括上面没有提到的特定指标。例如，如果目标群体(例如，it专家)获得新的知识和技能(例如，敏捷用户体验软件开发)对组织来说很重要，那么您可能希望在“学习与开发”中包括有多少it专家已经参加过此培训的信息。你可能还想包括劳动力市场数据，以便提供更多关于为目标群体持续招聘人才所做努力的信息。

在后面的阶段，当您想知道这些目标群体在未来几年最有可能如何利用现在的知识发展时，您需要这样做推断用于这些指标的一些数据。

这是在战略劳动力开发模型中构建场景的开始，这是人员数据与业务驱动因素相遇的地方。现在，这已经超出了范围，但是我将在另一篇文章中提供关于如何使用数据进行适当的场景规划的更多信息。