如何用人才分析来识别未来的领导者

人才分析使组织能够获得令人难以置信的洞察他们的劳动力。这种类型的分析的最佳应用之一是为您的组织识别和培养潜在的领导者。处于领先地位的组织使用先进的人才分析来吸引、激励和留住未来的领导者。

你是如何在组织中挑选人才的?你是在猜测最好的方法是什么，还是你真的知道?你会使用哪些信息来决定公司未来的领导者是谁?你是如何创造激励员工的工具的?

利用高级人才分析的组织了解培养领导者和做出人才相关决策背后的确切科学和数据。

如果你想最大限度地发挥员工的潜力，了解人才分析是什么，以及它如何帮助你的组织建立一个坚实的领导管道是很好的。

内容
什么是人才分析?
人才分析对识别未来领导者的好处
有用的人才分析指标

什么是人才分析?

麻省理工学院斯隆管理学院管理学教授埃米利奥·j·卡斯蒂亚将人才分析定义为“一种数据驱动的方法，以改善与人相关的决策，不仅促进组织的成功，也促进个人员工的成功。”让我们再细分一下。

简化一下，想象一场普通的篮球比赛。教练将与他们的分析团队一起定义每个球员需要进行的确切射门，如何管理每个球员的身体状况，以及何时开始替补。这样做的目的是帮助玩家最大限度地发挥他们的优势，改善他们的弱点。

这支篮球队还将拥有一个对前景(如大学或学校球员)进行高级分析的存储库。还将对教练效率和战术进行数据分析。这种分析在篮球中的应用正是你应该如何将其应用到你的组织中的人才。

人才分析通常可与人员分析或人力资源(HR)或人员分析互换使用。然而，这样做会分散人才分析的真正价值。人力资源分析和人员分析通常包括员工假期数据、病假、工资基准等。虽然人才分析确实有一些这些指标，但它有三个不同之处:

• 人才-它特别关注“人才”。一项由麦肯锡显示组织中5%的角色创造了95%的价值。因此，人才分析可以分析整个员工队伍，并深入挖掘和开发对组织贡献重大价值的5%的个人。进一步的数据分析还区分了技术领导者(即专家)和直线经理(通才)。
• 动机-通过软件，它收集对组织的见解，以及激励员工的因素(低潜力、中潜力和高潜力员工)。它使组织能够了解员工的外在动机和内在动机。
• 订婚-人才分析也关注用户粘性。它分析了各个方面，如工资、工作、角色、敬业度和净促进分数(NPS)。

这是一个多方面的领域，应该始终被“为什么”的问题所驱动。很多时候，人才分析只是一个打勾的练习，而不是一个有目的的提高组织底线的举措。

为了最大限度地发挥人才分析的作用，始终将其与业务目标联系起来。

人才分析对识别未来领导者的好处

只要组织对其收集的数据具有创造性和目的性，人才分析的好处就会持续。此外，它还在以下方面使组织受益:

• 识别优秀员工和高潜力员工-人才分析有助于识别高绩效和高潜力的人群。这有助于了解这些人的习惯，识别领导能力以及潜在的差距，从而为所需干预措施的决策提供信息。人才分析评估通常包括激励因素、未开发的优势、个性特征、工作场所行为和敬业度得分。这些结果可以帮助领导者为这群员工创造机会。

• 改进继任计划-人才分析还可以让你有效地计划继任，包括谁将取代关键职位的人。一个成功的计划可以影响收入增长时，大约70%的关键岗位准备好替换品。根据经验，每个角色应该有三个替代者。人才分析可以大规模地组织这些工作。

• 〇填补领导层空白基于多种数据来源(工作经历、业绩、任期、社会互动)，人才分析可以帮助你了解谁是组织未来的领导者。您可以在此类别下进行各种分析，包括团队分析、工作适合度研究以及内部和外部基准测试。

人才分析并不是关于拥有大量的数据，而是你如何利用这些数据来做出决定。高德纳发现，只有21%的人力资源主管相信他们的组织正在有效地使用人才分析来塑造他们的人员管理战略。

以下是将人才分析实践最大化的公司:

谷歌

谷歌利用生产力和员工反馈数据来了解员工在工作场所的行为，以及他们的员工的技能。通过将这些数据与生产力指标进行比较，他们了解到不同的领导风格如何影响组织的敬业度和生产力。他们能够识别理想的经理行为，并利用他们的发现来发展和提高(未来)经理的技能。

Visier

其中一个关键的人才分析指标是留存率。在Visier在美国，通过使用复杂的数据模型，他们可以预测员工辞职的可能性。离职指标是通过分析薪酬、职业发展和学习机会等指标来衡量的。人才分析的深刻见解在两个方面帮助了他们。

首先，它有助于了解哪些员工是高人才，以及哪种留住方法最有效。其次，他们使用先进的分析方法，衡量诸如“最近的角色变化”、“同比工资变化”等内容，以告知他们潜在的辞职，从而更有效地计划继任。

阿塞洛-米塔尔

安赛乐米塔尔希望发现人才缺口在组织中，寻找潜在的继任者，并确定未来的领导者。他们使用了一种结合绩效和个性数据的人才分析方法来实现这一点。

首先，他们在安赛乐米塔尔大学(ArcelorMittal’s University)对300名高潜力人才进行了试点，以了解该组织中不同的学习风格和激励因素。他们还开发了一种多等级评估工具，其中包括领导能力和领导者应遵守的规则。这份评估报告在网上发布，帮助个人和领导者找出自己的长处和短处。评估结果还有助于安赛乐米塔尔培养能力，并为未来的新员工提供面试指南。

有用的人才分析指标

人才分析提供了各种模型和技术来识别下一代领导者。以下是其中一些:

业绩和潜力

识别领导人才最有用的指标之一是使用9-Box网格．它根据员工的表现(他们在当前职位上的表现如何)和潜力(他们在未来表现的可能性有多大)将员工分为九组。9格网格中的领导者通常属于“未来之星”或“明星”框。这些框中的员工需要通过工作轮换和项目管理获得成长机会。

距离上次促销的平均时间

对于员工，特别是高潜力员工来说，了解组织内部的增长机会是很重要的。这可能是一个因素，为什么高潜力的员工离开或为什么净提拔者得分低。它也是人力资源专业人员衡量组织发展计划有效性的标尺。

你也可以查看公司内部的晋升率。内部晋升率的计算公式为:

晋升率=(晋升人数/员工总数)× 100

领导准备

这是在一段时间的发展后评估你潜在的领导，以确定他们是否准备好担任更高级的角色。它衡量的是成功担任领导职位的关键能力。所使用的基准数据是内部和外部对成为有效领导者所需条件的基准测试。它也被用来诊断未来领导者的优势和发展领域。

关系分析

这种类型的分析允许您测量组织中与之交互的人员。通过可视化和剖析正式和非正式的关系，你能够塑造有助于你才能发展的对话。你可以通过组织网络分析(ONA)，它可以识别组织中的关键关系，并识别沟通障碍。分析的结果使您能够对干预措施和发展机会做出更明智的决定。

例如，亚太地区一家领先的地区性银行成功使用ONA了解其现有人才库的网络，并确定可以考虑加入银行高潜力项目的员工。

领导力发展计划的影响

企业经常在员工身上花费数百万美元领导力发展计划(如MBA课程、高管发展干预)，而不了解投资回报。你的分析策略应该让你能够衡量这些计划的有效性。领导力发展计划的典型ROI分析包括:

• 来自下属、经理和客户的360度反馈。
• 参与者对项目有效性的反馈。
• 其他指标包括工作满意度、客户满意度、生产率、成本和创新。

你的人才分析策略可能包括一系列指标。要确定度量哪些指标是重要的，请始终了解您试图实现的目标。例如，如果您希望提高高潜力员工的保留率，您可能希望使用人员流动分析来分析损失/逃跑风险。

聪明的组织还会花时间深入研究他们的数据。虽然它有助于在整个组织范围内了解你的才能，但它有助于将数据深入到部门、子部门、团队，然后是个人。使用人才分析软件将有助于这一过程。

轮到你了

了解您的业务目标使您能够应用人才分析，以帮助您确定组织的未来领导者。这反过来又使你能够制定策略来培养和准备他们担任领导角色。

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