用你的D&I计划应对大辞职的5种方法

你已经忙得不可开交了伟大的辞职．是时候夺回控制权，进入主动模式了。利用多元化和包容性举措来提升员工体验是你走出这个时代的秘诀，让你变得更强大。将这种经验扩展到DEIB(多样性、公平、包容和归属感)，使您的文化更加牢固。

深入研究你的员工经历。除了免费午餐，你还在创造一个很棒的工作场所吗?培养一种工作场所的归属感是人力资源在其D&I工作中所追求的下一步。继续阅读，了解如何使用D&I / DEIB计划来帮助创造更好的员工体验。

内容
创造一种归属感——需要做更多的事情
归属感是提升员工体验的关键
使用D&I / DEIB计划来帮助建立更好的员工体验的5种方法

创造一种归属感——需要做更多的事情

我们知道，当员工感到被倾听和被重视时，他们会更投入、更满意。这就是为什么我们对D&I的理解现在扩展到DEIB(多样性、包容性、公平性和归属感)。

哈佛商业评论报道“高归属感”率都能给组织带来惊人的收益:

• 工作绩效提高56%
• 降低50%的离职风险
• 减少75%的病假
• 雇主推荐人分数提高167%

美国企业支出超过800万美元每年的多元化培训。没有达到目的的培训，因为它忽略了员工被包容的需要。在围绕多样性和包容性的广泛讨论中，员工的归属感一直是一个关键因素，而直到最近，这种讨论一直被忽视。

归属感是提升员工体验的关键

对于一个组织来说，“归属感”就是创造一个安全的环境。每个员工都应该有自在和自由地表达自己的个性，而不必害怕报复报复、恐吓或欺凌。

正是这个“B”元素成为了大辞职时期的驱动因素之一。麦肯锡调查发现，员工在此期间辞职的三大原因是:

• 感觉不被公司重视
• 感觉不被经理重视
• 在工作中没有归属感。

对于来自代表性不足群体的员工来说，情况尤其如此。那些说自己离开公司是因为觉得自己不属于公司的人，更有可能是非白人或多种族的员工。

这清楚地表明，创造归属感对于创造令人满意的员工体验和留住员工至关重要。

使用D&I / DEIB计划来帮助建立更好的员工体验的5种方法

多样性不仅仅是外表。它包括任何能增加观点多样性的东西——年龄、经验、远程工作、教育等。

我nclusion是形成属于功能的基础的基本规则。它承诺倾听并接受所有人的声音和观点。

拥有一个公平的职场意识到，对一个人有用的东西不一定对另一个人有用。认识到个体差异和相似经历的需要与为了到达目的地，需要各种各样的旅程。

那么，你是怎么把这些联系起来的呢?你如何创造一种具有超凡员工体验的工作场所文化，既关注未来，又关注当下?

1.训练领导者成为富有同情心的管理者

组织领导者需要从根本上相信包容性文化。他们还需要成为热情的啦啦队员来推广它。

拥有不同环境经验的领导者已经成功了一半。他们本可以学会这一点的出国留学在多元化的环境中，参加培训，或者参加网络会议。

在这一点上，研究很清楚。领导的一言一行都是一个重要的组成部分70%的差异一个人是否感到被包容。在所有级别上，都是经理/领导者为团队定下基调并树立行为榜样。

领导者需要用同情和信任来激励、激励和领导。能够在困难时期传播信任、骄傲和社区意识的领导者是:

• 关心他们的团队成员，
• 沟通清楚而且是真诚的
• 移除障碍。

2.言出必行:小小的努力会让你感觉被包容

在“大辞职”时期，企业流失人才是不可避免的。他们在创造一种欢迎所有人的文化方面做得还不够。对于管理者来说，重要的是不能只在口头上支持包容性文化的理念。

培训解决偏见-无意识的偏见尤其是提高了对创造包容感至关重要的意识。这些偏见被认为是理所当然的，并且已经深入到更广泛的社会文化中。

小的变化可以产生变革性的影响。它们传递了包容、尊重和功能的信息，为每个人创造了一个安全的空间。

以下是一些小变化的例子:

• 领导者应该问自己:我在举例时是否总是只提到一个性别?我是否给予所有与会者同样的时间，即使他们不在房间里?当微冒犯发生时，我应该指出还是参与其中?
• 员工名字的正确发音．当领导者花时间学习和实践一个名字时，他们会通过自己的榜样来重视这个行为。它还鼓励团队成员也这样做。
• 进行令人不舒服的谈话是对领导者包容性的终极肯定。当经理们的背景或外表不相似时，他们通常会说，谈论种族或性别问题让他们感到不舒服。只要你愿意谦逊地进行对话，尽管会有不舒服的感觉，就能表明你对员工的重视和尊重。

3.优先考虑包容性

我们知道，更多的人在谈判桌上会带来更多的想法。包容让不同的声音和观点被听到和接受。

的研究德勤发现组织包容的文化是:

• 达到或超过财务目标的可能性增加两倍
• 高绩效的可能性是3倍
• 创新和敏捷的可能性增加6倍
• 获得更好商业结果的可能性是前者的8倍

作为安永的全球学习业务合作伙伴，马丁Hayter支持来自25个不同国家的90,000多名员工的学习。他证明，多样性和开放的沟通是激发团队创新的简单方法。这也是让自己在竞争中脱颖而出的一种方式。

“这个团队……带来了更多的创造力和更高的质量，我们知道我们开发的内容将适用于不同的文化，适用于新兴市场和成熟市场。”

优先考虑包容性的领导能够利用这些多样化团队的力量。包容性多样性是指组织如何评价和对待这些不同人员的贡献。

4.创造“门”而不是“墙”

让所有人的声音和观点都能被听到和接受是一项艰巨的任务。毕竟，对一个人或一个群体有效的方法可能并不适用于另一个人或群体。

女性和其他代表性不足的群体更有可能感受到(通常是无意的)障碍的刺痛。受性别和种族影响的看法——比如“专横”或“愤怒”与“自信”——会产生影响四周都是墙这让通往权力的道路变得艰难。

从我们的集体大流行学习经验中，我们知道灵活的工作安排是一个有助于所有类型员工的领域。对许多人来说，生产力和幸福感都能改善工作和家庭生活——这是双赢。

创建切实的目标实现公司股权野心的途径是什么所有员工。例如，组织可以通过以下方式在缩小代表性差距方面取得实质性进展:

• 提供技能发展
• 指导性目标设定
• 内部的赞助。

5.营造一个高度信任、互相关心的环境

那些感觉被理所当然对待的员工不太可能留下来。真正的姿态，而不是象征性的吸引和奖励员工是关键。他们对员工表现出尊重和关心，所以他们保持．

100家最佳公司中超过50万名员工透露工作的好地方最重要的是包容、高度信任的文化。

员工希望全身心投入工作。此外，他们希望有一种欢迎他们这样做的文化。“归属感”的努力可以帮助员工与同事和组织建立联系。例如,新员工培训辅导、社区工作和社会活动。

进入百强企业排行榜的企业都是在疫情期间付出了额外努力的企业。这些具体的努力是为了照顾他们的员工、客户、而且的社会。

伟大工作场所发现，当他们的公司围绕种族不平等的对话开展有意义且持续的努力时，黑人员工的信任得分会飙升。

特别是保险公司Nationwide，在制定了旨在向黑人员工展示其致力于建立一个关于种族不平等的真正和持续的对话的政策后，经历了令人难以置信的收益。

在“我的工作有特殊意义”这一问题上，全美保险公司的黑人员工得分达到90%，比前一年提高了16分。相比之下，美国的平均比例为49%。

轮到你了

好了，你知道了。抵消“大辞职”带来的痛苦是可能的。

关注你的留任员工。用真诚和全面的D&I倡议来改善员工的体验。最重要的是，要强调归属感。

重新掌控你吸引和留住员工的策略，享受你帮助创造的员工体验带来的好处。