人力资源如何衡量职场敬业度

敬业的员工在任何组织的成功中都起着至关重要的作用。

积极投身于公司目标的员工不仅表现稳定;他们还会提出新的想法，鼓舞士气，并寻找帮助业务增长的方法。

问题是，研究表明只有32%符合敬业员工的定义。

不用说，这会对公司的成功产生重大影响。分析全球50家公司报告显示，那些工作场所敬业度得分较低的组织的营业利润率通常低于10%。

员工敬业度不仅会带来积极的职场文化;它会影响公司的底线，影响公司的业绩工作目标．这就是为什么人力资源团队必须寻找方法来衡量员工在组织中的敬业度。

因为如果不先了解问题的严重程度(即工作投入的水平)，就不可能做出必要的改变。在努力发现问题的过程中，这些变化可以在员工绩效评估和会议中得到解决。

以下是三个关键绩效指标(kpi)，可以帮助你评估敬业度。你可以用它们来了解你的组织在敬业方面的立场。

周转率

理想情况下，一个组织的年流动率为10%或以下．高的年流动率限制了一个组织的投资回报率。

人力资源团队可以通过定期监控公司的离职率来衡量员工的敬业度。

具体来说，它有助于尝试将离职率与公司为提高工作场所敬业度而采取的特定干预措施联系起来。例如，如果一个组织实施了一项新战略来提高员工满意度，那么就监控离职率，看看它是否有积极的效果。

另一方面，如果某一年(或任何其他明确规定的时间段)的离职率比预期的要差，人力资源团队应该努力确定是否公司的任何变化可能是罪魁祸首。

也就是说，重要的是要意识到，如果你的公司员工敬业度很低，衡量离职率并不能让你提高已经离职的员工的敬业度(显然)。

它所做的只是证明有一个你必须解决的问题。因此，在其他人跳槽之前找到提高员工敬业度的方法也是很有必要的。以下KPI将在这方面有所帮助。

意见箱

当员工觉得自己的声音被倾听时，他们往往会更投入地工作。

根据一项调查，48%的工人是工作狂不太可能离开一个组织如果他们有(持续的)机会提供反馈，并且可以看到公司领导正在根据他们的反馈采取行动。

换句话说，像意见箱这样简单的东西数字反馈工具——不仅能帮助你更好地了解员工的敬业程度，还能创造一个员工敬业度更高的环境。

公司的人力资源部门应该与所有办公室经理和相关团队主管协调，制定一个简单、易于实施的程序来接受员工的建议和反馈。

就像我们说的，这可以采取一个实际的盒子的形状和形式，也可以是一个数字过程。这样做不仅能提高员工的敬业度;它还让人力资源部门有机会通过审查建议，并确定哪些建议表明员工的整体满意度低或高，来衡量工作敬业度。

请记住，如果你要实施这个策略，你必须真正利用员工提供的反馈来做出真正的改变!

如果员工觉得自己的建议被忽视了，他们可能会变得更不投入。虽然你不能对每个想法都采取行动，但一定要对那些真正有价值的想法采取行动。

无论你选择什么反馈工具，
确保你根据得到的建议去做一些事情。

参与调查

不要低估了员工调查的价值;如果实施得当，它们可以产生有用的见解。

也就是说，你分发调查的方法不应该过时。发放员工问卷是一种过时的做法，它没有给员工足够的机会提供(即时的)反馈。

相反，选择脉搏测量。

脉搏调查往往很短，通常不超过10个问题。这可以让你的人力资源团队每周分发一次，如果你认为这样做有帮助的话。

此外，与大多数传统的员工调查不同，脉冲调查应该专注于你想要得到反馈的特定领域。

例如，“我们的员工感到他们的成就得到认可了吗?或者“我们的员工在公司升职时是否得到了管理层的支持?”

为调查创建一个评分键，以确定哪些调查结果代表敬业员工的感受，哪些代表中立员工的感受，哪些代表不敬业员工的感受。

在每一轮调查结束后，找出每个类别中有多少受访者。这提供了一组清晰的数据，告诉你提高用户参与度的努力是否有效。

如果你确实发现自己的员工敬业度很低，那就制定一些实际的计划，以确保你的组织成为让员工感到自己扮演有价值角色的那种公司而且正在被听到。这可能需要一些时间，但值得一试。

研究再次表明，低员工敬业度会损害你的底线。然而，同样的研究表明，高参与度可以提高它。

从长远来看，采取措施解决这个问题将会带来巨大的回报。