7个人力资源最佳实践(人力资源管理小指南)

在过去的几十年里，人力资源已经有了很大的发展，而且还在继续发展。然而，核心人力资源最佳实践一直存在，多年来一直是人力资源专业人士的指导方针。但是它们需要什么，为什么它们如此重要?在这篇文章中，我们将讨论人力资源的7个最佳实践。这些对有效的人力资源管理至关重要。

内容
1.人力资源最佳实践
2.人力资源的七个最佳实践
2.1为员工提供安全保障
2.2选择性招聘:招聘对的人
2.3自我管理和高效的团队
2.4公平的、基于绩效的薪酬
2.5相关技能培训
2.6创建一个扁平和平等的组织
2.7让有需要的人容易获取信息
3.人力资源最佳实践之间的协同作用:捆绑
4.人力资源管理最佳实践:现实检验
5.结论

人力资源最佳实践

第一个问题是:什么是人力资源的最佳实践?

最佳实践是一套普遍适用的人力资源管理流程和行动。在人力资源管理研究中，关于如何管理人有两种思想流派。第一个是最适合，二是最好的实践．

• 最适合的学校表示，为了增加价值，人力资源政策应该与企业战略保持一致。这意味着人力资源应该同时关注组织和员工的需求。
• 最佳实践学派认为，有一套通用的人力资源流程可以带来卓越的业务绩效。根据它的支持者，有一些特定的人力资源活动可以帮助公司获得竞争优势，而不管组织环境或行业(雷德曼和威尔金森，2009年）.

我们将跳过对每种方法的优缺点进行广泛的科学辩论。在这类讨论中，真相往往介于两者之间。

这意味着人力资源战略以及随后的人力资源活动应该与组织的最佳效率战略保持一致(也就是争取最佳契合)。在文献中，这种结合也被称为战略人力资源管理。

与此同时，有大量的最佳实践已经证明可以为组织带来卓越的性能。如果人力资源正确地执行这些实践，它们将为业务及其目标增加实质性的价值(也就是实现最佳实践)。

这些最佳实践应用于不同的人力资源功能比如绩效管理和学习与发展。

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七大人力资源最佳实践

下面介绍的7个人力资源最佳实践是由Jeffrey Pfeffer提出的。菲佛就这个话题写了两本书:

• 以人为本的竞争优势(1994)和
• 《人的方程式:以人为本创造利润》(1998)

在这些书中，他提出了一套可以增加公司利润的最佳实践。当这些人力资源原则结合在一起(或捆绑在一起)时，它们的影响甚至更加深远。

这些最佳实践是:

1. 为员工提供安全保障
2. 选择性招聘:雇佣正确的人
3. 自我管理和高效的团队
4. 公平和基于业绩的薪酬
5. 相关技能培训
6. 创建一个扁平和平等的组织
7. 让有需要的人更容易获取信息

我们会一个一个地讲。

1.为员工提供安全保障

人力资源的第一个最佳实践是就业保障。生活是不可预测的，工作是一个稳定的因素，对大多数人来说是非常重要的。从本质上讲，拥有一个能够让员工养活自己和家人的雇主是人们来工作的首要原因。

雇员和雇主之间既有正式的合同(劳动报酬)，也有非正式的合同(你付出了额外的努力，我们会好好照顾你)。就业保障使员工下班后可以回家养活自己和家人。这种安全的概念是必不可少的，几乎支撑着HR所做的一切。

当这种就业保障受到威胁时，例如当有重组或裁员时，你会看到这立即在整个组织中蔓延。

就业保障对企业也有好处，因为它可以帮助企业留住员工。例如，当员工被解雇时，付出代价的通常是公司。他们是那些投资于选择对这些员工进行培训和发展。这是一个代价高昂的过程。如果公司不努力留住员工，他们就更有可能离开公司，去竞争对手那里工作。

2020年，一项调查发现工作保障是第三大重要因素为员工。在接受调查的1100名英国专业人士中，28%的人将工作保障列为一个重要因素。在全球人力资源管理实践中，工作保障非常重要。

2.选择性招聘:雇佣正确的人

第二个人力资源最佳实践是选择性招聘。这使得组织能够引进能够增加价值的员工。

你不能随便雇佣任何人;你需要的是适合这项工作的人。公司会尽最大努力雇佣优秀的人才，因为他们能为公司带来最大的价值。还需要优先建立一个有组织和公平的遴选过程。这反映了法律要求，内部多元化目标，以及更多元化的劳动力，更好地反映了社会。这对于了解更广泛的消费者行为和不同客户的需求非常有益。

研究这表明，一个普通的执行者和一个高执行者之间的性能差异可以高达400%!这适用于不同的行业和工作类型，包括研究人员、娱乐人员和运动员。

因此，引进合适的人才是建立竞争优势的关键。

在今天的数字世界里，有很多不同招聘工具我们可以用来做出正确的选择。越来越多的公司积极跟踪他们的招聘指标看看他们在这方面做得如何。

常用的筛选手段有结构化和非结构化面试、智商测试、性格评估、工作测试、同行评估和背景调查。这些(入职前)评估用于发现候选人的三个关键特征。

1. 能力这个人能胜任这份工作吗?这个人有合适的技术和软技能吗?这个人够聪明能做好这项工作吗?
2. 可训练性我们可以培训这个人来提高他/她的技能吗?这个人有学习和不断发展的能力吗?
3. 承诺:这个人会对他/她的工作和组织做出承诺吗?一旦他/她能够跟上进度并且完全高效，我们是否能够留住他/她?

3.自我管理和高效的团队

我们都知道团队合作是实现目标的关键。对于任何公司来说，要想取得成功，高效的团队都是至关重要的。

团队提供价值，因为他们是由不同的人组成的，他们有不同的想法，但朝着一个共同的目标努力。这意味着产生不同的想法来帮助实现目标。然后对这些想法进行处理和组合，最终选出最好的想法。

最好的团队在认知上是多样化的，在心理上是安全的．这意味着团队成员可以产生不同的想法，同时可以轻松地提出和讨论这些想法。

创建和培养高绩效团队是HR的主要职责之一。Belbin的团队角色清单是团队创建和合作的流行工具。有效的人力资源管理包括通过参与团队的组织方式直接支持团队合作。这可以通过几种方式来实现。衡量团队表现，奖励优秀团队，并就促进团队合作的技术和工具向管理层提供建议是一些方法。

个人性格评估也有助于了解其他团队成员的想法和行为。理解这些过程是管理者的主要职责之一。这也是为什么很多管理课程都关注它的原因。

不同的工具有助于团队合作。例如沟通软件、反馈工具、项目管理工具以及其他任务和目标设置软件。这些可以促进沟通，帮助团队更有效率。

最后，HR需要鼓励不同的团队在组织中一起工作。团队通常是更大实体的一部分，比如另一个团队或一个部门。这些更大的实体也需要合作。促进这一点有助于建立一个高效和有效的组织。其中一个可以使用的工具是组织网络分析．

4.公平和基于业绩的薪酬

或有报酬是人力资源的第四个最佳实践。这一切都与薪酬福利．

首先，如果你雇佣了合适的人，你会希望他们的薪酬高于平均水平。这些人会为你的公司带来最大的价值，所以你要留住他们，公平地支付他们。这个例子展示了不同的最佳实践如何在一起工作，提供比单独工作更大的价值，在这种情况下，选择性招聘、或有补偿和就业保障。

给员工支付高于正常水平的薪酬也有一些潜在的不利因素。例如，它不鼓励糟糕的员工离开。然而，如果你一直在招聘世界级的员工，那么高于平均水平的薪酬是必须的。

这有点像薪酬包可以采取财务(基本)工资的形式和员工福利．你必须紧跟你所在领域和邻近领域的市场趋势(许多优秀的员工可能来自其他职业领域)。这样你就能了解平均工资水平，以及贵公司在薪酬体系中的排名。

其次，你要将个人奖励与员工做出的不同类型的贡献结合起来。这些都是与表现相关的奖励。

通过将组织绩效结果与个人奖励相结合，激励个人最大化这一结果。它还为员工创造了一种主人翁意识。

比如利润分享、共有所有权或股票期权。这些都是让员工对公司的长期愿景做出承诺并留住高潜力的好方法。薪酬是成功的关键因素人才管理．

与前面一样，这种类型的共同所有权通常并不适用于所有员工。利帕克和斯内尔(2002)提供一个好的模型来评估每个员工的重要性。

作为一个组织，你需要明确地保留你的“关键人物”。他们是拥有独特技能(即难以替代)的人，对业务非常有价值。这就是为什么高级管理人员(其中大多数属于这一类)经常会得到这些福利。

5.相关技能培训

这个人力资源最佳实践表明，公司应该在员工的培训时间和预算上投入大量资金。

在招募到最优秀的人才后，你需要确保他们仍然是该领域的领跑者。随着技术发展的速度呈指数级增长，这一点在今天变得更加重要。这就是学习与发展进来。

我们如何创建一个组织，使学习的速度与变化的速度相匹配?学习已经成为一种保持创新、快速增长和保持竞争优势的方式。

雇主们越来越多地投资于针对特定技能的培训形式。根据《经济学人终身学习》特别报道在美国，点播课程的数量呈指数级增长。多亏了互联网，每个人都联系在一起，可以随时随地学习任何东西。

除了正规学习，在职学习也起着重要的作用。增加对反馈，指导和同行学习这就是原因所在。这是经常被引用的70|20|10规则的一部分:

• 70%的学习来自有挑战性的任务
• 20%的学习来自发展关系
• 10%的学习来自正式的课程和培训

对于新一代来说，学习也变得越来越重要，比如千禧一代和千禧一代Z一代．根据盖洛普的调查在美国，与老一辈员工相比，年轻员工认为学习和个人成长更为重要。

下一代工人正在积极寻找发展机会，并将其视为职业发展的一种方式。不提供这些机会与较高的员工流动率有关。2023年，关键之一人力资源发展趋势将把学习融入员工的日常工作中，并采取更具战略意义的方法来培养组织具备竞争力所需的软技能和硬技能。

当然，学习对于人力资源来说也很重要。为了跟上时代，学习21世纪人力资源所需的技能，请查看我们的课程学院创新人力资源！

6.创建一个扁平和平等的组织

这种人力资源原则的最佳实践植根于日本管理的平等主义实践。尽管我们刚刚看到，对于组织的成功，有些员工比其他人更重要，但这不应该以这样的方式传达。每个员工都是组织中有价值的一员，应该被平等对待。

在日本企业中，这体现在公共食堂、公司制服、类似的病假和假期。这种平等主义的文化表明，每个人都应该得到平等的尊重，并有助于促进思想的分享。

7.让有需要的人更容易获取信息

信息共享至关重要。这是一个很多大公司都在挣扎的领域:你如何跟踪谁知道什么，这样你就知道你的问题该去哪里?

普费弗认为，信息共享之所以如此重要，有两个原因。

首先，关于战略、财务和运营的公开交流创造了一种文化，让人们觉得自己是被信任的。它真正让员工参与到业务中来。作为一个额外的效果，它会阻止听到的和消极的非正式闲聊。

其次，如果你想让你的员工分享他们的想法，他们需要对业务中正在发生的事情有一个知情的理解。

在员工的态度调查中，了解公司业务也是他们经常提到的重要事情，还有机会对影响他们工作生活的决策做出贡献和影响。

人力资源活动通常有助于员工之间的沟通。这可以通过为不同背景的人创建子群体来实现，比如女性和LGBT群体。人力资源可以协助或领导内部通讯和更新的制作。

人力资源最佳实践之间的协同作用:捆绑

当这些最佳实践结合在一起时，我们称之为“捆绑包”。捆绑可以产生协同效应。这就是人力资源管理如何为组织创造竞争优势。

一个例子。只有当你拥有优秀的员工时，保证就业安全才会让你受益。否则，保留他们有什么用呢?这意味着就业保障最佳实践，与选择性招聘相结合，会比个人实践产生更多价值。

选择性招聘、广泛培训和或有报酬也是如此。你想要选择有成长潜力的员工，投资于他们的学习和发展，并在他们表现出色时给予适当的奖励。

第三个例子是减少地位差异和信息共享。通过鼓励公开交流和分享相关信息，你可以创造一种改进的文化，在这种文化中，员工可以自由地提出建议，并共同帮助改善业务。

通过利用这些捆绑，有效的人力资源管理可以为业务增加巨大的价值，并帮助组织成功实现其目标。

人力资源管理最佳实践:现实检验

根据库尔特·卢因的说法，没有什么比好的理论更实际的了。然而，每种理论都有其缺点。事实证明，其中一些最佳实践相互矛盾。

以就业保障为例。这种做法在理论上听起来不错，但实际上，越来越多的公司与灵活的承包商合作。这些承包商缺乏传统员工所拥有的安全感，并为公司提供了额外的灵活性。根据Marchington和Grugulis (2000)，“实际情况是，就业保障只在雇主方便的情况下提供。”

另一个例子是培训。许多组织已经实施了广泛的培训原则。然而，仅仅提供培训并不能提升公司的竞争地位。组织中提供正式培训的方式通常会带来以下几个问题:

• 正式的培训项目可能会针对与员工工作不相符的技能
• 为员工提供培训只是因为超出预算，而不是业务需要
• 人们往往更强调接受培训，而不是培训的效果

换句话说，广泛的培训只有在帮助个人和团队为组织的战略目标做出贡献时才会增加价值。这与柯克帕特里克-飞利浦模型(Kirkpatrick-Philips model)是一致的衡量培训效果．该模型有助于评估培训是否对绩效有可衡量的影响，以及培训投资是否提供了积极的投资回报(ROI)。

最后一个例子是选择性招聘。这一最佳实践认为，如果一家公司能够一直聘用最优秀的员工，他们就会在竞争中脱颖而出。然而，要一直雇佣优秀员工几乎是不可能的。事实很简单:如果你一直雇佣比竞争对手更优秀的候选人，你就会创造竞争优势。

结论

这篇文章描述了人力资源的7个最佳实践，涉及人力资源的所有领域;从招聘和培训到提供工作保障，再到创造一种开放的文化，让人们可以分享知识和想法。

当实施时，这些最佳实践形成了有效的人力资源管理的基础。然而，仅仅实现是不够的。这些最佳实践还需要与业务的其他部分保持一致。

选择性招聘很好，但你会雇佣什么样的人呢?这取决于员工的特点是否符合公司的招聘要求。你们对员工进行什么能力培训?这些也应该与组织战略相一致。

只有当我们在人力资源方面的最佳实践与组织所追求的一致时，我们才能创建一个增加价值并真正支持业务的人力资源职能。

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