人力资源规划过程:从业者指南

一个有效的人力资源规划过程可以帮助组织最大化人力资本，并建立一支为未来做好准备的劳动力队伍。让我们更详细地探讨人力资源规划的重要性，以及这个过程是什么样的。

内容
什么是人力资源规划?
人力资源规划的重要性
人力资源规划过程中的5个步骤

什么是人力资源规划?

人力资源规划(HRP)描述了一个持续的、数据驱动的过程，在这个过程中，公司在人力资源方面系统地规划未来，以确保可用的工作适合适当的技能员工。它确定了未来一段时间的关键人力资源计划，将帮助组织实现其战略目标，并在不出现人员短缺或过剩的情况下保持其竞争优势。

人力资源规划的重要性

组织必须能够调整其人力资本，以维持技术、本地和全球经济、产品创新和文化的持续变化。人力资源规划对于最大限度地提高装备良好的劳动力是不可或缺的，它提供了其他优势，有助于完成组织的使命。

以下是HRP可以实现的一些目标:

• 预见并为文化变迁和商业环境的演变做好准备。
• 预测和识别工作和技能的变化，以满足劳动力需求。
• 及时招聘合适的人才，以支持扩大、减少或多样化的组织计划。
• 调整招聘技术和福利，以寻找和雇用最优秀的候选人。
• 确保你的员工拥有最佳的技术和软技能，以提高生产力。
• 发展中的职业道路为员工增加满意度和价值。
• 建立和维护有效的关键人力资源流程。(招聘和选择，培训和发展，薪酬福利规划、绩效管理)。
• 好好利用你的人力资源预算．
• 遵守公司政策和政府规定。

尽管人力资源规划是有益的，但这个过程也伴随着挑战。了解潜在的缺点可以让人力资源经理更好地准备面对它们。注意以下可能遇到的情况:

• 需要长时间和勤奋的努力。
• 这要花钱。
• 需要依靠预测，而预测从来都不完全准确。
• 市场的模糊性和偏差是不可避免的。
• 技术/信息系统可能不完善，无法提供您所需的所有数据。
• 必须组合来自多个来源的数据。
• 内部变动会遇到来自员工的阻力。

人力资源规划过程中的5个步骤

人力资源规划的实际过程一般包括五个阶段。下面列出的是每个步骤的总结，以帮助你导航这个过程:

1.分析组织目标和计划

人力资源规划的成功依赖于它与业务目标的联系，所以你必须从心中的最终目标开始。确定组织在未来想要实现什么，它打算如何实现这一目标，以及人力资源部门将如何为此做出贡献。

每个部门都有HR需要参与的独特目标。理想情况下，人力资源与管理层紧密合作，清楚地了解公司每个领域的目标。一旦你知道了这一点，你就可以确定人力资源部门将如何满足这些需求。例如，一些部门可能需要你专注于招聘，而另一些部门可能需要裁员和重新分配一些现有员工。

2.评估你的员工的当前状态，找出差距

在您制定未来计划之前，您需要通过评估其优势和劣势来评估组织的员工目前所处的位置。你们有足够数量的有经验的员工吗?在现有的员工中，你已经具备了哪些技能和水平?要做到这一点，你应该考虑以下几点:

• 你们的员工总数是多少?
• 每个部门有多少员工?
• 每个职位有多少员工?
• 你们员工的教育程度、技能、能力和资格如何?
• 员工在绩效评估数据中的排名如何?
• 你们员工的年龄是多少?(有多少人即将退休?)

人力资源专家有几种方法可以调查这些变量，比如:

• 与经理和部门主管会面，听取他们对员工能力的判断，以及改进的空间。
• 进行员工自我评估。
• 分析人力资源信息系统数据。
• 看看过去的绩效评估。

有一些工具可以帮助你为人力资源规划过程的这一步制定路线图。一个组织结构图是公司员工结构的可视化描述，用于指定角色和报告关系。下面您可以看到一个示例人力资源组织结构图在一个中等规模的组织中:

一个替换图是一个潜在候选人的图表，以及他们在员工离职时进入某些角色的准备情况。

一个技能的库存查看当前员工是否准备好进入横向或更高级别的职位。它可以让你确定哪些员工有能力在公司需求变化时担任新职位。它还可以帮助你发现任何技能上的不足。

以下是如何利用员工的技能清单来发现发展机会:

技能	发展机遇	正式的培训	辅导和指导	在工作中
先进的Excel	在即将到来的项目上工作，通过LinkedIn Learning进行培训。	x		x
数字营销	一本关于数字营销的书，向同事学习，在工作中参与社交媒体活动。	x	x	x
视频编辑	为职场新人培训课程编辑一段视频，参加“视频编辑入门研讨会”。	x		x

3.预测未来人力资源需求

预测需求是人力资源规划过程中的关键阶段。牢记组织的未来目标，衡量合格员工的未来需求和供应。需求预测包括确定所需人数和所需人才水平。供应预测预测未来的内部(晋升，调动，职位扩展)和外部来源及其满足您需求的能力。

你可以利用内部数据、市场和行业趋势来完成预测。一定要包括以下因素:

• 即将推出的新产品或新服务
• 潜在的合并或收购
• 劳动力成本
• 预计雇员退休/职位空缺及离职率
• 技术进步和自动化

情景规划是一种头脑风暴的方式，可能会影响你的组织的方向和未来的劳动力需求。考虑技术进步、经济变化、新的政府规定等，并考虑如何灵活应对，以及采取哪些预防措施。

一个差距分析可以让你比较当前员工的数量和技能水平，以满足组织的目标。该方法包括:

• 认识到当前的劳动力状况。
• 确定理想的情况是什么样的。
• 识别当前错误存在的位置。

您可以使用SWOT(优势，劣势，机会，威胁)分析来汇编您的发现，并查看哪些元素最需要关注。

然后，你的工作就是通过解决以下问题，找出如何将对优质员工的需求与现有的内部和外部供应相匹配:

• 我们需要为新的角色增加更多的员工吗?如果有，从哪里来?有多少?全职还是兼职?
• 市场是否有足够的潜在雇员?
• 我们是否需要对现有员工进行培训和发展以便重新分配?哪一个?
• 我们是否充分利用了现有员工的专业知识?
• 我们是否需要调整我们的人力资源政策或实践来适应未来的人力资源需求?

4.制定并实施计划

现在是时候制定一个人力资源行动计划，与你的组织的整体战略保持一致。它应该考虑到你已经完成的所有分析，并包括人才战略，以匹配供需，让你的组织为未来做好准备。

你的计划可以从将公司从X转变为Y的理论概念开始，然后确定人力资源部将促进的逐步方法。这将包括开发方法来加强具体的策略，把你带到理想的阶段。典型的重点领域包括招聘、入职、培训、福利、绩效管理、远程/灵活工作选择和公司文化。

下面是一个行动计划的模板:

对于一个战略性的人力资源计划来说，没有一个放之四海而皆准的内容。每个组织的战略都是独特的，这取决于它的目标和业务类型。一个小型创业公司的计划所包含的因素与跨国公司完全不同。一家公司可能需要从加强招聘计划开始，以寻找一定数量的具有专业知识的高技能员工。另一家公司或许可以从培训现有员工开始。

一旦你的计划确定了，你必须把它与全公司范围内的强有力的沟通结合起来。一线员工和管理层可能会抵制变革，请做好心理准备。如果你正在雇佣新员工，整合会更容易，因为他们会更容易接受一种新的方式。

5.监控、回顾和重新评估你的计划

在你制定了人力资源计划之后，你必须确定它是否产生了效果。回顾它在多大程度上帮助你执行组织战略，以及在生产力、员工留任和满意度等方面实现目标。监视新的实践，并寻找计划可能受到阻碍的领域。

了解变化如何影响员工也很重要。经理们可以在绩效评估时要求反馈，或者你可以进行员工调查来了解事情的进展情况。

一旦你有了输入，你就可以识别任何障碍，并绕过它们来调整和改进你的计划。您甚至可以回到第一步，重新开始规划过程，并从最初的实现中学到一些东西。

人力资源规划过程需要是一个持续的活动，不断评估和发展，以与公司必须面对的所有变化保持同步。

把它分解

规划未来总是一个挑战，因为你无法确定未来会发生什么，你也无法预见每一种可能的发展。尽管如此，这样的努力是值得的。通过一些准备，人力资源经理可以避免在更多的情况下不得不自发地即兴发挥。

有了对人力资源的维度和动态的准确理解，你就有了一个有效的人力资源规划过程的基本要素，从而产生一个具体的、可操作的计划。为了制定和实施你的人力资源计划，一定要彻底分析你的现状和未来的需求。