职业分类:从业者指南

职位分类构成了许多人力资源政策和人事决策的基础。在本文中，我们提供了职业分类的从业者指南。具体来说，我们将解释什么是工作分类，介绍一个工作分类系统，并给出一些工作分类的例子。

内容
什么是工作分类?一个定义
岗位分类制度
职位分类示例
岗位分类法
岗位分类批评
常见问题解答

什么是工作分类?一个定义

职位分类是确定组织中不同职位的相对级别的过程。这一点很重要，因为一份工作的等级划分是许多人力资源决策的基础。一个良好的职位分类会导致公平、公平和一致的薪酬，确保高级职位在绩效和能力方面有更高的要求，并使接班人计划晋升到更高级的职位。

职业分类的一个很好的例子是军队的军衔，如二等兵、下士和将军。二等兵的责任比下士或将军要少，没有自由支配的预算，只要听从命令就能把工作做好。将军有更多的责任，必须从战术和战略上考虑，并获得更好的报酬来补偿他们的关键角色。

职位分类通常用于大公司、政府机构和其他公共服务机构，如大学。它们也常用于职业道路非常结构化的组织，如会计师事务所或律师事务所。然而，当公司达到一定规模以上时，职位分类结构是必不可少的。

职务分类是职务评价的一种具体方法。后者是一种系统性的评估职位价值的方法。正如你在下表中看到的，工作分类是一种定性的方式来评估工作的价值。在这个排名的基础上，工作就有了一个等级系统，通常与工资范围挂钩。

工作评估方法

	定性	定量
工作与工作的比较	排名方式/配对比较排名	Factor-comparison方法
工作与预先确定的等级比较	工作分类	Point-factor方法

只讲工作分类而不讲其他方法是很困难的工作分析因为它们可以互换使用。

岗位分类制度

由于分类的目的是建立一个定义明确的比较，它通常与工作职能、家庭和工作的结构一起工作。

	描述	例子
工作家庭	涉及类似工作，需要类似培训、技能、知识和专业知识的一组工作。家族的基础是功能，而不是组织结构。职业发展最常出现在工作家族中。	金融
工作职能	家庭中的特定职业领域。工作职能是一种工作类别，可以根据相似的特征或技能进行分组。	会计
工作	工作描述中定义的任务、职责和责任的集合。	小会计 会计经理 会计主管
角色	角色描述了每个员工在工作中所扮演的角色。一个工作可以有多个角色。	比尔，小会计师简，小会计师

需要注意的是，在工作分类中工作是评估,不的人。一份工作可以由多人同时从事，每个人的角色都有不同的细微差别。

每个作业都是作业族的一部分，每个作业族都是函数的一部分。通过这种方式，工作分类具有直观的意义，并能够在相关的情况下对现有和潜在的新工作进行快速分类。如前所述，它还提供了许多人力资源策略的主干。

职位分类示例

有多种方法可以生成不同的工作职能和工作族。但是，有一些标准化的方法来处理这些问题。

说到工作家庭，常见的家庭包括运营、营销、销售、人力资源、财务、研发、销售、客户支持、共享服务等。根据家庭内部的活动，工作职能被定义。

在具体的职位等级方面，许多组织使用类似于下面的结构:

工作的步骤	层次结构	职位名称示例
1	首席执行官、董事总经理	行政总裁
2	其他c级高管	首席运营官
3.	总统	总统制造
4	副总裁(VP)	人力资源副总裁
5	导演	总监顾问服务
6	经理	销售经理
7	团队领导	技术支持组长
8	经营者、联营者、代表	客户成功专家

除了这个排名，还有各种高级和初级职位。例如，初级主管与高级主管的级别不同，就像高级副总裁的级别高于普通副总裁一样。

每个工作职能都有相同的工作族，如下图所示。这个例子并没有包括所有的工作，因为大多数组织都是金字塔形的，顶部的工作较少，底部的工作较多。

我们在前面写过，分类的目标之一是建立公平的薪酬结构。上面的方法为此提供了基础。然而，这并不意味着人力资源分析师将获得与财务分析师相同的薪酬。这也受到劳动力市场供求关系、各自职责等因素的影响。

岗位分类法

现在你知道了所有的基础知识，实际的工作分类方法很简单。

分类涉及到获取工作的特征，并基于我们之前讨论的分类对其进行分类。输入通常是职位描述，可能已经有了。接下来，根据职位描述，你可以i)确定工作类别，ii)确定工作职能，以及iii)确定工作本身。

完成此操作后，该工作将被分类并符合上面所示的层次结构。

在工作分类中，每个工作都有一个基于其工作描述的薪酬等级。这就形成了一个相对简单的薪酬结构，很容易解释。从技术上讲，工作工资通常是基于一个点因素评级，其中工作是根据i)所需的专业知识，ii)解决问题的能力，以及iii)责任来评估的。这也被称为点因子法，这是另一种工作评估方法。

岗位分类批评

对职务分类制度有一些普遍的批评。

1. 高级别的活动．许多角色的职责都超出了他们的“阶级”。拿一个长时间承担团队领导职责却没有头衔的员工来说。在严格的分级制度下，如果不给这些员工升职(他们可能没有资格升职)，就不可能补偿他们所承担的额外责任。
2. 职位分类抑制快速晋升．职业分类也抑制了人才的快速发展。我的一个朋友是世界级的工程经理，但他没能晋升到管理层，因为他本来是公司历史上最年轻的经理。与此同时，他是公司最成功的项目经理，管理着公司最大的项目，预算总额只留给高级经理。
3. 标准已经过时了。很多标准都是在90年代引入的，至今没有修订过。职业评估是一个代价高昂的过程，可能需要数年时间。这意味着在工作内容中改变职责没有在系统中实现。有趣的事实:在俄罗斯，曾经有一个共产主义分类系统，可以追溯到苏联。苏联解体后，许多公司继续使用这个框架，许多角色和分类都可以追溯到它。
4. 无法聘用顶尖人才。具有广泛分类系统的组织可能无法吸引特定的和稀有的人才。由于私营部门的竞争，向政府招聘网络安全专家或数据科学家非常困难。由于这些职位的初级工作与预先定义的分类系统有关，并有相应的薪酬，因此这些关键员工很难具有竞争力。
5. 集体谈判。从雇主的角度来看，工作分类是对工作职责进行分类，并根据这些工作的盈利能力支付工资，而从工会的角度来看，工作分类只是员工执行的职责和他们从中获得的报酬。这将导致一种薪酬体系，在这种体系中，奖励顶级人才和少量入门级工作的可能性有限，使雇主最初开始进行职位分类的原因失效。

尽管有这些缺点，但职业分类确实为大多数普通员工提供了一个标准化的框架和相对直接的职业道路。它还可以防止员工协商超出他们对组织价值的薪水。因此，职业分类可能是最不坏的薪酬结构方式。

常见问题解答