职业丰富:完整指南(包括12个例子)

工作丰富化是一种著名的工作设计方法。在本指南中，我们将解释什么是工作充实，深入研究工作充实的优点，给出如何丰富工作的例子，并将工作充实与工作扩大进行比较。

目录
什么是工作充实?一个定义
工作充实理论
工作充实的好处
职业诊断调查
12种工作充实干预
工作丰富化与工作扩大化
工作充实的障碍
结束
常见问题解答

什么是工作充实?一个定义

工作丰富化是一个过程，其特点是为现有的工作增加维度，使其更有动力。工作丰富化的例子包括增加额外的任务(也称为工作扩大)，增加技能的多样性，增加工作的意义，创造自主权，以及给予反馈。

工作充实的目标是创造一份激励人的工作。这可以做到，例如，接受一份正常的、“无聊的”工作，并增加额外的责任，使工作对员工来说更有意义。因此，工作丰富化是工作设计的一部分工作再设计．

投资于工作充实的最大原因是它能带来动力。这使得工作充实与高技能的白领服务工作尤其相关。根据费恩(1986)在美国，工作充实对蓝领工人来说不那么重要。在这里，他们主要关心的是工资、工作保障和工作场所的规则。在这种情况下，工作充实的效果较差，因为它没有解决这些问题。

总结一下工作充实的定义:工作充实是为现有的角色增加激励因素，以提高员工的满意度和生产力的过程。

工作充实理论:简史

要了解工作丰富化从何而来，我们应该看看历史书。

1914年初，福特汽车公司占领了48%的汽车市场。亨利·福特获得了这样的市场份额，因为他从根本上改变了汽车的制造方式。

他与科学管理之父弗雷德里克·泰勒一起，创造了流水线的第一个版本。福特和泰勒将工程方法应用到工作中，他们将制造汽车这样复杂的过程分成简单的任务，然后由专门从事一项任务的工人执行(例如，安装车轮)。这导致了汽车的第一次大规模生产。1914年，福特汽车公司每93分钟就能生产一辆新车，这在当时是一项纪录。

然而，有一个问题。尽管福特工厂的工人生产率很高，但他们还是无聊得要命。事实证明，让员工参与最有效的工作活动并不总是激励和留住他们的最佳方式。

几十年后的1959年，弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)发表了他的动机双因素理论。赫茨伯格提出，一些工作因素会导致满意度。这些是激励因素。例子包括认可、责任、意义和成就感。一份令人满意的工作应该有足够的动力。

这种激励方法为科学管理中使用的工程方法提供了另一种选择。在激励方法中，工作充实起着至关重要的作用。在这里，创造工作是为了满足员工和他们的需求，也就是激励。这种方法为人们提供自主权、责任感、从头到尾完成工作的能力，以及绩效反馈。

这种方法后来在哈克曼和奥尔德姆1980年的工作特征模型中得到了改进。他们提出，存在导致意义、动机和绩效的工作特征。工作丰富化是在现有工作基础上增加激励因素以提高工作满意度的过程。

通过对该模型近200项研究的元回顾，评估了该模型的有效性。分析结果支持不同的工作特征，尽管对维度的确切数量存在一些争论。心理状态被证实是工作特征和结果之间的中介因素(Fried & Ferris, 1987）.

由于工作充实的主题在文献中已经得到了很好的证实，我们将使用一些较老的来源，因为它们仍然是这项技术的首选之地。

工作充实的好处

正如我们在定义中提到的，工作充实的主要目标是为员工创造动力、更高的满意度和工作质量的提高。

工作丰富化的结果可以分为心理状态和个人和工作结果。心理状态的例子有意义，对工作结果的责任，以及对工作实际结果和影响的了解。工作结果的例子有动机，高质量的工作表现，更高的工作满意度，更好的员工体验，以及较低的缺席而且员工流动率（Hackman & Oldham, 1980年；Orpen 1979）.

人们可以想象，由于工作强度和范围的增加，工作充实也会导致满意度的降低。这在文献．相反，不断增加的强度和范围被体验为动机变量。只有低增长需求或低知识和技能的工人例外。对这些员工来说，工作充实更可能产生挫败感而不是满足感。卡明斯和沃利，2009年）.

其他的好处还包括，人们会觉得自己的工作更丰富，表现出更高的工作参与度、内在动力和更高的忠诚度。一项由Niehoff和同事(2001)研究表明，在裁员公司的高压环境下，工作充实会导致更高的忠诚度。在这种情况下，工作丰富化被成功地用作留住员工的一种方法。

有趣的是，丰富工作并不一定会带来更高的生产力。尽管员工觉得工作更有意义，但他们并不一定会产生更多的产出。

职业诊断调查

丰富工作的一个工具是工作诊断调查(JDS)。JDS是一个帮助计算激励潜在分数的框架。

JDS的基础是假设动机包括有意义、自主性和反馈。每项工作都为这些因素确定并计算一个分数。激励潜能分数是这三种状态的函数，如下图所示。

在图中，比较了两种工作。工作A在意义(技能多样性、任务同一性(即工作从开始到结束的程度)和任务重要性的平均值)上的得分约为6.5，在自主性上的得分为6.4，在反馈上的得分为6.3，激励潜力的得分为6.5*6.4*6.3≈260。工作B的得分要低得多，它的激励潜力得分不到40分。

12种工作充实干预

在本节中，我们将讨论一系列丰富工作的干预措施。所有这些干预措施都旨在增加技能的多样性、任务的重要性、扩大角色和增加自主权。

1.职业诊断调查。第一个干预是我们前面讨论过的JDS。我在这里提到这一点，因为这通常是任何浓缩干预的起点。这些干预措施应针对激励潜在得分较低的工作。

2.创建自然工作单元。自然工作单元的形成是将相互关联的任务分组在一起。这创建了任务的所有权，并允许员工看到他们的工作结果，导致所有权、任务身份和感知任务重要性的增加。

3.结合任务。分开的工作可以放在一起，创造更广泛、更有回报的工作。Cummings & Worley提到了康宁玻璃厂，一个实验室热板组装厂。不同的任务被组合在一起，这样每个操作员就可以完全组装、检查和运输一个热板。这意味着每个装配者都可以认同成品并自我检查，从而带来更大的任务意义、自主权和反馈。这使得生产率提高了84%，可控制的不合格率从23%下降到1%以下，缺勤率从8%下降到1%以下。

4.质量管理小组。质量圈，或改善小组，是一群员工定期开会，考虑解决问题和提高组织生产力的方法。这些小组增加了参与性管理，并导致更多的任务认同和自主权。

5.建议项目。与质量圈一致，员工建议计划(ESP)鼓励员工提出建议，以提高他们的工作表现和质量。通常情况下，ESP是由HR监督的。有时，现金奖励会颁发给那些想法得到实施或带来节约或收入的员工。

6.任务团队。任务小组、任务小组或任务组是为完成单一定义的任务或活动而建立的单位。它最初由美国海军引入，现在也用于商业环境中。与质量圈类似，一群员工一起工作，提出与特定业务活动相关的改进方案，通常由经理监督。

7.反馈。定期给予反馈的简单行为可能是最简单的工作充实干预措施。反馈，无论是来自一个人的直接经理还是同事360度反馈评估，帮助员工成长和发展，是丰富个人工作的重要途径。

8.自主权。自主性是激发工作潜能的另一个关键部分。任何能提高自主性的干预都能提高激励潜能。例如，能够确定一个人何时休息，或何时对一个项目或过程负责。

9.目的。我们还没有提到Deci和Ryan的自我决定理论。Deci和Ryan提出动机是通过三个驱动因素产生的，一个是对自主的需求，一个是对能力的需求，一个是对联系的需求。后来丹尼尔·平克(Daniel Pink)的书《开车》(Drive)让这个词流行起来。工作的目的可以帮助你与工作建立联系。明确的目标会增加任务的重要性。

10.建立客户关系。另一个丰富工作的干预措施是建立客户关系。当工作岗位被分割时，工人与最终用户几乎没有联系，也不了解最终用户。通过建立客户关系，可以增加任务的身份和任务的重要性。Cummings & Worley推荐三个步骤。首先，必须标识客户端。其次，工人和客户之间的联系需要尽可能直接。第三，客户判断产品或服务的标准应该明确，客户的判断应该反馈给工人。

11.垂直加载。垂直加载可能是最重要的工作充实和设计原则。垂直加载的作业具有正式为管理保留的职责和很大程度的控制。这大大增加了自主权。当出现错误时，垂直加载往往会丢失。这时，主管会介入并解除责任，从而降低垂直负荷和自主权。

12.水平荷载。水平负荷也被称为作业扩大。工作扩展是工作丰富的一种形式，将在下一节讨论。

工作丰富化与工作扩大化

工作扩大是指通过扩大工作职责范围来增加工作职责。与控制程度增加的垂直负荷相反，工作扩大的重点是简单地为工作增加职责，而不一定增加自主性或控制。

因此，工作扩大化使工人能够做更多的事情，有更广泛的活动，增加他们的技能种类，并提高他们的赚钱能力。

例如，办公室秘书现在也要欢迎偶尔来办公室的客人。这让她在日常工作中得到休息，因为她喜欢让人们有宾至如归的感觉，喜欢和新朋友聊天。这将帮助她提高动力。

职位扩大的影响会随着时间的推移而减弱。在某个时刻，办公室秘书开始发现客人会让她分心，妨碍她完成工作，这种影响会随着新鲜感的消退而消失。

工作扩大化的持续增加被称为工作蠕变。当员工的任务负担不断增加时，就会出现这种情况，导致工作负载无法管理。

当我们考虑工作丰富化和工作扩大化时，我们看到工作扩大化是一种丰富工作的具体方式。通过增加任务和增加任务负荷，员工可以获得更丰富和激励的工作经验。

工作充实的障碍

卡明斯和沃利列出了工作充实的几个障碍。这些障碍通常是组织系统的一部分。了解工作充实的潜在限制是件好事，因为它们会影响你干预的可行性和有效性。

1.技术体系。组织中现有的系统会阻碍工作的丰富。一个例子是装配线，其中的工作站是为单个活动的执行而设计的。这使得工作高度标准化，不改变技术体系就不可能丰富。

2.人力资源系统。人力资源系统也可能有正式的工作，有工作描述，防止工作丰富化。此外，角色可以由工会或集体劳动协议来定义。换工作来充实自己几乎是不可能的，而且需要雇主和工会之间进行广泛的谈判。

3.控制系统。预算、生产报告和会计实务也可能限制丰富工作的程度。组织部门也可能发挥作用。销售部门通常是有客户关系的部门。如果产品团队希望更好地与客户建立联系，这可能会导致斗争和内部竞争。

4.监督系统。几乎任何成功的人力资源干预都需要管理层的积极参与。当涉及到授予自主权、任务完成和反馈时，监督系统可能是一个主要的瓶颈。控制经理肯定会使旨在垂直加载作业的作业丰富干预失败。

5.个人动机。另一个因素是个人的动机。工作丰富化对于有强烈成长需求的人尤其有效，因为他们会欢迎额外的变化和挑战。然而，为低增长需求的工人提供丰富的工作，更有可能产生挫败感，而不是满足感。

结束

这篇关于丰富工作的指南就讲到这里。如果您有任何问题，请在下面的评论中发表，我们将与您联系!浓缩干预也是一样，如果你有使用它们的经验，请与我们分享。

常见问题解答