组织转型:成功的10步

组织转型是许多商业领袖的心头之事。聪明的经理总是在寻找机会来提高他们的能力组织的有效性并加强公司文化。这种努力在我们因大流行而经历的变革时期尤其重要。这也是组织变革成为长寿因素的地方。

在组织停滞和可持续性之间的结合点，组织转型战略可以为您的业务提供连续性和机会。

任何类型的转型都会首先影响到你的员工。这就是为什么人力资源在这个过程中扮演着至关重要的角色。

了解人力资源如何为组织转型的成功做出贡献!

内容
什么是组织转型?
为什么组织转型应该优先考虑?
组织转型过程
企业领导和人力资源在组织转型过程中的作用

什么是组织转型?

在业务环境中，组织转型意味着什么?ORG很好地定义了：“组织转型是一种战略方法，让你的组织从现在的位置到未来需要的位置。”在许多情况下，需要这种转换来解决早就应该解决的问题或更改。

组织转型与业务目标保持一致，可以针对多个方面，例如:

• 改变组织流程和工作流程，使其更加敏捷、适应性强和有效
• 转变企业文化
• 数字转换

例如，数字化转型包括紧跟并走在技术发展的前沿。实施和使用正确的技术可以减少执行任务的时间和成本，从而为任何组织提供竞争优势。

转变一个组织需要能够敏捷地响应行业、技术和劳动力趋势，并在必要时进行调整。组织文化必须具有适应性，使每个人都能从a点到b点，同时拥抱使其独一无二的核心价值观。

例如，一个组织可能会发现它已经建立了一个声誉员工流动率高由于无法处理的工作需求。为了不让这种模式继续下去，领导团队和人力资源团队决定启动一个组织转型过程，其中包括对所有工作角色和新技术的全面改革，以简化任务。这些共同的努力将企业转变为一个更有效、更多产的地方，让员工茁壮成长。

组织转型的其他诱因包括失去重要客户或利润下降。

为什么组织转型应该优先考虑?

组织转型之所以至关重要，原因有很多。它与业务结果密不可分，因此也与组织的成功息息相关。

由于每个企业都经历增长和变化的周期，这是一个分析组织如何运作并为其未来准备战略计划的机会。

组织转型影响的几个关键领域包括:

性能改进

你的公司在过时的层级和流程下表现如何?这通常是最需要转型的业务领域，这样公司才能发挥其潜力。根据德勤的研究，“53%的领导者表示，转向以团队为基础的工作带来了显著的绩效改善。”

公司文化

你的公司文化是否准确地反映了你的员工、客户、供应商和社区的体验?如果不是，你能做些什么来改变你的文化，使其与公司的核心价值观保持一致?

文化转型还可以帮助解决员工流失率高、敬业度低和工作质量下降等问题——人力资源可以通过跟踪相关信息来识别这些问题人力资源指标．

市场影响

即使在不确定的时期，一个想要蓬勃发展的组织也需要专注于对其所服务的市场产生变革性的影响。这可以包括在公司如何承担社会责任和培养员工以迎接更美好的未来方面设置更高的标准。

竞争优势

每个组织都可以将转型视为对其竞争优势的贡献。拥有强大品牌、有效员工管理和道德做事方式的公司将在行业中脱颖而出。定期的评估可以让你了解什么需要改变，什么时候需要改变。

组织变更管理

在您的组织中如何管理变更?人力资源处于一个独特的位置，在组织变革中指导其他人，因为它是与生俱来的。当你改变公司时，利用这些知识帮助员工克服他们对改变的抗拒组织设计一个新的组织模式。

组织转型过程

成功的组织转型需要什么?

经典的变更管理模型德裔美国心理学家库尔特·卢因介绍了支持成功的组织转型的三个阶段。各阶段概述如下:

第一阶段:解冻

在这个阶段，领导创造了一种感知，即为了改善组织，需要进行变革。

这有两种方式:(1)认识到改变的必要性;(2)鼓励新的行为取代旧的做事方式。

在这一点上，人力资源对于识别和共享转型需求的数据指标至关重要。例如，低员工满意度和高离职率可能意味着需要进行文化转型。

当得到管理层的支持时，这将推动基于盈利能力和生产力的变革。

第二阶段-改变

在这个漫长的阶段，组织克服了对转换的任何异议。新的期望行为取代旧的不期望行为。

等级制度被打破，组织经常经历领导层变动和部门转移。具体的变革行动由榜样、专家和导师来指导员工。对新想法和新技术的培训经常发生在这个阶段，鼓励每个人学习新概念，走向未来。

人力资源在保持清晰度、沟通变化和管理任何阻力方面发挥着重要作用。

第三阶段-重新冷冻

一旦变更稳定下来并被接受为规范，组织转换过程就完成了。所有的领导者和员工都将行为的改变与一套新的价值观和期望结合起来。

如果员工有任何困难，经理和人力资源部门会一起指导他们。这个新组织的前景看起来很光明。

企业领导和人力资源在组织转型过程中的作用

领导者和人力资源专业人员如何支持组织转型的过程?研究表明领导者和(高级)人力资源在创造持久的变革中扮演着重要的角色。80%的人力资源专业人士相信成功的组织变革涉及到最高或高级管理层。

人力资源专业人士，以及其他组织领导人，有助于促进积极的转变。

方法如下:

1.有明确的愿景和目标

了解转换的原因、您希望它导致什么、它将如何影响业务结果，以及何时认为它是成功的，这些都是至关重要的。根据波士顿咨询公司，“如果有明确的目标，转型成功率会提高80%以上。”

制定和分享一个可理解的目的、愿景和目标有助于员工和领导者理解转型的“原因”。这也使得让他们支持转换变得更容易。

例如,ConsumerCo该公司任命了新的领导层为公司制定和传达新的愿景和目标，从而成功实现了股票增长。

2.变革的整体管理

转变不会发生在竖井里。相反，要想成功，它必须是一种解决业务多个领域的整体方法。

例如，如果您的目标是转换您的流程，并使其更加敏捷和协作，那么您需要考虑它将如何影响您的组织结构、您正在使用的技术，以及是否存在这种可能性人才缺口引起。

Genuity在经历组织变革时使用这种方法;尊重所做的工作，工作的原因，以及它对每个人的意义。

3.制定策略和计划

准备好组织转型所需的步骤。从心中的最终结果开始，然后回溯到组织的所有领域。有时间表的计划可以让转型过程更加切实，并有助于保持重点。

假设你想停止使用过时的工作场所工具，转而使用更现代、更高效的平台，以提高X%的员工体验、绩效和生产力。你的时间表计划包括对工具的初步研究，提交rfp，与供应商进行演示，选择和购买正确的工具，实施它，并让员工使用它。

4.优先级

一下子改变一切是不可能的。相反，你应该优先处理你想要解决的问题，例如，一个接一个地实现三个新的工作工具，而不是一次全部实现。

转换计划也有可能在此过程中发生变化。在这种情况下，重新评估事情，修改计划，不要害怕重新调整优先级。

5.涉及领导层和利益相关者

让关键的涉众参与到过程中是成功的关键。在过程的一开始就确定这些人是谁，并重申为什么发生转变，以及他们在其中的角色是什么。毕竟,“(e)有效地定义角色和责任可以使转型成功增加70%。”

6.沟通转换的好处

变更过程要透明。不仅对关键的涉众，而且对整个组织。改变带来的任何阻力都会更容易克服。

开发一个书面沟通计划并确保它解决了所有问题，包括新业务将会是什么样子。确保沟通是双向的，是一种对话，并为员工提供提问和分享他们所关心的问题的机会。例如，你可以组织一个市政厅会议，甚至是简短的一对一会议。

7.一致的领导一致

与所有高管就变革的目的和范围达成一致是至关重要的。如果出现分歧，把它摆到桌面上，解决它，并根据需要修改计划。不要等到改变发生之后。

8.在转型过程中以员工为中心

员工是组织的中心。在整个转变过程中，关注他们的需求，并让他们了解进展。这也可能意味着剥离阻碍进步和重组团队的低效等级制度，就像埃森哲(Accenture)一样和他们的客户做过吗．

在整个组织转型过程中以员工为中心，这将有助于你获得员工的支持，并增加成功的可能性。

9.测量的进展

这将帮助你了解你已经做了多少工作，还有哪些工作要做，以及你是否需要调整。

利用数据，从员工和客户那里收集反馈，并密切关注这种持久的变化是如何发挥作用的。衡量进步的标准取决于你的目标。

如果您正在从我们上面的例子中改变您的工作场所工具，您可以在特定的时间框架内测量软件的采用情况，以及员工体验、性能和生产力的变化。

10.创建高绩效文化

在这种情况下服装公司VF在美国，他们的首要目标是通过培养一支高性能的管理团队来转变市场。超过200名经理参加了培训，提高了每个品牌和地区的业绩。这是他们现在高绩效文化的一部分。

轮到你了

如果做得好，组织转型会带来更好的业绩和更好的公司文化。然而，组织转型的过程可能是漫长而复杂的。这就是为什么企业需要把它分解成更小的增量，设定目标，有一个清晰的愿景和战略来取得成功，同时也要关注他们的员工。

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