7个普通人分析的挑战和如何解决它们

在迈向大流行后时代的过程中，很高兴看到人们分析的活动再次在全球各地的场馆现场举行。看到我们如何走出危机是非常有趣的，我也很好奇在过去的两年里，人们分析是如何发展的。我认为这一主题受益于危机，因为大流行期间对人的关注增加了。我希望看到的是，我们在人员分析方面的成熟度有所提高。

People Analytics活动的大部分都集中在那些仍然需要使用People Analytics或刚刚起步的公司。在这个问题上的领跑者是那些做演讲和分享知识的人，但如果你是领跑者，你就没有太多新东西可以从别人那里学习。在这篇文章中，我想分享一些(个人的)经验，对于那些已经掌握了人员分析技术而不仅仅是刚刚起步的组织来说，他们所面临的挑战。

内容
1.员工的经验
2.再培训和技能提升
3.业务影响
4.让人们分析业务，而不是人力资源
5.以技能为基础的方法建立团队
6.数据转换和自助服务
7.人员分析团队开发

1.员工的经验

在经济危机期间，员工体验比以往任何时候都更加重要。面对全球各地的封锁，在家工作成为“新常态”。办公室和家之间的物理屏障一夜之间改变了。这一变化对员工产生了重大影响。

了解员工的表现变得至关重要。现在我们回到办公室，混合工作就开始发挥作用了。会有什么影响呢?为了找到答案，越来越多的组织开始更加认真地对待员工体验调查。

在未来几年，开发可靠的调查并将结果转化为行动将是人员分析部门的一项非常重要的任务。组织也会比以前更频繁地发送这些调查。我相信认真对待这个问题的组织将会实施持续收听节目确保他们能更好地了解员工的工作方式以及他们的感受。

这将对。产生积极的影响员工(心理)健康．它还将使你的人员分析部门有机会将结果与其他具有商业价值的主题联系起来，如旷工和保留率。

2.再培训和技能提升

在这场危机中，超市和快递服务成了赢家。但也有不少失败者因疫情而苦苦挣扎。这对我们即将面临的未来工作变革起到了推动作用。

许多组织都在进行转型，以使他们的公司再次健康发展。在大多数情况下，组织的主要目标是增加价值和生产力。这就是员工技能发展的关键所在。

例如，由于远程工作，去年的计算机技能培训非常激烈。但未来的工作已经将我们推向了面向未来的工作的艰难转型。

在技能方面，人员分析面临的一大挑战是数据。我还没见过多少公司把他们的技能数据放在功能质量的水平上。是的，他们可能有过去几年提供的培训数据。但并没有多少公司拥有员工受教育程度的数据。

我在一家拥有2万名员工的公司工作，但我不知道我的同事中有多少人上过大学。这只是最基本的!在未来几年，以有用的方式获取这些数据将是许多公司的首要任务。我们可以从我们的技能的库存最新的。越来越多的人力资源系统将允许你在技能目录中进行搜索。这里最大的人力分析挑战之一是保持数据的更新，因为您的员工也将继续发展和学习新技能。

3.业务影响

更高级的人员分析部门面临的另一个挑战是对公司战略产生更可持续的影响。很多部门都在做PA项目。在大多数情况下，要取得伟大的成果，需要良好的干预措施来推动变革。但下一步应该是，People Analytics在确定哪些基于事实的kpi可以帮助公司改进并显示公司正在做它应该做的事情方面发挥作用。

这也意味着人力资源在公司中需要扮演更重要的角色。如果您能够做到这一点，您实际上会产生相当大的业务影响。实现这一点无疑是2022年及以后人力分析面临的主要挑战之一。

4.让人力分析服务于业务，而不是人力资源

说到业务价值，人力资源分析的下一步就是从人力资源转向业务。我的意思是，在大多数情况下，人是直接影响业务结果的重要资产。这些人擅长自己的工作，安全和健康地工作，这是一个商业利益。

将人员分析视为一项业务挑战是困难的，特别是当你刚刚开始时。然而，即使是更先进的组织也在为同样的事情而挣扎。如果你已经感觉更先进了，你的分析报告现在应该已经送到董事会了。这就是未来几年你们的影响力应该集中的地方:帮助你们的决策者做出更好的决定。

5.以技能为基础的方法建立团队

人们带着不同的技能和经验来到组织。在任何特定的部门，了解人们所拥有的技能组合能够形成高效的团队，意味着你找到了成功的关键。我们可以假设，营销部门中人员和技能的完美组合与工程师团队所需的组合不同。

如果我们能够真正理解这些组合是如何工作的，想象一下我们可以如何帮助招聘人员寻找和选择合适的人才，以及我们如何帮助业务经理发展他们的团队，并增加业务价值。

人物分析团队还应该能够将性格类型的研究与更广泛的问题联系起来，比如保留，团队生产力，或者旷工．这样，他们可以真正帮助业务经理更好地理解团队中的正确组合。

6.数据转换和自助服务

人力分析部门无法独自完成他们的工作。他们需要人力资源部门的同事来宣传。人力分析部门应该专注于投资于基于事实的文化。HR希望被视为一个严肃的商业伙伴。为了实现这一目标，我们需要将专业知识与基于事实的信息结合起来。只有这样，我们才能有所作为，保住我们在谈判桌上的席位。

还有一件事是人力分析部门应该做的。假设你的基于事实的活动效果很好，越来越多的同事将在他们的工作中使用数据。这意味着数据，或者更好的是信息，应该是可用的。您应该能够为人力资源部门和业务部门的同事提供自助信息访问。最基本的是仪表板，但您还应该考虑如何使其他分析的结果广泛可用。

成功做到这一点仍然是人员分析的主要挑战之一。

7.人员分析团队开发

最后，人员分析团队也将发生变化。人员分析团队比以往任何时候都更应该将数据和结果翻译成业务语言。讲故事是一种比R和Python技能更难找到的技能。出于这个原因，我们需要在讲故事方面下功夫。

我希望更多地与公司内部那些在讲故事方面已经比较先进的同事合作，比如招聘或营销部门。他们在向新同事和新客户“推销”公司方面经验丰富。前面提到的持续倾听意味着人们分析应该比现在更了解调查，所以这是他们在2022年及以后可以关注的另一个学习点。

最后一句话

我坚信，未来几年，我们将迎来令人兴奋的人物分析挑战。让我们继续分享为什么，什么，以及如何我们的日常工作在人员分析。这样，我们可以确保我们能够真正地为我们的组织增加价值。