如何让人力资源业务合作伙伴为分析做好准备

数据科学家获得了魅力，但你的人员分析计划的成功取决于你的人力资源业务合作伙伴。核心分析团队不可能处理所有的问题;所以如果你对分析很认真你就会训练你的人力资源业务伙伴尽自己的一份力。

“等等!等等!”这是你的人力资源业务合作伙伴(hrbp)的呼声，他们对这个想法不太感兴趣。一方面，他们没有时间;其次，他们接受这份工作是因为他们是“人”而不是“数字”人。他们不想学统计学。这些问题非同小可，HR需要解决它们。

解决人力资源业务合作伙伴没有时间的事实

根据麦肯锡的数据，大多数职业中约30%的活动可以通过当今的技术实现自动化。鉴于这一比例正在增加，我们应该预计hrbp将有越来越多的空闲时间。如果让他们自己去做，这是不会发生的，因为工作将会扩大，填满可用的时间。然而，它确实指出了真正的问题:不是缺乏时间，而是hrbp的时间被低价值的活动填满了。如果我们能减少这些活动，他们就有时间使用分析。

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以下是一些低附加值的活动，它们会占用人力资源业务伙伴的时间:

• • 跑腿

一些经理将人力资源业务合作伙伴作为额外的帮手来处理与人力资源相关的事情。这些都是经理应该自己做的事情，或者根本不需要做;但只要HRBP乐意这样做，那么经理们就会继续派他们去跑腿。

• • 牵手的员工

人类喜欢聊天，如果允许员工认为HRBP的工作就是聊天，那么他们就会花上几个小时抱怨他们的工作、老板和同事。

• • 补差工序

人力资源的大部分事务性工作应该由自动化和共享服务中心处理。然而，如果这些过程不起作用，那么hrbp就会四处运行以填补空白。

这似乎是一个次要问题，但事实上，你公司的人员分析项目的成功在一定程度上取决于对hrbp角色的梳理。做到这一点，你就可以利用大量的人力资源人才来使用分析来解决业务问题。

解决人力资源业务合作伙伴不了解统计数据的事实

教人力资源业务伙伴统计数据是很困难的。幸运的是，你不必这么做。大多数分析问题不需要比高中算术更复杂的东西。分析思维的价值来自于把hrbp从“没有数字”的世界带到“有数字”的世界。他们只需要更好地基于数据做决定。你想教他们“决策意识”(何时使用数据)、“决策清晰度”(需要什么数据)和“数据判断”(使用数据的基本技能)等技能。

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训练hrbp在决策中使用数据。不要试图把他们变成专家数据分析师。

你现在可以做什么

• • 明确人力资源业务合作伙伴的角色

这个角色不需要在所有地方都完全相同，但这个工作应该更像一个管理项目和解决问题的顾问，而不是做交易或牵员工的手的人。

• • 训练他们基于数据做决定的基础知识

我们需要帮助他们从毫无根据的观点转向基于证据的思维。

• • 提供多层次的支持

解决问题的HRBP可能需要一个有经验的同事来帮助他们构建问题，他们可能需要一个Excel技能比他们做一些基本分析更好的人，偶尔他们还需要一个数据科学家的全部能力来解决一个难题。提供多层次的支持，这样他们就可以在不占用昂贵资源的情况下获得所需的帮助。

结论

人力资源的数据方面，无论是传统的人力资源报告功能还是现代的高级分析功能，往往与人力资源bp相去甚远。如果你想拥有一个基于数据做出决策的人力资源部门，那么你必须将人力资源业务合作伙伴移到分析方程的中心。