技能意志矩阵的完整指南

技能意愿矩阵对于管理者来说是一个有价值的绩效管理和员工敬业度工具。毫无疑问，经理在员工敬业度、生产力和留任方面发挥着至关重要的作用。因此，管理者如何与他们的团队互动直接影响绩效和敬业度。

技能意愿矩阵为管理者提供了一种简单而强大的方法，可以定制他们的互动，从而有效地做到这两点。但究竟什么是技能意志矩阵，你如何使用它来帮助你的员工和你的组织表现得更好?

内容
什么是技能意志矩阵?
技能意志矩阵的历史
技能和意志的区别是什么?
技能意志矩阵的应用
虚构的案例研究:新经理招聘

什么是技能意志矩阵?

技能意愿矩阵是一种工具，用来比较员工执行任务的意愿和完成任务所需的技能程度。它位于2×2象限上。每个象限表明管理者应该如何与属于该象限的员工打交道或管理员工。

• 象限I:高技能，高意志
• 象限II:低技能，高意愿
• 象限III:低技能，低意愿
• 第四象限:高技能，低意愿

根据工作世界，这是一个2×2矩阵，管理者经常使用它来评估个人绩效。这个矩阵把“意志”(意愿、热情和自我驱动)放在垂直矩阵上，把“技能”(核心能力)放在水平矩阵上。意愿与动机有关。”

简而言之，矩阵使经理能够确定如何帮助每个员工提高他们的绩效。反过来，这将导致一个积极的，敬业的劳动力愿意并能够帮助您实现您的业务目标和预期的结果。

作为一名人力资源主管，你可以教经理们如何使用这个矩阵以及使用什么绩效管理他们可以采用的策略。

技能意志矩阵的历史

几十年来，组织一直在使用技能意志矩阵;这证明了它对管理者监督直接下属表现的价值。保罗·赫西(Paul Hersey)和肯·布兰查德(Ken Blanchard)从他们在20世纪70年代创建的情境领导模型中推导出了这个工具。

顾名思义，情境式领导包括管理人员和领导人员调整他们的管理和领导风格，以匹配他们所从事的具体情况和个别员工。情景领导模型如下图所示，如果你将其与上面的技能意愿矩阵进行比较，你可以看到相似之处。

虽然这个矩阵有时被认为过于简单，但它仍然可以有效地指导你为员工找到最佳的管理方法。

技能和意志的区别是什么?

”技能的是员工所拥有的有效履行职责的能力。人们通过学习和实践来获得和发展技能。技能也可以根据熟练程度来衡量——初级、中级、高级和专家。

“会”标志着员工在执行任务或角色功能时的动机程度。有几件事会影响员工的意志水平——技能程度、职业抱负、团队和组织文化，以及个人生活。从这些列表中可以明显看出，经理们需要与他们的员工密切接触，以了解他们的团队拥有什么技能，每个团队成员的熟练程度，并了解影响他们意志的激励因素。

根据ExecVision，(s)杀死是客观的。你有具体的kpi和最佳实践来衡量。另一方面，意志更主观，只能通过一对一的对话和观察来发现。”然而，为了最大限度地减少在确定“意志”时的主观性，一个性格评估，就像一个霍根评价，可以帮助确定员工的“光明面”、“黑暗面”以及“动机、价值观和偏好”。

根据员工的技能水平和意愿在矩阵上的位置，将使用不同的绩效管理风格。

技能意志矩阵的应用

技能意愿矩阵可能在组织转型时期最有用。以下组织变化描述了它的作用:

流行后的工作

在经历了一年的远程工作、一些行业的裁员和另一些行业的招聘热潮之后，社会正在某种程度上恢复大流行前的正常状态。因此，许多组织将很快回到办公室。然而，过去的一年对许多员工和组织来说都是转型的一年。对工作的态度、工作量、对家庭生活的看法、能力(获得的新技能)、职业抱负、健康状况和经济需求都发生了变化。经理可能会发现，当组织恢复“正常”时，完成技能意愿矩阵既有洞察力又有用。

并购

在收购和合并之后，经理可能会发现这有助于更好地管理和激励合并后的团队成员。

新经理

从组织外部雇佣一个新的经理来管理已经存在的团队。经理会发现这个工具在受雇的头几个月很有价值，可以更好地管理和了解新获得的团队的技能和工作偏好。这有助于防止在选择适当的互动风格时出现早期错误，并取得快速胜利。

组织重组

在组织重组期间，一些业务部门可能会有更多的工作机会，但在重组后，另一些业务部门的工作机会则会减少。技能意愿矩阵将帮助领导者做出支持新的组织目标和留住关键员工的决策。

敏捷项目

为敏捷项目选择成员可能是一个具有挑战性的，有时是竞争性的过程。结合能力矩阵，技能意愿矩阵可以帮助领导层快速确定最有能力和最积极的员工，以建立能够及时交付结果的敏捷团队。

虚构的案例研究:新经理招聘

达芙妮最近加入了一家公司，担任人力资源经理，管理着一个4人的团队。谢莉在团队里做了四年的招聘人员。在她之前的职位上，Shelly在另一个组织担任了四年的人力资源通才。Max是人力资源协调员。12个月前，他刚获得工商管理学士学位就加入了这个团队。Khris是高级人力资源通才，她已经在团队中工作了六年。然后是Stellar;她已经做了18个月的工资主管。

在与团队一起工作并观察了大约两个月后，Daphne想更好地了解团队的能力和完成工作的积极性。HR建议她使用技能意愿矩阵，并采取以下步骤:

1. 她回顾了团队过去三年的绩效评估。
2. 她从关键利益相关者那里征求关于团队绩效和每个人能力的反馈。
3. 她回顾了每个学生的霍根评估结果
4. 她与团队成员单独会面，讨论评审、利益相关者的反馈、霍根评估结果，并倾听他们表达自己的参与驱动因素、愿望和挑战。

完成技能意愿矩阵

在Daphne完成上述步骤后，她完成了如下所示的技能-意志矩阵:

• 克里斯-象限I:高技能，高意志
• 恒星-象限II:低技能，高意志
• 最大象限III:低技能，低意志
• 象限IV:高技能，低意志

克里斯-高技能和高意志(代表)-达芙妮了解到克里斯是一个高绩效和雄心勃勃的人，在她的工作中几乎不需要帮助。克里斯申请了达芙妮担任的经理职位。然而，她没有管理经验。达芙妮决定挑战她，培养她，赋予她力量。她指派Khris作为同伴教练，在某些情况下，允许Khris在她管理团队时跟随她。达芙妮意识到，随着组织的发展，克里斯的经验、动机和性格使她成为团队甚至她自己有价值的一员。如果克丽丝离开组织，那将是一个巨大的损失。

Shelly -高技能但低意愿(兴奋)- Shelly是个潜在的诋毁者。达芙妮需要找出为什么她的动力如此之低，并找到激发和激励她的方法。她学到的是，雪莉在感觉自己掌握了一项任务后就会感到无聊。Shelly每3-4年换一次工作/组织。达芙妮咨询了人力资源总监，他们都认为组织的发展很快就有必要了人力资源业务伙伴．鉴于她的能力、经验和个性，她将成为一个强大的人力资源业务合作伙伴。他们把这个想法告诉了雪莉，雪莉对这个新挑战的前景感到兴奋不已。达芙妮开始为她制定一个为期12个月的HRBP发展计划。

恒星-高意志低技能(指南)-态度良好，与团队和员工建立了积极的工作关系。然而，恒星需要额外的指导和绩效辅导．她很容易分心，对细节不够注意。这就导致了反复出现的错误和人力资源总监的抱怨。为了培养她的核心技能，达芙妮想出了一个行动计划。她为Stellar提供了薪资管理培训。在薪资准备周期间，她还花了相当多的时间与Stellar坐在一起，对流程提供频繁的反馈。达芙妮制定了一份清单和程序指南，其中有明确的规则，以帮助Stellar更加专注和准确。这些步骤不仅缩小了恒星技能的差距，而且还提高了员工的经验以及人力资源部的形象。

最大-低意志和低技能(直接)-不幸的是，Max表现不佳。因此，达芙妮为他提供了SMART目标，工作计划，并每周与他会面。然而，在与Max的对话中，在完成技能意愿矩阵之前，Daphne了解到Max真的想从事市场营销和传播事业。他追求人力资源协调员的角色，以获得工作经验，赚取收入，并进入组织。达芙妮正在和人力资源总监私下讨论Max的退出策略。虽然他的角色是初级角色，但他为所有员工和人力资源部门提供人力资源服务是至关重要的。有合适的技能和意愿的人始终如一地提供优质服务是至关重要的。

通过这个过程，达芙妮能够对她的团队进行定制化管理，通过授权、激励、引导和指导他们来解决他们的绩效和激励需求。

轮到你了

简单地说，技能矩阵是一个有价值的框架，是确定员工绩效指导技术的起点。这个绩效管理工具可以帮助您发现和弥补技能差距，利用员工的优势，并根据他们的价值观和偏好激励他们。