继任管理:未来成功的9步

继任管理使组织能够在正确的时间把具有正确技能的正确的人放在正确的位置上。但是，为什么继任管理如此重要，您如何创建一个有效的继任管理计划?

内容
什么是继任管理?
为什么继任管理很重要?
创建继任管理计划的9个步骤

什么是继任管理?

继任管理是一种系统的方法，用于识别、选择和发展关键员工和有才华的新员工，以承担关键角色，并为组织的未来做好准备。这种做法确保熟练和敬业的人员担任关键的领导角色。

随着业务环境变得越来越具有挑战性，有经验的领导者必须解决这些问题，并继续推动组织向前发展。然而，领导的角色往往会让员工觉得自己的技能和素质不足以胜任这个职位。因此，继任管理工具和计划已经成为许多企业的核心关注点。

继任管理最终是首席执行官和董事会的责任，但人力资源部门将协助和促进这一过程。

为什么继任管理很重要?

成功管理对组织至关重要，原因如下。

强有力的领导能力是一种竞争优势

强大的领导者会应对挑战，克服未来出现的障碍，并在竞争中领先。他们有特定的能力来识别和响应他们组织的未来需求。

培养成功的关键技能

在组织内部投资和培养人才有助于确保你的领导团队成员拥有成功领导和发展业务所需的关键技能。

利用合适的人才实现业务目标

当你知道你的主要目标和目的时，你可以从战略上雇佣和培养具有正确技能的正确的人，以帮助你以最有效的方式实现这些目标。

把合适的人放在合适的位置上，可以缩短交货时间，提高决策效率

如果高层领导意外生病、去世或跳槽到你的竞争对手那里，项目和目标就会出现延误。那么，你就没有合适的人选来承担这个角色。因此，有合适的人随时准备接手，对于避免延误至关重要。

通过内部填补职位来减少人员流动

内部候选人比外部员工更有可能成功并留在公司。事实上，研究发现外部雇员被解雇或解雇的可能性要高出61%。他们离职的可能性也比内部员工高21%。总的来说，投资于员工职业发展和继任管理项目可以帮助你提高员工保留率。

此外，外部雇佣的员工往往获得更高的薪酬，但在绩效评估中表现更差。

知识转移

成功的继任管理模式可以确保在领导层换届时平稳过渡，并使组织能够将知识从一代领导人传授给下一代领导人。

案例研究:麦当劳公司

在2005年,吉姆•斯金纳在两名前首席执行官在24个月内去世后，他担任了公司的首席执行官一职。

在公司的7年里，他花时间指导他的继任者、首席运营官唐·汤普森。他还以让经理们给他两个可能接替他们的人的名字而闻名，如果他们要离开或升职。

他在接受《财富》杂志采访时表示:“我觉得我对董事会负有责任，必须确保在我离开后为他们提供一个能够管理公司的人。在我有能力这么做之前，我是不会离开的。”

斯金纳在2012年退休，他相信汤普森已经准备好接管球队。

创建继任管理计划的9个步骤

继任管理的关键是要有一个可靠的继任管理计划，并在整个过程中遵循和调整它。

这里有9个简单的步骤来帮助你今天创建自己的。

1.考虑你的组织策略

有一个合适的组织战略将构成继任管理计划的基础。

考虑公司未来十年的发展目标。例如，未来的总体愿景是什么?你会进入新的市场吗?如果你的战略或重点改变了，你的竞争对手会是谁?你们目前的结构是什么样的，在未来几年会发生变化吗?

商业智慧是理解组织目标和愿景的关键能力。它允许您创建支持并与之保持一致的流程和策略。当你知道如何最好地服务和发展你的组织时，你就可以为此量身定制日常活动和政策，最终导致利润的增加。

2.获得高层的支持

如前所述，人力资源专业人员在协助和促进继任管理战略方面发挥着重要作用。然而，你必须寻求商业领袖的支持，以确保你的计划成功实施，并产生预期的结果。

然后，人力资源领导者可以将他们的人才开发和管理活动与来自高层的更多战略计划结合起来。

3.确定关键位置

有了明确的战略和关键商业领袖的支持，下一步就是确定你想要确保在继任管道中始终由合格和有能力的人担任的职位。

一个很好的基准是明确前5到10个关键位置。记住，并不是所有的领导角色对你的继任管理计划都是必不可少的。你的工作是确定哪些是最关键的，并相应地优先考虑它们。

4.选择继任人选

现在您已经清楚了您的主要角色，您需要确定您的组织中可能在不久的将来担任这些角色的员工。

最好的方法是关注那些最有领导潜力的员工。这些可能是你的意志坚定、技能高超的员工或者是星星来自你的9格格子．您可以根据有价值的数据做出决定，例如员工绩效指标．这种方法的好处是，你把所有的努力都集中在那些最有潜力、最有机会成功的人身上。

把注意力集中在高潜力的人身上，他们展示了在那些更高职位上取得成功的基本技能。在正式决定接班人人选之前，与他们讨论一下这些机会。让在岗候选人清楚地知道，没有任何保证，所有的职位和情况都可能会发生变化。

有必要注意的是，下一个职位的人可能不是最适合这个职位的人。同样，他们甚至可能对晋升到你为他们设想的职位不感兴趣。

总而言之，把你的继任管理计划限制在关键职位和最有潜力的员工上。然后你就可以确定你把资源和努力投入到真正值得的地方。它还可以帮助你管理员工的期望，防止员工失望和沮丧，因为他们希望得到晋升，但因为只有几个职位空缺而没有得到晋升。

5.建立强大的人才渠道

建立你的接班人渠道可能很耗时，同时也会带来许多挑战。以至于74%的上市公司52%的私营企业表示，保持强大的人才储备是继任计划中最具挑战性的方面。

然而，完全忽略你的管道可能是一个代价高昂的错误，并使组织处于一个脆弱的位置。因此，即使今天没有空缺职位，今天就开始建立你的渠道也是至关重要的。这样，你就有了源源不断的成功候选人，供下一代领导者挖掘。

分析你现有的领导和发现技能差距，记住组织的未来愿景可以帮助你制定有效的发展计划，真正让人们为这些未来的角色做好准备，并为企业的成功做好准备。

6.关注未来领导者的持续发展

考虑到你的角色和候选人，制定职业发展计划，让你的员工为未来的领导职位做好准备。

然而，只要有领导力发展计划到位是不够的。随着目标和战略在组织内的发展，坚持并持续监测和改进这些是至关重要的。单独的培训或学习活动是不够的。企业每年总共花费3700亿美元用于领导力培养。然而,74%的高管令人担忧的是，他们没有为面临的高级领导层挑战做好充分准备。

积极地让你的员工参与到这个过程中来，鼓励他们设定自己的发展目标。通过定期的绩效评估来监督他们的进展。通过为他们提供指导和领导力培训，投资培养他们的领导技能。此外，帮助他们获得经验，在各种角色中建立信心，并测试他们如何应对新的职责和适应新的环境。

为每个候选人设定完成未来角色所需的主要目标和能力。为这些目标设定切实可行的时间表。明确的期望在这里至关重要。

如果坚持这样做，就能确保你的员工是高技能和合格的，并有信心应对未来高级管理角色中出现的所有挑战。

7.定期监控和评估你的领导团队实力

定期评估和评估你的潜在继任者所取得的进展，可以确保你的领导力管道在任何时候都保持强大。

例如，如果一个特定的候选人在定期的培训和指导下，随着时间的推移几乎没有进步，那么可能是时候修改你对这个员工的计划了。如果没有监测和评估，您将无法做出明智的决定。你可能会把一个人提拔到一个他并不适合的职位，而放弃另一个与他非常匹配的候选人。

分析你目前的领导班子有多强大，也能让你更好地把握未来应该把重点放在哪里，以改善你的人才库。

8.投资软件来帮助你

组织越大，使用纸质文件或电子表格来充分管理人才和继任管理计划就越具有挑战性。如果你还没有投资一个人力资源软件系统来帮助你，现在是时候这样做了。

如今，大多数人力资源系统将使您能够管理各种任务，包括招聘、入职、培训和发展以及绩效管理。

这些系统可以创建报告，帮助您轻松识别人才缺口，在员工之间进行比较，并简化继任管理过程。

一些流行的继任计划工具包括:

• SAP SuccessFactors
• 甲骨文Taleo
• 卤素
• Peoplefluent
• 丝绸翼展

9.把继任管理作为招聘计划的一部分

虽然关注现有员工是有道理的，但不要忘记在招聘策略中加入继任管理。

现在，您已经确定了您想要在组织中填补的关键角色，以及任何人才缺口，您对需要雇用的候选人类型有了更清晰的概念。

假设你知道公司将在未来五年内开拓新的市场并向海外扩张。这意味着你理想的人选是那些乐于移居海外或经常出差的人。

将您的继任管理计划整合到招聘过程中，将确保您的人才管道保持强大，并与组织的未来保持一致。

一个强有力的继任管理计划是未来成功的必要条件

俗话说得对，如果你没做好准备，那就准备失败吧。知道你想在哪里发展是帮助你创建一个成功的继任管理计划的关键，这将使你的组织走向成功。一旦你有了计划，一定要实施它，并不断监控和调整相应的策略。这将帮助你培养未来的领导者，并在不断变化的市场中保持竞争优势。