如何通过员工大使计划缩小数字人才差距:成功的8步

随着远程工作和数字商业模式的兴起，对熟练数字和IT人才的需求正在增加，并将在未来几年继续增长。然而，企业很难吸引和留住拥有数字技能的员工，这就导致了数字人才缺口。你如何利用员工大使计划成为吸引这部分人才的雇主?

最近，我们与跨国保险机构Momentum Metropolitan集团IT人力资本主管安妮特•布里茨克(Annette Breetzke)进行了交谈，讨论了数字人才的现状，以及如何建立员工大使计划来吸引和招聘具有数字技能的员工。下面是完整的采访:

让我们开始吧!

内容
数字人才的现状
数字人才想要什么?
如何通过员工大使计划吸引数字人才

数字人才现状与数字人才缺口

远程工作和数字商业模式的兴起，导致对熟练数字和IT人才的需求增加。仅今年就出现了增加40%与去年相比，数字和IT行业的招聘职位大幅增加。一项最近的研究Willis Towers Watson全球93%的雇主都在努力吸引数字人才。

数字人才缺口正变得越来越明显。世界经济论坛估计，在不久的将来，将创造1.33亿个新的IT工作岗位，以满足自动化、新技术和数字化业务转型的需求。

数字人才短缺并不是什么新鲜事。自从“。com”时代以来，吸引和留住数字和IT人才一直是HR最关心的问题。像“大辞职”这样的运动也形成了这一趋势，导致组织支付巨额资金来吸引数字人才加入，但随着更有吸引力的报价出现，他们又失去了他们。

一项由埃佛勒斯峰集团指出关键职位的人员流失率增加了30%。这一趋势将继续下去。传统的人才吸引和留住策略正在失败，数字人才管道供不应求。换句话说，公司在招聘数字人才时需要有创意。

数字人才想要什么?

在一个高度由员工驱动的人才市场中，关键的考虑因素包括雇主品牌，员工的经验,价值主张在人才评估你的吸引力时，成为了区分你的因素。

即使在大流行之前，人才对雇主的需求和期望也发生了变化。稳定、安全、可预测的工作等概念已经被有意义的工作、成长机会和有社会影响的工作所取代。数字人才，尤其是年轻一代，希望做有意义的工作。他们在寻找能为他们提供这些机会的雇主。

再加上需要接触令人兴奋的新技术和具有挑战性的工作，真正的问题变成了公司在整体员工体验方面提供什么。传统的杠杆依然存在，比如有竞争力的薪酬和学习机会。

然而，在诸如职业发展、文化、灵活性和在多个项目中工作的能力等因素上有了显著的上升。大众媒体并没有给传统企业带来任何好处。他们经常把这些工作场所描绘成官僚主义的、充满政治色彩的，尤其是对数字人才而言，而不是一个从事令人兴奋、有影响力的工作的地方。

随着远程工作和灵活性在数字人才的价值主张中变得越来越普遍，我们也看到了数字人才对他们将与谁一起工作的兴趣越来越大。

数字人才社区的联系非常紧密。我们观察到，在数字人才选择雇主时，与领域专家、思想领袖和受人尊敬的数字变革者合作正成为一个关键考虑因素。

这对人才品牌具有重要意义，因为一些组织在组织外部的数字人才知名度有限。你的数字人才、专业知识和领导干部的可见性正在成为一个有吸引力的组织的重要考虑因素。

如何通过员工大使计划吸引数字人才

员工大使项目并不是什么新鲜事。然而，在过去两年里，社交媒体和数字社区的兴起增加了它们的相关性和影响力。拥有健全计划的公司经历过:

• 增加招聘信息的可见性，
• 社交媒体参与度提高8倍，
• 员工生成的内容被共享25倍比传统的营销材料。

你的员工已经在社交媒体上了。然而，如果没有一个指导和深思熟虑的策略，利用他们的影响力和网络为你的人才努力是具有挑战性的。那么，作为人力资源，你如何实施一个强大而有效的大使计划来弥补你的数字人才缺口呢?

第一步:利用数据来确定人才需求和受众

首先，你需要了解这个人才库中的人才需求。使用一个简单的人才细分模型，你可以考虑人才库的稀缺性(找到人才有多难)和重要性(人才对我们的业务有多重要)。这一步使您能够了解员工大使计划的具体专业领域。

员工大使项目需要有针对性。确保你的节目是为特定的目标受众量身定制的，而不是太通用。

在Momentum Metropolitan (MM)，他们首先深入了解IT角色家族、当前的数字人才供应，以及人才领域对不断增长的技能的需求。与LinkedIn等外部合作伙伴合作，他们还收集了数据，以更好地了解市场中人才细分的特征。这有助于他们将项目重点放在合适的人才库上。

第二步:建立领导支持和支持

你需要让领导者参与进来，帮助他们理解项目的目的和价值。明确和透明地说明项目希望实现什么目标，以及它将面临什么挑战。更重要的是，与领导团队沟通，你需要从他们那里得到什么，才能成功地建立这个过程。

尽管人力资源促进了项目，但它最终还是由企业拥有。要清楚，让员工在团队中担任大使的领导者在支持、推动和允许员工参与这些活动方面发挥着至关重要的作用。这应该是他们工作的一部分，而不是最重要的部分。

员工大使计划的想法最初在MM遇到了很多阻力。Annette Breetzke提到，他们想出了一种方法来克服这种阻力。他们从小项目开始，与少数几个看到项目价值的领导者合作，直到他们能够在更大范围内证明项目的影响。

第三步:调整内部合作伙伴(通讯员、市场营销人员、经理)

你还需要专注于让你的内部合作伙伴参与进来。为了取得成功，员工大使计划必须由市场营销、内部沟通和人力资源部门共同拥有。在这个阶段，你们需要就角色、职责和合作方式达成一致。Annette将合作伙伴的贡献概述如下:

• HR将识别、教育和指导大使
• 市场营销将定义我们如何衡量影响力，如何推广内容以获得吸引力，以及
• 内部沟通必须建立内部的可信度和对项目的认识

一个好的做法是有针对性地让你的员工支持大使。特别是在社交媒体参与方面，有一群额外的员工支持和参与品牌大使内容是很有价值的。在外部启动该计划之前，MM在it社区内部启动了该计划，并向组织介绍了大使。

第四步:确定项目的合适人选

这是最基本、最关键的一步。组织常犯的一个错误是让经理提名对这个项目不感兴趣的员工。对于个人来说，参与其中必须有一些以个人职业为中心的好处——无论是建立个人品牌，还是让他们接触更多的机会，或者与下一代人才分享他们的知识。

根据目标受众的不同，你还必须确保那些已经在这些社区中有发言权和存在感的员工成为该计划的一部分。这会让你的雇主品牌更有可信度，反过来帮助你开始缩小数字人才的差距。

第五步:对他们的角色和内容创作进行教育

这一步需要对选定的大使进行教育。下面的列表概述了在这一步中应该涵盖的内容。当然，让它适应你的程序的上下文和目标是至关重要的:

• 本项目的目的和目标
• 你为什么选他们做大使
• 人们如何消费内容，什么是可接受的内容?
• 如何与粉丝互动
• 在参与中保持一致性的重要性
• 基本的写作和口语技巧
• 他们可以跟踪的指标和反馈，以查看影响
• 出问题的时候该怎么办
• 作为这个项目的一部分，他们可以得到的支持

这对大多数员工来说都是新领域。在这一步你应该花时间帮助他们变得自信，并清楚你对他们的期望。

安妮特提到，作为人力资源，你需要适应这样一个概念，即员工不会总是把事情做好。有时候，出于好意的员工会分享一些不受欢迎的内容，忘记检查拼写，或者在一个备受瞩目的会议上搞砸了公开演讲。优雅地接受这些错误，从中吸取教训，然后继续前进。

第六步:创造渠道和机会

为了让你的员工大使计划成功缩小数字人才差距，你需要帮助员工了解如何与他人联系，并优化使用与所选渠道相匹配的内容。当使用LinkedIn等渠道时，这可能需要帮助员工创建或更新他们的个人资料。

在MM，安妮特和团队组织了一次专业的摄影。他们还为大使们安排了一个“摇滚你的个人资料”研讨会，让他们的个人资料得到急需的改造。

为每个参与者计划一些初始内容是有益的。至少，帮助他们找到收集内容的机会。

一致性和频率是必不可少的。你需要商定一个活动时间表，让大使们与他们的追随者分享和参与。

第七步:讲故事，展示影响

当你的大使开始参与内容和社区时，分享成功的故事是很重要的。为了获得动力，在等待更重要的影响指标可用的同时，确定项目正在交付的一些小胜利。

请记住，这是一项长期计划。一些成功的衡量标准，例如人才管道质量的增长，将在几个月后才能衡量。

然而，项目是否正在产生影响应该是可见的。一定要收集定量和定性数据来展示这一点。

通过向新加入的人询问反馈，推荐是验证项目的有力方法，比如“你是怎么听说我们的?”或“当你想到我们这个品牌时，你会想到什么词?”

在MM，越来越多的数字人才任命来自与大使的在线社交活动，这激发了潜在人才的兴趣。将这些成功的故事公诸于众有助于展示该项目的影响力，并改变一些对其成功持怀疑态度的领导人的看法。

第八步:指导和指导

你需要确保大使们得到定期的指导和指导。一定要经常和他们联系，看看他们如何以及在哪里需要额外的支持或建议。

大使们在分享他们的一些不确定或担忧时，往往需要鼓励才能继续努力。把自己置身于公共领域可能会让人望而生畏，这些会议有助于他们汇报情况，重新集中注意力。

最后一句话

在不断变化的职场中，吸引和留住数字人才颇具挑战性。填补数字人才缺口的传统方法正在失效，人力资源领导者正在寻求新的想法和方法，以在竞争激烈、员工驱动的市场中区分他们的人才品牌。

数字人才大使计划是一种可行且可行的策略，可以让组织重新思考吸引力，并通过真实、真实的员工生成内容来提升他们作为雇主的身份。如果企业没有做出回应，他们就有可能在人才供应短缺的市场上被遗忘。