人力资源运营模式如何随规模变化

如果人力资源部门想要实现卓越，他们需要建立一个有效的人力资源运营模式。在这篇文章中，我们将看看人力资源运营模式在一家快速扩张的公司中是如何演变的，这家公司在短短三年内从40名员工发展到400名员工。看看一个具体的案例，以及它如何随着时间的推移而变化，可以提供一个简单易懂的人力资源运营模型示例。它还包括你在职业生涯中可能遇到的情况。

内容
什么是人力资源运营模式?
以规模化改变人力资源运营模式
-起步阶段:0 - 40名员工
-第一年:40名员工迅速增长到100名
—第二年:100 ~ 200人
-第三年:200至400名员工
回顾这段旅程

什么是人力资源运营模式?

人力资源运营模型描述了人力资源是如何组织起来提供服务的。更具体地说，它概述了人力资源部门的组织结构、主要角色的职责、技术、关键流程和最重要的指标。这与有时被称为人力资源交付模型或人力资源架构的想法是相同的。

在任何规模的组织中，人力资源运营模式的目标是帮助人力资源部门高效地运营。

以规模化改变人力资源运营模式

起步阶段:0 - 40名员工

让我们想象一下，一家公司向收藏家出售好莱坞电影纪念品。它的总部设在洛杉矶，由一群电影行业的朋友创办。因为他们刚开始的时候只有几个员工，所以不会有专门从事人力资源的人。团队将从他们自己认识的人或由值得信赖的朋友推荐的人中招聘。人力资源决策是临时的，企业文化将从首席执行官和高层团队的个性中有机地流动。如果我们敢这么说的话，人力资源运营模式就是团队边做边想。

第一年:40名员工迅速增长到100名

由于该公司发现人们对带有好莱坞魅力的物品的需求很高，他们需要开始招聘大量新人。CEO决定是时候设立人力资源职能了。

我们怎么知道是时候做出改变了?

对领导团队来说，最重要的是人力资源工作，尤其是招聘，占用了太多的时间。他们也意识到，他们以前使用的寻找人才的过程，雇佣他们认识的人，正在失去动力。从本质上讲，他们以前所做的已经不再有效，所以他们需要他们的第一个人力资源运营模式。

如何建立人力资源运营模式

在这一点上，人力资源部门有三个优先事项:

• 雇佣优秀的人。
• 给他们管理薪酬的方式带来一些秩序。
• 有效地处理基本的管理和合规职责。

什么样的人力资源运营模式才能实现这一点呢?这里有一个解决方案:

• 首席执行官继续担任人力资源主管。他们做出所有关键的人力资源决策并提供方向。
• 如果有合适的人才，人力资源经理会从公司内部聘用或提拔。他们确保日常优先事项得到处理，并开始制定政策和程序，以提高效率和一致性。
• 有大量的招聘。这被认为是一项至关重要的活动，一两个有招聘经验的人会被全职雇用。

请注意人力资源运营的设置是如何受到快速扩展业务的需求和公司规模的限制所驱动的。我们可能希望有一个专注于文化或参与的专家。但是，在目前的发展阶段，我们承担不起这样的代价。

在运作模式中有一些紧张。首席执行官必须学会将人力资源任务委派给人力资源经理。他们还必须遵循政策和程序，而不是即兴做出决定。在这个阶段，一个潜在的风险是，一个一直处理一些人力资源工作的行政助理被提升为人力资源经理。如果这个人非常有能力，那么他们可能会成长为这个角色。然而，他们有可能没有能力胜任这个角色，尤其是当你考虑明年会发生什么时。

我们有什么选择?

对于任何既定的运营模式，总有替代方案。在这种情况下，公司可以在很大程度上外包招聘。类似地，公司可以决定外包大量的人力资源管理工作。其中一个关键的决定是我们如何定义人力资源经理的角色。这个职位是指在一家100人的公司里管理人力资源的人，还是指能把一家100人的公司扩大到400人甚至更多的人?

第二年:100到200名员工

在第二年，随着来自亚洲的订单数量的增加，业务继续起飞。今年，他们的员工规模翻了一番，从100人增至200人。

我们怎么知道是时候做出改变了?

变化的主要信号是工作量。第一年，HR需要雇佣60人;今年，他们需要招聘100名新员工，并补充已经离职的员工。另一个信号是，职场文化出现了一丝变化。有很多新人，并不是每个人都认识彼此。HR会想知道他们是否需要改变运营模式以及如何改变，也许增加一个新的角色来解决这个问题。

如何改变经营模式

让我们先问问自己，在这样规模的组织中，有多少人力资源员工是合适的。一个粗略的经验法则是，每50到100名员工就有一名人力资源专业人员。一般来说，公司越大，每个员工可以拥有的人力资源专家就越少。

你必须做出任何估计人力资源与员工比例要有所保留，尤其是在小型组织中。在一个快速发展的公司里，你可能需要额外的人才获取专家。如果我们为一家拥有100名稳定员工的公司构建运营模式，他们可能每年只雇佣几个人。公司根本不需要全职的人才招聘专家。

尽管如此，如果我们专注于公司200名员工的最终数量，那么我们可能会有4到6名人力资源专业人员。这是如果我们把招聘人员包括在内的话，因为增长率我们需要招聘人员。在招聘中，组织结构需要增加一个或两个招聘人员的角色。

在这一点上，人力资源将需要考虑它需要什么IT系统来提供服务。它可能需要申请者跟踪系统(ATS)。该团队还将考虑将数据从电子表格转移到合适的HRIS中。

当他们只有不到100人的时候，那种轻松的文化在新来的员工面前显得很紧张。人力资源部门必须启动入职培训、加强企业文化、培训和发展等项目。这意味着添加一个新角色，也许是一个人力资源业务伙伴(HRBP)，来建立和管理这些项目。

值得注意的是，这种文化也必须进化，以适应现在更大的人群。人力资源团队需要与领导层合作，明确组织希望拥有什么样的文化。

首席执行官的角色也将发生变化。虽然首席执行官总是指导人力资源的关键人物，但在这一点上，人力资源部门应该能够处理所有标准的人力资源事务，而无需首席执行官的任何重大参与。很明显，现在的人力资源经理需要成为一个真正的人力资源专业人员，能够领导广泛的人力资源项目。

如果人力资源部门是聪明的，他们会像处理日常工作和救火一样专注于HRIS提供的流程和自动化。在这一点上，它正在成为一个真正的公司，有更正式的角色和责任。更多的计划会议。少凭感觉行事。

我们有什么选择?

在这一点上，人力资源必须做出的一个决定是，他们希望在多大程度上使用技术来推动服务的交付。它只是想要一个基本的ATS和人力资源信息系统为这么大的公司处理必需品?或者他们想要一个功能齐全的HRIS，可以实现诸如入职、绩效管理、员工自助服务等流程?

在这个时候，CEO也有可能想让HR向CFO汇报。这将是上述运作模式的一种替代方案。

第三年:200至400名员工

随着公司进入第三年，没有什么能阻止它。它的声誉持续增长，收入急剧上升。为了满足需求，公司的员工增加到了400人。我们如何组织人力资源部门来处理这个问题?

我们怎么知道是时候做出改变了?

改变的主要信号是，公司现在感觉与一年前明显不同。员工们询问有关发展和职业道路的问题。现在有一层重要的中层管理人员需要支持。留存率首次成为一个问题。我们基本的人力资源运营模式包括一位人力资源主管，人才获取专家而HRBP现在需要成长为提供全方位的人力资源服务。

如何改变经营模式

人力资源部门可能需要为其部门结构增加一个级别。例如，现在可能有一个人才招聘经理，招聘人员向他们汇报。在这一点上，强大的IT系统和高效的招聘流程将成为人才收购提供服务的重要组成部分。

在当今世界，每个人力资源流程都有一个SaaS应用程序，人力资源经理应该向他们的IT团队寻求帮助，以建立决定采用哪些技术的流程。他们也可以选择咨询师。

HR将不得不雇佣更多的专业人士，比如hrbp。他们的工作将是围绕发展、职业规划和留住员工建立必要的流程。人力资源经理可能会让所有这些人直接向他们汇报，但肯定会考虑增加一个“OD经理”或类似的角色。

至于人力资源经理自己，这个角色将从一个负责亲自提供许多人力资源服务的人，转变为一个负责管理人力资源部门的人，与专业人士一起做实际的工作。人力资源经理需要认识到，不断变化的运营模式可能意味着放弃一些他们喜欢做的活动。

指标

在此之前，HR并没有特别关注度量。人数很少，而且领导知道每一个案例。例如，在一家较小的公司，首席执行官可能很容易记住每个辞职的人以及他们离开的原因。一旦公司员工达到400人，人力资源部门就会开始收集基本工资人力资源指标比如离职面谈数据、每次雇佣成本、招聘时间、人员流动率和敬业度。如果在这一点上雇用了分析专业人员，该职能部门将处于一个极好的位置，以其他职能部门的方式向领导团队提供可信的数据。

我们有什么选择?

在这个阶段，人力资源经理会查看他们外包的所有工作，并考虑是否应该将其引入内部。人力资源经理也可能决定他们更需要一个人力资源分析专业人员，而不是另一个人力资源经理。还有一种选择，是拥有一个本质上是人力资源多面手的hrbp团队，还是朝着更优秀的中心模式发展。这意味着，例如，雇佣一个学习与发展经理而不是多面手HRBP。

回顾这段旅程

我们目睹过一家公司起步，然后在短短三年内从40名员工发展到400名员工。人力资源运营模式始于几个角色:一个人力资源经理和一些招聘人员。随着公司的发展，不仅人力资源职能的规模也在增长，他们还需要将IT系统和流程作为运营模型的一部分。随着公司的进一步发展，人力资源职能变得更加分层。它增加了人力资源主管和人力资源专业人员之间的管理水平。

在这个过程的每一步，角色都会发生变化。人力资源主管从一个实干家变成了一个领导者。招聘团队可能擅长采购和选择领域。将加入具有新职责的新角色，如入职培训。关键在于，人力资源部门总是在不断地适应它所需要提供的内容的变化。

最后一句话

“人力资源运营模式”这个术语听起来很专业，甚至有些吓人。实际上，它只是描述了我们如何组织人力资源来完成工作。你的组织方式应该总是从了解企业需要人力资源提供什么开始。从那里开始，就涉及到人力资源部门的结构，明确每个角色的职责。您将继续查看IT系统、流程和指标，以跟踪您做得有多好。

在一家快速扩张的公司中，需要注意的主要一点是人力资源运营模式每年都需要改变。在一个40人的公司里，当它变成200人的公司时，事情就会失败，更不用说400人的公司了。一个精明的人力资源专业人士会有一个心智模型，知道部门需要如何组织来满足当前的需求，以及如何改变来满足未来的需求。

如果你想了解所有关于人力资源运营模式的知识，请查看我们的人力资源领导力认证或组织发展认证．