为什么你要制作没人会使用的人力资源仪表盘

有一种毋庸置疑的观点认为，人力资源部门应该制作仪表板。通常，制作仪表板的能力是在人力资源软件上花费大量资金的理由之一。基于这种信念，人力资源部门最好制作出这些仪表板。如果你不这样做，那么有人会怀疑你怎么了。

问题是大多数人力资源仪表盘都没有被使用。事实上，最重要的仪表板指标是:“人们使用仪表板做决定的频率”。这个数字通常很小。我最近在亚洲举办了几场人力资源分析研讨会;参与者们讲述了他们如何偷偷地停止准备一些耗时的报告，而且在别人发现之前已经有好几年了。一位人力资源主管甚至回忆起一位经理在数字后面加了一个零(例如，把“1000名员工”改成了“10000名员工”)，看是否有人质疑这额外的9000名员工是从哪里来的——同样，没有人说一句话。

因此，您可能不得不制作仪表板，因为每个人都希望您这样做，但您有权利担心这将是浪费时间。

我们如何解决这个问题?

HR理所当然地关注仪表板的价值，通常会以“我们应该报告什么?”这是第一个教训:起点是什么都不报告。不要包括任何东西，直到你有一个清晰而重要的理由来生成一个数字。

设定了这么高的标准人力资源指标视角上的巨大改变。“这可能很有趣”或“知道这很好”，甚至“经理要求这样做”都不足以成为在仪表板中包含指标的理由。这些理由不够充分，因为我们从经验中知道，人们通常不使用数据，而且制作准确的报告成本很高。

在仪表板中包含一个指标的一个很好的理由是，“商店经理需要每周报告加班花费了多少，这样他们就可以调整时间表，这样他们就不会超出预算。”在这个例子中，我们所拥有的是由数据驱动的明确行动。这就是我们正在寻找的，这是解决仪表盘头痛问题的关键。

当一个数字清楚地驱动一个动作时，我们就可以确信它属于仪表板。不要觉得自己有义务写任何不符合这个标准的东西。

从关注频率开始

如果你一开始就专注于一个给定的度量标准如何频繁地推动行动，你的工作就会变得更简单。

让我们想象一下，你每月有一个人力资源仪表盘;将每两年进行一次的用户粘性调查数据纳入其中是否合理?显然不是。如果您需要创建仪表板，那么计划为每日、每月和年度指标(或任何适合您业务节奏的时间段)设置不同的仪表板。

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在每日仪表板上，应该只显示每天发生重大变化的数字。很少有人力资源指标符合这一标准，这立即使我们意识到，日常仪表盘可能根本不需要;每周或每月的仪表盘可能只有少数经理需要。这很好，这意味着我们不会做很多不必要的工作来提供对行动没有影响的数据。

对于年度数据，我们有一点危机，因为如果我们从“使用数据推动重要行动”的角度考虑，但我们只处理可以等到年底的事情——那么，什么是非常重要但不紧急的呢?答案往往在于设定优先级。例如，人力资源部门可能每年都想看看哪些地区在招聘质量方面存在最大的问题。一个具有高质量招聘数据的仪表板将有助于将注意力集中在需要的地方。

从标准循环到按需仪表盘

在上一个例子中，你可能在想“我们不应该在觉得相关的时候关注招聘质量问题，而不是等待一套标准指标在年底出现吗?”这让我想到了最后一点:报告和仪表板起源于中央团队必须向用户推送信息的时代。我们现在所处的世界，用户可以在需要的时候获取他们需要的信息。多亏了自助服务技术，他们可以越来越多地自己做这些事。未来是根据需要提取信息，而不是推送我们怀疑某人想要的信息。

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这是另一个暗示，我们应该抛弃人力资源部门应该制作大量仪表板的想法。在某些情况下，经理确实需要定期报告;例如，一位人才招聘负责人可能想要一份关于空缺职位数量的报告(或者至少是一个警示灯)，这样他们就可以决定是否需要干预以加快进度。但让我们只在需求明确和具体的地方生产仪表板。

总结

我不得不做了一些自我编辑，所以我听起来不太愤世嫉俗。仪表盘可能很有用，把它们扔掉是愚蠢的。然而，人力资源发现自己所处的情况是，即使这样做没有明确的价值，它也被期望制作仪表板。当人们发现没有价值时，他们不会说“哦，没关系，对人力资源仪表板的需求是有限的”。相反，他们会说:“好吧，你做错了什么，想出一个更好的仪表盘吧”;因此，HR最终会在一个不可能的任务上花费大量的时间和精力。

请记住，您的出发点是仪表板上不应该有任何指标。如果有人提出了一个指标，那么要确保他们有一个清晰而令人印象深刻的商业案例，说明该指标将如何推动重要的行动。如果你最终根本没有仪表板，这可能不是一件坏事。

旁注:查看David之前的帖子如何应对分析瘫痪也

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大卫·克里曼和鲍勃·纳加尔

大卫Creelman她是人力资源和人员分析方面的思想领袖。他非传统的见解帮助组织摆脱困境，以更低的成本从分析中提供更多价值。

鲍勃•纳加尔他与Creelman Research公司合作，提供了不同寻常的专业知识，基于他成功的IT业务运营以及组织发展和高管培训的职业生涯。