9个衡量组织成功的招聘kpi

你的组织可能有最好的招聘策略，胜过你所有的竞争对手。然而，如果不衡量和监督你的招聘计划，不定期发现和纠正问题，你的战略就会变得无关紧要。正确的招聘kpi在招聘过程中是一个非常宝贵的工具，可以帮助你不断简化和改进你的方法。那么，你如何知道在你的业务中应该跟踪哪些关键绩效指标呢?

在本指南中，我们将解释什么是招聘kpi，要衡量的最重要的招聘kpi，以及如何为您的组织选择正确的kpi。

内容
什么是招聘kpi ?
常见的招聘kpi
1.每次租用成本
2.源质量
3.合格候选人人数
4.招聘质量
5.招聘时间
6.Offer录取率
7.候选净启动子分数(NPS)
8.第一年流动率
9.负面影响
如何设置你的招聘kpi

什么是招聘kpi ?

kpi(关键绩效指标)是与组织的短期和长期目标相关的战略指标。他们帮助员工、经理和商业领袖了解他们目前的状况，需要改进的地方，以及实现这些目标需要采取的确切步骤。

组织使用招聘kpi来具体衡量招聘过程中的活动和结果。它们通常以单个数字、百分比或比率的形式呈现，以确保它们在人力资源部门和整个业务范围内清晰易懂。招聘kpi可以揭示有价值的见解，包括每次雇佣成本、offer接受率、第一年流动率等等。

如果你想了解更多关于人力资源的kpi，请查看我们的深入的指导！

招聘kpi和指标有什么区别?

kpi也是一种度量标准，但它们对组织来说是最重要的度量标准，并且应该与公司的目标和目标相联系。虽然所有kpi也是指标，但并非所有指标都是kpi。例如，招聘度规将是在你的组织中申请一个职位的候选人的数量。相比之下，aKPI的数是多少合格的通过初步筛选的候选人。

这样的招聘kpi可以确保招聘过程为组织增加价值，并确保招聘团队获得健康的投资回报。

常见的招聘kpi

让我们来看看一些流行的招聘kpi。它们没有特别的顺序。

1.每次租用成本

每次招聘成本与填补组织中一个空缺职位的总成本有关。这应包括所有费用，如:

• 在招聘网站上刊登招聘广告，
• 介绍费,
• 招聘团队花在这上面的时间，
• 入职和面试时间，
• 以及员工培训和新设备的成本。

这个KPI很有帮助，因为它能让你更好地了解你的总招聘预算。它还使您能够在可能的情况下降低成本，并在需要时开展员工保留计划。您可以将这个数字(以及此列表中的所有kpi)与您的竞争对手或行业平均水平进行基准测试。这样，你就能更好地了解自己目前的表现和需要改进的地方。

2.源质量

你的公司是否从各种各样的求职网站、招聘机构和Linkedin上寻找求职者?如果是的话，你知道哪个渠道能为你找到最好的人选吗?是否有一些公司总是给你提供不合格的候选人?

衡量资源质量(也称为资源渠道效率)可以帮助你了解你把钱花在了哪里，以及通过不同渠道引进的候选人的质量。这能让你不再把钱浪费在对你没用的资源上，而是把钱花在对你有用的资源上。从这里，你可以建立一个可靠的渠道，促进你的整个招聘过程。

3.合格候选人人数

这个KPI的第一步是定义一个特定职位的合格候选人是什么样的。你可以通过让招聘经理完成一份关于通过筛选程序的候选人是否合格的调查来做到这一点。

或者，你也可以看看有多少人通过了招聘经理想要面试的初步筛选。其他指标，如面试与招聘的比例，会让你知道候选人是否符合特定职位的要求。

这个KPI提供了有价值的见解，了解您的采购工作在吸引和调动合格候选人方面的有效性。缺乏合格的候选人可能意味着资源质量差，职位描述不正确或具有误导性，或者筛选过程无效。

4.招聘质量

招聘过程是为了确保你找到最适合(和表现最好的)职位候选人。测量招聘质量向您展示您的团队在招聘合适的候选人空缺方面的效率。“质量”通常是特定于您的组织和您正在努力实现的目标。这就是为什么你要确定这对新员工意味着什么。

为了衡量这个KPI，您可以评估几个因素，包括员工达到充分生产力和令人满意的工作表现的速度，以及他们如何无缝地融入您的组织文化。你也可以通过招聘经理满意度调查来评估部门经理对新员工的满意度。

这些在求职者入职前都是很难预测的。然而，随着时间的推移，你将能够识别高质量和低质量员工之间的模式。这样的见解可以让你更好地了解某人是否适合你的公司。

5.招聘时间

的招聘时间指的是从候选人进入招聘漏斗到他们接受该组织的工作邀请的天数。

这个KPI应该针对每个部门或角色类型分别衡量。这对于衡量当前招聘流程的效率至关重要。雇佣时间指标使您能够识别任何瓶颈并缩短时间线。这一点很重要，因为最好的候选人通常会在几周内被录用。出于这个原因，你需要尽一切可能避免错过这样的候选人。从长远来看，这将帮助你提高招聘质量，降低整体招聘成本。

跟踪此KPI还有助于计划或按照特定的时间表工作。当你知道你的组织进行招聘所需的平均时间时，你可以在扩大团队增长或开始一个新项目时将其纳入时间表。

6.Offer录取率

一旦你找到、筛选和面试了合格的候选人，并向他们提供了这个职位，你就希望他们接受这份工作。求职者拒绝offer的原因可能是竞争对手提供了更好的薪酬或福利，你的面试过程在某些方面存在问题，或者你公司的声誉存在潜在问题。

确保跟踪你与候选人的薪酬谈判，评估你的薪酬是否具有竞争力，并做出相应的调整。监控其他kpi，如招聘时间，以提高你的offer接受率。

要约接受率的计算公式很简单:被接受的要约数量/要约总数。

7.候选净启动子分数(NPS)

候选人NPS指的是候选人对贵公司招聘过程的经验，以及他们基于此向其他人推荐贵公司的可能性。这表明应聘者对你的招聘过程满意。

为了衡量这个KPI，您可以调查所有候选人(无论他们是否被雇用)，并询问他们在1-10的范围内推荐您的组织的可能性。按照这个标准，任何回答1-6分的人都被视为诋毁者。任何回答9或10的人都是启动子(7和8应该忽略)。从推广者的百分比中减去诋毁者的百分比，就得到了NPS。任何超过50%的分数都被认为是高分。

随着时间的推移，高NPS会提高你的候选人经验和组织声誉，让你在竞争对手中占据优势，并巩固你在行业中就业的首选地位。

8.第一年流动率

你的离职率越高，你的公司在招聘上花的钱就越多。当你在招聘过程中投资时，重要的是不要浪费这些钱。除此之外，高离职率表明员工可能对自己的角色不满意，与公司文化不一致，或者在其他地方找到了更适合自己的更好职位。

计算第一年的流动率是一个很好的KPI，因为它可以告诉你有多少员工在完成一整年的工作之前离开了公司。如果这个数字很高，那么你就有必要花时间重新审视整个招聘和入职流程以及公司文化。你需要从现任和前任员工那里获得反馈，并做出改进。这将帮助您减少人员流动率，提高保留率，降低招聘成本，提高员工满意度和工作效率。

9.负面影响

最后我们要提到的KPI是度量负面影响．这个指标使您能够确定在招聘过程中是否存在针对受保护阶层的偏见。如果有问题的受保护阶层的雇佣率低于80%，这表明存在偏见。

为了衡量这个KPI，将申请人成功率分为两组。A组是受保护的类别，B组是不受保护的类别。接下来，用A组数字除以B组数字，这将得到你的不良影响评分。这个数字会让你知道你是否需要让你的招聘过程更具包容性．如果是这样，那么您可以采取必要的步骤来实现这一目标。

如何设置你的招聘kpi

这里有一些简单的步骤，你可以在你的组织中设置和跟踪正确的招聘kpi。

考虑你的商业目标

不同的组织需要选择不同的kpi，以确保它们与内部业务目标保持一致。例如，如果业务目标之一是降低明年的支出，那么监控每名员工的成本并进行改进将是必不可少的。在可能的情况下，选择能够证明人力资源部门通过节省业务资金、招募顶级人才和健康的投资回报率来为底线做出贡献的kpi。

要注意，kpi会根据你所在的行业、规模和市场地位而有所不同。同样重要的是要注意，这些kpi可能会随着组织的变化和发展而变化。

选择SMART kpi

良好的KPI应是具体的、可衡量的、可达到的、相关的和有时限的(聪明的）.

例如，假设您决定进行选择第一年流动率作为你的KPI。

第一步是明确你想要达到的目标。也许你正试图降低整个组织的整体流动率。

接下来，你必须决定如何知道自己何时实现了目标。你可以把第一年的离职率降低10%。

一旦你设定了目标，评估它是否可以实现以及你是否有可能实现它是很重要的。如果没有，那就制定一个更现实、更有可能实现的新目标。

最后，一旦你对你的目标感到满意，并且有信心它可以实现，为你想实现它设定一个时间表。例如:“我们的目标是在未来12个月内将第一年的人员流动率降低10%。”这是SMART的关键性能指标。

跟踪你的kpi并采取行动

一旦选择了SMART kpi，最后一步就是建立有效跟踪和报告它们的系统和流程，并根据发现采取行动。

假设您选择源代码质量作为kpi之一。你发现招聘机构总是给你提供低质量的候选人。在这种情况下，你可以考虑减少或停止在这样的广告公司的工作。另一方面，如果你发现社交媒体，例如Linkedin，不断地为你带来高质量的候选人，也许是时候在这方面加大努力了。

招聘kpi可以帮助你衡量成功与否

为您的组织选择正确的kpi，监控它们，并做出相应的调整，这是确保您不断评估和改进招聘工作的重要步骤。明智地选择并展示你的团队商业智慧通过展示你的策略和努力是如何直接帮助公司实现更广泛的目标。