人力资源如何推动情景规划:3个机会

情景规划通常被用作战略规划过程的一部分。传统上，它属于商业战略和财务的范畴。然而，随着工作性质的变化，我们认为人力资源部门需要在这一过程中扮演更积极的角色，特别关注基于技能的劳动力规划。

人力资源有机会使用场景规划来指导人力资源模型和实践的重新设计，与业务领导者合作创建更强大的人员包容性场景，并设计基于技能的劳动力人才战略。

首先，HR专业人士需要有扎实的了解情景规划在这个过程中发挥关键作用。通过这种方式，你将能够为组织内部的场景规划过程以及人力资源功能本身做出贡献。

内容
人力资源在情景规划中的角色
-机会1:在过程中包括基于技能的劳动力计划
-机会2:识别和实施人力资源干预
-机会3:在人力资源内部引入场景化规划

人力资源在情景规划中的角色

从人力资源的角度来看，场景规划过程的参与有限。在最好的情况下，人力资源团队为创建场景和确定对人员相关事务的适当影响做出了贡献。

这种贡献是有价值的，但我们相信，对于人力资源来说，有三种机会可以进一步为情景规划做出贡献，或者使用这一过程的原则来提高他们对组织的价值。

机会1:在过程中包括基于技能的劳动力计划

通常，一旦场景已经就位，HR就会降级为实现伙伴。然而，我们相信人力资源可以通过贡献带来巨大的价值组织设计和劳动力计划的专业知识，最初的场景创建过程。

在流程的早期包含这些透视图可以创建更现实和更健壮的场景。它还带来了跨多个部门的更具代表性的观点。

具体来说，重点应该是:

• 为每个场景开发功能映射
• 使用基于技能的分类法定义技能需求，以及
• 探索潜在人才和发展战略，缩小技能差距。

为了演示人力资源如何在实践中应用这些原则，我们将使用杂货零售商的例子，正如我们之前关于人力资源需要了解场景规划的文章中讨论的那样。这家假设的食品杂货零售商在全国范围内拥有很大的业务，他们使用情景规划来了解数字平台和在线购物如何影响他们的业务。

以下是人力资源可以做的事情:

1.为每个场景开发功能映射

能力图描述了组织交付所需的资源、技能、系统和过程。作为场景规划过程的一部分，功能图将所需的功能分为四类:

	描述
创建	需要创建新的功能来响应场景
进化	组织已经可以访问的当前能力，但是还需要改进以满足场景的需求
维护	在该场景中不受影响的当前能力
冗余	在场景中不再相关的当前功能

对于Grocery Retailer示例，我们可以创建突出显示关键需求的功能映射，以使每个不同的场景都可行。这些能力图必须考虑各种战略选择和当前已经到位的组织能力。它可能是这样的:

当前的组织能力	最佳情况战略选择	功能图
•市场营销 •财务 •操作 •购买 •客户关怀 •它 •物流 •包装 •法律 •设备 •人力资源 •采购	•减少新的房地产投资并冻结当前的扩张项目，但保持当前的足迹仍然是优先事项。不续签现有租约和合并房地产资产 •扩大物流能力，并投资于额外的技能和技术。此外，投资建立可行的合作伙伴关系，以补充核心交付价值链 •重新定价，使电子商务选项可行，并平衡店内和送货业务之间的收入流 •扩展现有产品类别之外的店内产品，以增强店内吸引力 •为在线配送业务建立和投资消费者平台，在虚拟和物理流程之间创建一致的客户体验	创建	平台与UX 数字营销 客户交付网络 网页设计 数据分析
		进化	采购及采购 客户关怀与满意度 设施及地产 定价 研究与发展
		维护	操作 人力资源 金融 法律 (基础设施) 物流
		冗余	房地产开发

一旦我们开发了能力图，下一步就是理解与能力图相关的技能需求。

2.使用基于技能的分类法定义技能需求

识别与能力图相一致的所需技能对于组织更好地理解他们的技能准备水平以实现此场景来说是一个有价值的练习。

在这种情况下，技能是指成功执行设计功能所需的知识和能力。在此步骤中，利用基于技能的分类法为劳动力计划提供信息是有价值的。基于技能的分类，或者技能分类，指的是将技能命名和描述为与功能、职业或行业相关的结构化清单的一部分。技能分类法使人们能够对技能需求有一致的理解，同时也对如何开发技能有了共同的理解。

有几种类型的技能分类。确保你正在使用的技能分类是一个很好的实践:

• 与您自己的业务环境相关，
• 使用数据驱动的方法频繁更新，以与行业保持一致，
• 并且作为人员发展的一部分，可以在组织内充分地进行测量。

技能分类包括各种组件，这些组件有助于清楚地阐明与技能相关的行为、活动和行动。

在我们的杂货零售商示例中，我们使用最佳情况场景能力图来从我们的技能分类中确定每个能力的技能需求和技能熟练程度(初级、中级、高级)。

对于平台和用户体验能力，需要具备以下技能:

技能集群:平台和用户体验能力
技能标识符	分类学定义	期望的水平
网页设计	创造吸引人的前端用户界面和视觉效果	中间
Java	具备构建多个应用程序的编程语言技能	先进的
角	用于构建与HTML和TypeScript相关的应用程序的平台	先进的

一旦我们确定并评估了技能，我们就可以将期望的技能与组织中当前的技能进行比较。一个实用的方法是技能差距分析．

应该利用技能差距分析输出来告知组织内当前的熟练程度，并创建一个技能图，突出显示所需技能和现有技能之间的最显著差异。同样，为了确保一致性，我们需要利用从技能分类中获得的相同的技能定义作为度量的基础。

一家技能提升平台的创始人西蒙·卡维说Huneety，与AIHR的Dieter Veldsman讨论了在劳动力和情景规划中使用技能分类法。看看下面的采访视频:

3.确定潜在的人才战略，以弥补这些差距

最后一步需要确定相关的人才战略，以解决这些技能差距，作为更广泛的劳动力规划工作的一部分。

相关人才战略应基于外部数据洞察和强有力的人才细分实践，这有助于确定每个人才战略的相关性。在实践中，对于每一项技能差距，都应该有一个决定，即我们是否认为这些技能应该通过构建、购买或借用来弥补差距。

例如，考虑到市场上Java技能的稀缺性，我们假设的杂货零售商可以决定，对于这部分人才，他们将通过资助学生学习的研究生课程来获得这些技能，以建立一个可持续的管道。在短期内，他们将通过定期合同承包这些技能，直到内部技能足够可用为止。

机会2:识别和实施人力资源干预

我们认为人力资源可以利用的第二个机会是使用本文中确定的场景规划过程来重新考虑当前的人力资源实践。HR可以利用这一过程引入新的思维，使提供的服务更具相关性和价值。同样的原则也适用，HR必须利用数据和证据来创建特定的场景。

一个实际的例子是，一个人力资源团队重新定义了为员工提供的福利，为远程和混合工作模式做好准备。通过创造各种场景，他们已经做好了转向的基础工作。一旦远程和混合工作场景成为现实，就实现了一个新的产品。其他应用可能包括雇主品牌、绩效、总奖励、学习和发展等等。

机会3:在人力资源内部引入基于场景的规划

我们看到的最后一个机会是，人力资源应用场景规划中使用的相同原则，根据指定的场景确定人力资源职能可能是什么样子。

使用定义为更广泛业务流程一部分的战略选择，HR有机会创建与每个指定场景一致的响应。这种高水平的练习可以以类似的方式强调人力资源需要建立的能力，以充分响应每个场景以及相关的方法。

例如，假设杂货零售商进入电子商务市场。在这种情况下，人力资源团队将需要建立新的以数字为重点的招聘领域，与门店占地面积的减少保持一致，并为送货员工建立按需服务。

如果这些业务需求发生变化，它可能会要求人力资源部门重新考虑其模式。如果人力资源部门参与了他们自己的场景流程，他们就会对适应和走向未来所需要的东西有一个全面的了解。

轮到你了

人力资源可以为情景规划做出重大贡献，并增加急需的OD和劳动力视角，以构建合理的情景响应。

通过利用这些原则，人力资源可以提高其对组织的影响，同时还将基于场景的思维引入到自己的模型和实践中。通过这样做，人力资源正在帮助组织为多种未来做好准备，与此同时，未来证明他们的职能。