职场技能培养:人力资源指南

组织成功的支柱之一是员工的技能。技能建设是让你的员工在现在和未来都能发挥最佳表现的关键。如果你想继续发展你的业务并作为一个组织取得成功，解决技能差距是至关重要的。让我们更详细地看看技能建设、它的好处和技能建设活动!

内容
什么是技能?
什么是技能培养?
为什么技能培养很重要?
识别技能差距
技能培训活动
在你的组织中有效培养技能的技巧

什么是技能?

技能是员工所拥有的有效履行职责的能力和胜任能力。人们通过学习和实践来获得和发展技能。你可以根据熟练程度来衡量技能——初级、中级、高级和专家。

什么是技能培养?

技能建设是一个组织帮助其员工获得实现其战略目标和获得竞争优势所需技能的过程。这是通过引入旨在帮助员工提高特定技能的技能建设活动来实现的。

技能构建过程首先确定并记录组织的关键能力(知识、技能、能力和行为)，确定技能差距，然后计划如何在组织内开发这些技能。

帮助员工在职业生涯中发展的技能的内部形成是一个组织性的，学习与发展，以及留存策略。

根据Gartner在美国，59%的人力资源领导者认为为组织培养关键技能和能力是首要任务。更重要的是,40%的人力资源主管表示，他们无法快速构建技能发展解决方案，以满足不断变化的技能需求。．

为什么技能培养很重要?

技能建设在以下方面对组织和员工有益:

• 提高员工和组织的绩效获得新技能可以让员工更有效率，表现更好，并对底线产生积极的影响。
• 帮助员工和组织为未来做好准备-技能建设是关于开发公司短期和长期需要的技能，与组织的未来计划保持一致。
• 吸引和留住员工-当一个组织投资于员工的发展时，他们可能会更敬业，呆得更久。事实上,94%的员工告诉他们，如果公司对他们的学习和发展进行投资，他们就会在公司呆更长时间。

识别技能差距

在弥合技能差距之前，组织需要评估员工当前的技能。然后，他们可以确定建立技能的最佳方法。企业可以通过以下几种方式来识别技能差距:

培训需求分析(TNA)

TNA是一个组织评估其各级员工的学习和发展需求的过程，这样他们就可以有效地履行他们的工作职责。

绩效考核

绩效评估提供了员工优势和劣势的关键数据点。他们显露出缺乏或薄弱的技能。然后，组织可以在创建开发计划和确定合适的技能建设活动时解决这些问题。

技能意志矩阵

当管理者和他们的员工一起工作时，他们会注意到团队的优点和缺点。当目标没有达到，或由于技能不充分而没有实现时，经理可能会使用技能意志矩阵．

它是一种工具，将执行任务的意愿与员工出色完成任务的技能程度进行比较。这是在两个轴上绘制的——技能和意志——创造了四个象限。每个象限表明管理者应该如何与属于该象限的员工打交道或管理员工。

技能意志矩阵使经理能够在矩阵的每个象限为员工找到合适的绩效管理和学习策略。管理者应该专注于在“低技能”/“高意愿”象限内培养这些员工的技能。

员工的要求

员工可能会认识到自己的不足，并要求机会来发展技能，以便更好地完成工作，并在组织中获得晋升。

经理和人力资源/学习与发展团队的职责是确定这些要求是否合理，是否负担得起，是否是团队和组织的优先事项。如果他们是，那么组织应该投资开发所要求的技能。

市场变化

市场和行业的变化往往需要技能组合的变化。有些技能过时了，需要新的技能。疫情导致工作场所哪些技能变得越来越重要，哪些技能失去了价值，这方面发生了重大变化。

《新闻周刊》进行了一项调查，发现“在大流行期间，任何需要或通过面对面互动提高的技能都被削弱或淘汰了。虚拟互动与面对面的互动是不一样的，无论是随意的还是正式的。另一些人说，他们现有的时间管理技能或风险评估和缓解技能已经过时。一些人说，技术解决方案的快速变化使人们能够在家工作，他们的技术技能已经过时了。”

新斯基林

由于这种转变，新技能是一种新兴的员工发展方法，它减少了依赖被动的和昂贵的解决方案来解决即时技能需求的需要。

人力资本研究所和基石人才研究实验室研究了高绩效组织(hpo)为有效应对组织及其员工不断变化的需求而采取的实践。以下是建立学习和发展新技能方法的六个行动项目:

1. 了解现在和将来需要哪些技能
2. 预测技能差距并识别技能邻接
3. 目标学习的角色和个人
4. 让学习和发展成为一种共同的努力
5. 多样化学习方式
6. 利用学习技术来发现需求，监测进展，并衡量结果

技能培训活动

有许多技能培养活动，你可以整合到你的学习和发展战略。您可以根据工作级别、个人和团队定制活动。在组织内部进行技能培训时，可以采用多种学习方法，为员工提供丰富的学习环境。

以下是一些技能培养活动的例子:

客户服务

服务行业内与客户有大量互动的员工可能会发现以下一些情况TalentLMS提出的客户服务技能培养活动有助于有效地发挥他们的作用。

日常困境场景	他们使员工能够快速有效地解决问题并做出正确的决定。
沟通技巧模拟	这种培训不仅能帮助员工进行书面和口头交流，还能增强他们理解和阅读肢体语言的能力。
解决问题的严肃游戏	他们引入和加强员工的能力，以破译日益复杂的问题，并找到适当的解决方案。
客户角色故事	这一活动通过洞察不同类型客户的心理和行为，帮助员工根据不同的客户和客户群体量身定制他们的反应。
产品诀窍在线培训教程	要销售一种产品，员工必须完全了解它。这些教程提供了深入的产品信息，这样员工就可以营销和销售特定的产品，并解决任何问题。
意料之外的案例研究	案例研究的使用为那些不寻常和罕见的情况提供了真实的例子，这些情况有能力损害一个组织的形象和品牌。他们为员工提供对这些潜在情况的洞察，使他们能够有效地处理任何情况。
压力测试	这种技能培养活动以在线培训模拟、分支场景或“你会怎么做”评估的形式来衡量员工对不满意的客户、产品故障和其他挑战的反应。

管理与领导力

以下是一些对管理者和领导者特别有用的技能培养活动。

互补性领导指导	这种类型的指导将潜在的领导者与那些在能力上较弱的领导者配对。
高管培训	以探究为基础的个人和职业发展方法，旨在创造意识，激励行动，促进学习和成长。它通过帮助领导者发展和保持新的视角、态度、技能和行为来提高绩效。
工作见习	这让员工对工作流程有一个现实的看法，有机会会见关键的利益相关者，并对工作中的挑战有一个现实的理解。
工作轮换	在转到另一个职位之前，员工要承担三到六个月的新角色。
专业发展课程	这通常是2-3天的针对特定技能或能力的场外培训。
专业认证	员工可能需要获得和保持专业认证才能在特定的角色中发挥作用。例如，未来的人力资源主管将受益于战略人力资源领导力证书．
自学micro-learning	类似于LinkedIn Learning，谷歌Grow，以及通过学习管理系统提供的按需学习。

在你的组织中有效培养技能的技巧

1. 为您的组织开发、更新和维护一个胜任力模型。开发胜任力模型的过程可能是一个艰巨的过程，但它对识别技能差距和技能建设至关重要。这是一种从就业生命周期的开始到结束都能产生丰厚回报的投资。
2. 考虑短期和长期的技能需求．考虑你的组织在未来6个月和3-5年需要什么。为此，你需要了解你的业务走向，并能够根据市场变化预测潜在的技能需求。
3. 进行一次技能差距分析．胜任力模型应该是识别和分析技能差距的基础。它会更好地帮助你了解你缺少什么。然后，您可以设计有效的技能建设活动来缩小差距。在你的员工身上寻找技能相近的地方——这是最容易培养技能的地方。
4. 混合使用学习模式．类似于上面提到的技能培养活动，组织应该有各种各样的学习机会和方法来弥补员工的技能差距。例如，这包括正式和非正式学习、同步和异步培训以及数字和面对面学习。这样，你就能确保自己适应不同的学习风格。
5. 实施和鼓励非正式的学习方法．这种学习方法的例子包括午餐和学习会议，同事之间交换阅读材料，播客或学习资源，或在内部沟通渠道上分享内容。这些都是吸引员工学习的有效方法。更重要的是，这些机会建立社区，并鼓励围绕吸引人的话题进行对话。
6. 注重软技能和认知技能．越来越多的组织正在寻找具有技术技能的员工。然而，这些并不是唯一受欢迎的技能。根据麦肯锡公司在美国，持续变化的状态已经导致组织更加关注发展社会、情感和认知技能。这些技能包括情商、文化智商、解决问题的能力、领导能力和管理能力以及项目管理能力。
7. 使用有针对性的培训．有针对性的培训意味着你设计培训来帮助开发组织内特定的技能缺口。你还可以确保有效地利用资源，变得更有竞争力，并加强留住员工的能力。
8. 跟踪你努力的结果。当您在一个特定的团队中发起一项技能培养活动时，您应该跟踪它如何帮助团队成员表现得更好。您可以评估对实现个人和团队目标的即时、短期和长期影响。考虑使用Kirkpatrick的四级培训评价模型衡量你的技能建设努力的有效性。

总结一下

如果你想确保你的组织的长期成功，技能建设应该是你学习和发展战略的重要组成部分。变化的速度要求组织开发和维护敏捷技能建设和开发战略，以保持竞争力并留住关键员工。

人们越来越注重社交、情感和认知技能，以保持竞争力。制定针对所有这些领域的学习和保留策略，将使组织能够建立一支熟练、敬业的员工队伍，这将有助于业务增长。