你需要知道的10个员工留住指标

实施可靠的员工保留策略对任何公司都是至关重要的。拥有正确的员工组合，特别是在工作世界正在发生变化，经济格局也在不断变化的情况下，这有助于保持你的业务运营和增长。让我们来看看有助于提高企业员工保留率的员工保留率指标。

内容
什么是员工留任?
为什么要衡量员工留任
常见的员工保留指标

什么是员工留任?

员工保留是一套实践、政策和策略，用于将有才华的员工留在组织中，减少人员流动。其主要目的是减少在特定时间段内离职的员工数量。

近年来，在全球范围内，工作环境与员工需求之间的不匹配越来越大。这些差异导致许多员工辞职，因为他们已经进行了自我评估，并要求更多的灵活性，更多的远程工作机会，以及更高的薪酬。

因此，留住员工已经成为所有人力资源部门的首要任务。

为什么要衡量员工留任

• 充分了解你的员工动态-分析员工留存率为您提供了有价值的见解，了解谁离开、何时以及谁留下。你可以评估公司是否正在流失最优秀的员工。
• 评估和提高员工满意度—员工保留率是员工满意度的一个指标。员工越满意，就越不可能离开公司。提高员工满意度的策略，如增加薪酬或提供更多的职业发展机会，也有助于提高员工留任率。
• 主动解决问题跟踪员工留存率可以让你尽早发现问题并采取适当的措施。例如，如果某个部门的员工保留率低于平均水平，你可以深入调查这件事，找出并解决原因。
• 创建有效的员工保留策略-你需要知道你的策略要专注于什么，一旦你实施了它，它是否有效。员工保留指标可以帮助你评估这一点。
• 节省资金和资源-当员工离职时，雇主在招聘和雇佣过程中损失了时间、金钱和精力。一旦接替者被雇用，他们仍然需要入职和培训。据估计，雇主超额支付1万亿美元每年的人员流动费用，所以专注于留住员工是至关重要的。
• 这是衡量雇主品牌的一个标准-如果一家公司以留住其雇主而闻名，那么连锁反应就是它将被视为雇主的首选。另一方面，如果员工经常离职，这可能会影响你的外部招聘工作，尤其是离职者可以利用社交媒体。

常见的员工保留指标

你可以用各种各样的指标来衡量员工保留率的不同方面。您决定跟踪的指标将取决于您的目标。以下是你应该知道的有用的员工留住指标:

1.员工保留率

员工保留率是跟踪员工保留率的基本指标。

一个公司的员工保留率是它在一段时间内留住员工的能力的一个指标。一般来说，好的员工保留率在90%以上。你想要在保留现有员工和允许拥有更理想技能和想法的新员工加入公司之间取得平衡。

员工保留率计算公式如下:

例如，一个拥有500名员工的组织在去年失去了50名员工。

员工保留率= ((500-50)/ 500)x 100 = 90%

2.每个类别的留存率

除了整体员工保留率，你还可以计算不同类别的员工保留率。

每位经理的留任率

你可以看看每位经理是如何留住员工的。一个经理的高留任率反映了他们的领导能力，并可以为其他人提供学习机会。计算:

每位经理的留任率=((每位经理的员工总数-每位经理的离职员工数)/每位经理的员工总数)× 100

经理留任率

你可能还想知道你在经理层面上是如何留住员工的。管理人员的留任率低可能表明他们可能承担了过多的管理职责，或者没有提供成为有效管理人员的工具。如果许多经理离开公司，这将对员工产生连锁反应。

每个部门的保留率

如果某个部门的员工保留率很低，你需要彻底分析原因。了解每个部门的留存率还可以帮助你向其他留存率更高的部门学习。

每个年龄组的保留率

员工离开一个组织的意愿可能与他们的年龄段有一定的关系。了解不同年龄段的离职原因有助于及时采取干预措施。

每个种族/种族群体的保留率

了解种族/种族保留率是监控你的DEI&B目标的关键。如果某一特定群体的员工保留率明显较低，那么这可能是导致非包容性工作环境的各种因素的一个指标。

每性别的保留率

同样，如果你的某一性别员工的留任率低于其他性别员工，你可能需要更深入地探究原因。

按性能级别划分的留存率

重要的是要了解你是否失去了高绩效员工和低绩效员工。

深入分析通常使用两到三个特定类别来了解留存率。例如，你可能想要测量财务部门18 - 30岁员工的留存率。或者女性在管理职位上的留任率。

要衡量每个类别的保留率，请使用适当类别的员工保留率公式:

例如，假设一个组织有2500名女性员工。到今年年底，他们有2200名女性员工。

女员工保留率=女员工总人数(2500人)-离职女员工总人数(300人)/女员工总人数(2500人)= 88%。

然后，您可以将此百分比与组织内其他类别及其保留率进行比较。这使您能够了解是否需要关注，然后实施任何计划来解决这些问题。

3.自愿的营业额

自愿的营业额是员工离职的百分比。“自愿的”一词表示雇员选择离开雇主。自愿离开一个组织的原因有很多，比如寻找一份新工作，加入一个更理想的品牌，或者搬迁。

了解你的自愿离职和离职的原因是很重要的，因为这将为雇主留住团队成员奠定基础。

要计算一年内的自愿离职率，请使用以下公式:

例如，假设一个组织有1000名员工。年内，有75名员工自愿离职。自愿员工流动率为75 / 1000 = 7.5%

最好的做法是，雇主的自愿离职率应该是10%或更低。

4.非自愿离职率

非自愿离职是指在一定时期内被公司解雇或解雇的员工比例。高的非自愿离职率表明员工计划不佳或缺乏发展员工的主动性。

要计算非自愿离职率，你可以使用与自愿离职率相同的公式，但要使用正确的非自愿离职者数据(解雇或被解雇的员工)。

5.员工满意度

满意的员工可能会比不满意的员工呆在工作岗位上的时间更长。更快乐的员工会感受到工作的挑战，受到组织的重视，并感到自己得到了公平的报酬。人力资源部门应该专注于雄心勃勃的目标，每年提高员工的满意度。最常见的员工满意度指标使用的是eNPs(员工净提升分数)。

这是一个重要的衡量标准，你可以通过问这样一个问题来衡量:“从1到10，你推荐这家公司作为工作场所的可能性有多大?”或“根据你的经验，你有多大可能把我们的机构推荐给朋友或同事?”

根据回答，你可以把它分为诋毁者、被动者和促进者:

• 启动子-员工的回答是9或10，这表明员工是满意的。
• 被动者得分在7到8之间表示员工既不快乐也不不快乐，只是感觉中立。他们不会向朋友推荐这家公司，但也不会说这家公司的坏话。
• 批评者-任何给出低于6分的员工，这表明该员工不满意。

eNPS的计算公式为:

任何分数在0分以上都被认为是满意的。分数在10到30之间很好，超过50就很好了。

你也可以关注新员工的满意度，以确保你能留住你的新员工。

6.平均员工任期

了解一名员工在一家公司的平均工作时间是衡量员工满意度的一个很好的指标。平均员工任期是指所有员工任期与员工总数的平均值。员工的平均任期越长，员工就越满意，因此保留率也就越高。计算平均员工任期:

平均员工任期=所有员工的总就业时间/员工总数

同样，人力资源专业人员可以在不同的部门或团队中使用这个指标来查看哪里有需要关注的领域。

7.员工流失成本

留住员工对任何组织来说都是至关重要的，因为人员流动的后果是代价高昂的。为了计算员工流失的成本，你需要收集所有相关成本的数据，并为它们赋值。这里有一个例子:

成本	金额以美元计
离职员工月薪	5000美元
广告费用	2500美元
背景调查	200美元
招聘经理进行面试的请假时间成本	1000美元
填补空缺的费用	7000美元
新员工的入职成本	8000美元
新员工前3个月培训/无生产力	15000美元
总计	38700美元

8.参与评分

员工敬业度是衡量员工是否愿意留在公司的重要指标。你可以通过多种方式收集用户粘性分数，包括脉搏或用户粘性调查。

脉冲调查是指持续询问人们对工作环境的看法。例如，一名员工可能会在上班时看到这样的弹出窗口:

对脉冲调查问题的汇总回答将向组织表明员工的投入程度或不投入程度。另一种衡量敬业度的方法是通过调查中提出的一系列问题。这可能每季度或每年进行一次，这取决于组织关于调查的文化。可以问的问题有，从1到10:

• 你觉得你的角色有价值吗?
• 你觉得你的工作能让你发挥你的技能吗?
• 你和你的经理关系好吗?
• 在公司里，你有没有看到晋升的职业道路?
• 你觉得公司会优先考虑你的福利吗?

9.工作满意度

工作满意度衡量的是员工对工作的满意程度。如果员工不满意在美国，他们更有可能从外部寻求新的机会。

员工满意度指数(ESI)由三个问题组成，用来衡量员工对工作的满意度。的问题从1到10分为:

• 你对你的工作场所有多满意?
• 你的工作场所是否符合你的期望?
• 你的工作地点离你理想的工作有多近?

ESI的计算公式为:

ESI的结果将是0到100之间的分数。数字越高，员工满意度越高。ESI允许您根据您的分数的发展情况跟踪一段时间内的改进情况。

你可以把这三个问题嵌入到更广泛的员工敬业度调查中。在这样的调查中包括开放式的问题将帮助你了解是什么让你的员工感到沮丧，并找出你可以改进的地方。

10.飞行的风险

了解哪些员工可能会离开是件好事，但预测未来并不总是可行的。有可能离职的员工的一些指标包括:

• 员工薪酬低于市场水平
• 认为自己工资低的员工(即使事实并非如此)
• 最近换过角色的员工(或经理)
• 那些经历了重大生活变化的员工
• 经历低到最低职业发展的员工

人力资源分析团队需要将这些指标和其他因素一并纳入“离职风险”模型，以真正了解哪些员工最有可能离职，然后及时实施干预措施，留住有价值的人才。

最终的想法

跟踪员工保留指标不仅可以帮助您从多个角度了解组织中员工保留的状态，还可以让您评估员工保留工作的有效性以及可以改进的地方。