《哈佛商业评论》关于人员分析的4个错误

最近，《哈佛商业评论》(HBR)发表了一篇关于人员分析的文章"人事分析是否让你的员工失去了人性?"在这篇文章中，作者对人员分析提出了一种暗淡而一维的观点，如果不把它放在背景中来看，就会损害该领域，稀释人员分析对人力资源的当前和潜在贡献。

在这篇文章中，我们想要揭穿我们认为《哈佛商业评论》关于人员分析的四个错误。这些误解对这个领域是危险的。它们可能会阻碍我们在过去十年中在人力资源管理方面取得的许多进展。让我们开始吧!

内容
1.人员分析将人员简化为他们的数据
2.人员分析等同于员工监视和监视
3.人员分析是人工智能(AI)的结果
4.人员分析发生在组织上下文之外
展望未来

1.人员分析将人员简化为他们的数据

根据作者的说法，“人们越来越多地根据他们的数据来定义员工。”．在一个传统上依赖直觉和直觉的领域，我们不认为这是一个坏趋势。

数据驱动(或基于证据的)决策已经彻底改变了它所应用的每一个学科。例如，循证实践已经彻底改变了我们在医疗保健中确定诊断和治疗患者的方式。它挽救了无数生命。事实上，在美国，以证据为基础的预防服务可以防止每年250万人死亡的一半。

的增加人力资源管理中的循证实践是非常需要的。从招聘和选择上的偏见来绩效考核甚至是常用的反偏见培训无效， HR将从批判性地看待它所产生的影响中受益。要做到这一点，唯一的方法就是客观而负责地看待数据。

在此过程中，人分析具有推动许多人力资源学科向前发展的潜力。例如，另一个最近哈佛商业评论的文章强调了指标驱动的多样性、公平和包容(DEI)实践给组织带来的机会。

我们也看到这种方法被纳入到工作设计中。一个最近的空缺谷歌网站上的种族平等人群分析说明了这一点:

其他贡献包括数据驱动的组织设计、劳动力规划、奖励、员工价值主张和总体福利。与文章所宣称的相反，在每种情况下，数据都有助于创造更个性化的体验。

“这种让员工失去个性的趋势并不一定是新出现的。一段时间以来，人力资源管理较少关注将员工作为一个“完整”的人来对待，而更多地关注于推广一种通用的方法来管理员工。”——哈佛商业评论

数据信息有助于理解组织中的整体人类体验。一个组织使用分析技术来监测不同地区与covid相关疾病的趋势，使该组织能够主动为员工提供额外的支持。另一个例子包括用于定义个性化福利体验和支持的数据。

我们认为《哈佛商业评论》文章的作者应该欢迎一种更循证的方法来管理工作人员，我们只希望人力资源部门的决策能进一步基于数据。

2.人员分析等同于员工监视和监视

根据这篇文章，第二个也是更具破坏性的错误是，人员分析主要涉及员工监控。“监控逐渐深入到工作中越来越多的部分，这意味着员工的隐私几乎被抹去了，他们的工作体验受到了负面影响。”

作者犯了一个常见的错误，将网络安全团队完成的技术监控与专注于劳动力的团队完成的人员分析工作混淆了。人员分析不是关于监控，而是关于帮助我们理解如何在人员和组织需求的背景下最好地设计(混合)工作。

组织在哪些地方越界使用数据“间谍”在员工方面，这不是对人员分析的反映。相反，它反映了一种不信任和有毒的文化，以及管理成熟度和价值观的缺乏。我们不能责怪我们现有的这些工具和技术，而不看看谁在使用它们以及如何使用它们。

对于谁访问和分析数据以及出于何种目的，大多数组织都有严格的内部控制。人员分析领导者在公司法律团队、工作委员会和数据隐私官的帮助下运作。它们通常比其他分析功能具有更高的标准-这是正确的!

我们承认，如果使用不当和不负责任，人员分析可能会对组织产生负面影响。然而，在其他领域也是如此，比如组织发展奖励和心理评估。我们认为，不使用人员分析会给创建公平、公正和知情的人力资源实践、流程和政策带来更大的风险。

3.人员分析是人工智能(AI)的结果

人们对人力分析、人力资源技术和人工智能(AI)有很多误解。文章声称“人员分析来自于组织越来越多地使用人工智能(AI)来提高效率”．这可能是文章中最大的误解。

在人员分析方面，一些最大的收获并不是来自先进的算法、技术或部署人工智能的工具。事实上，人工智能通常是分析所能产生的真正影响的浮华转移。

人员分析最重要的附加值是创造一种决策文化，这种文化基于与道德指导原则和价值观相一致的最佳可用证据。人工智能很少在这个过程中发挥作用。

作者还认为，人员分析是迈向自动化的一步，将导致员工的更替。我们不同意这一观点有两个原因。首先，人员分析是关于做出更多基于数据的决策，这些决策有望使员工和组织都受益。我们承认，这有时可以为有关自动化的决策提供信息。尽管如此，这些决定至少应该从一个客观的角度做出，即自动化是否会产生价值。

其次，我们相信各种科学有助于实现自动化，例如流程再造和业务分析。这些领域和类似领域的重点应放在以负责任和人道的方式管理这些进程所产生的变化。面对自动化带来的变化带来的恐惧是一个现实。然而，这不是人力分析的结果，而是第四次工业革命对工作世界的影响。

4.人员分析发生在组织上下文之外

人员分析发生在更广泛的组织哲学、文化和价值系统中。这涉及到我们如何对待他人，我们如何与员工相处，以及我们希望推动什么样的行为。

我们应用人员分析的方式、地点和时间应该与更广泛的组织背景下指定的动机和意图一致，永远不会出现在空白中。

人员分析本身也超越了对数据的统计分析。相反，它是一种挑战假设、检验假设并使用可靠的科学原理(如数据三角测量)来提供信息和指导见解的心态。

一个人力资源专业人员如果不能展示数据并证明人力资源政策的影响，就不能有效地为员工争取权益。他们将无法有效地就最佳行动方案为企业提供建议。同样，一个不信任其员工的组织将更有可能应用监控技术。这就是为什么不应该孤立地看待人员分析的应用。相反，它需要在组织的上下文中进行查看。

例如，两个缺勤率同样高的团队可能有很大的不同。一个团队可能运作良好，但有一两个身患绝症的员工，而在另一个团队中，糟糕的领导能力和巨大的工作压力会导致缺勤率激增。数据通常是起点。然而，在数据被三角化并通过定性访谈得到支持之前，它永远无法讲述整个故事，焦点小组等等。

成熟的人员分析专业人员充分意识到，他们需要在其他促成因素的背景下查看数据。

展望未来

人员分析使人力资源部门能够做出基于证据的决策，并提高他们在业务中的可信度。这意味着人力资源可以在他们的倡议和建议中更加有效和有影响力。它应该对员工个人和整个组织都有好处。

到目前为止，人员分析从业者一直处于这一领域的领先地位。是时候让学术机构、研究人员和期刊拿起接力棒，更好地概念化人员分析是什么(不是什么)了。他们应该展示如何衡量它对人力资源部门和整个业务的影响，并帮助创建良好的人员分析实践标准，以指导从业者。

在过去的十年里，我们已经看到人力资源分析慢慢改变了人力资源的运作方式。我们希望人力资源部门继续发展成为一个更加以数据为驱动、以证据为基础的学科，在这个学科中，决策是基于现有的最佳证据，并符合包括员工在内的所有利益相关者的最大利益。

这将导致一种数据驱动的科学，可以切实有助于我们理解人类在工作场所的行为。然后，它可以帮助组织为员工、客户、底线和更广泛的社会做出更好的决策。

要实现这一目标，仍有许多障碍需要克服。这些包括:

• 教育组织如何负责任地使用人员分析，
• 沟通人员分析对员工和人力资源的作用和贡献，
• 产业界和学术界合作制定道德行为准则，
• 人员分析被视为整合人员价值链的一部分。

随着组织克服这些障碍，人员分析将不会使员工失去人性，而是赋予他们权力。毕竟，一个为共同未来而努力的组织(如果不是人的话)是什么呢?