招聘漏斗:综合指南

招聘漏斗可以帮助人才经理吸引、评估和雇佣有才华的员工。如果做得好，招聘漏斗可以简化耗时的招聘流程招聘流程为您的组织服务。

本文将解释什么是招聘漏斗，漏斗的各个阶段，以及创建招聘漏斗可以遵循的步骤。

让我们开始吧。

内容
招聘漏斗是什么?
招聘漏斗阶段
1.意识
2.吸引力
3.感兴趣
4.感兴趣
5.评估
6.面试
7.招聘

招聘漏斗是什么?

招聘漏斗是定义招聘过程的框架。漏斗覆盖了人才收购从你发布职位描述到你的候选人签署录用信这段时间。这个过程首先是在漏斗的顶端吸引尽可能多的潜在候选人，然后缩小候选人范围，直到只剩下最优秀的申请人。

招聘漏斗有不同的阶段，每个阶段都有自己的目标和结果。这有助于招聘专家了解组织招聘流程的表现，并知道在哪里可以改进。

为什么招聘漏斗很重要?

招聘漏斗的目标是建立一个可扩展的、系统的、有效的过程来吸引和雇佣顶尖人才。它帮助人力资源和企业将招聘过程分解为各个阶段，帮助收集数据，帮助组织了解他们在招聘过程中的位置。

公司首席执行官马修·拉米雷斯表示改述，招聘数据漏斗被证明是无价的:“我们使用数据来确定招聘过程中的瓶颈，并做出相应的改变。我们发现我们的申请过程太长了，这就是为什么我们的辍学率很高。我们将应聘者的申请时间缩短到5分钟。这帮助我们填补了空缺职位。”

通过分析招聘漏斗的每个阶段，你将能够确定你需要更加关注的领域，以吸引顶尖人才，成功地让他们通过招聘流程，并提高工作offer的接受率。

招聘漏斗阶段

招聘漏斗有不同的阶段，每个阶段都有自己的一套目标和结果。虽然每个组织都有其独特的招聘渠道，但以下是一些常见的阶段:

1.意识

漏斗的顶部开始于建立组织的品牌意识。在这个阶段，潜在的候选人可能不知道你的公司和你提供的服务。通过建立你的品牌认知度，潜在的候选人会立即了解你的业务，并可能更有兴趣为你工作。事实上,75%的求职者在申请一份工作之前，要考虑雇主的品牌。

HR可以做什么:

• 审核当前雇主的品牌:做一些调查，了解人们是如何评价你的公司的。
• 创建活动:与营销部门合作，开展品牌宣传活动。
• 选择正确的渠道:审查你的社交媒体表现，以了解你的候选人最有可能活跃的地方。

2.吸引力

招聘流程的下一步就是吸引求职者和候选人的具体职位空缺。

在这个阶段，潜在的候选人已经知道你的品牌，但还没有申请到你的公司。这一阶段的主要活动有:

• 撰写招聘广告和职位描述
• 在不同的地方发布招聘广告，包括求职公告板、社交媒体和你的职业页面
• 寻找有创意的方式来吸引候选人，比如外联活动

HR可以做什么:

• 精心设计职位描述:避免使用行话，确保你的理想候选人能很快理解你职位描述中的职责和角色。优化你的头衔和职位描述，你的候选人会在网上搜索。
• 采用程序化的广告：这使您能够根据人口统计数据定位理想的候选人。
• 为你的员工设立推荐奖金:员工推荐是扩大你与潜在候选人的接触范围的好方法，特别是当员工可能只会推荐他们网络中他们认为合适的人时。创建一个推荐奖金计划，并告知你的员工。
• 让招聘经理联系你:领英报告如果招聘经理主动联系求职者，56%的求职者更有可能做出回应。

3.感兴趣

现在您已经吸引了候选人到您的组织，接下来的步骤取决于潜在的候选人。在招聘漏斗的兴趣阶段，潜在的候选人会通过访问你的网站或社交媒体渠道来积极研究你的公司，以更多地了解你能提供的东西。

根据LinkedIn在美国，53%的求职者从自己的网站、38%的求职者从领英(LinkedIn)、32%的求职者从公司的联系人那里获得有关该公司的信息。

在这个阶段，你的角色将是:

• 优化你的数字形象，特别是在你自己的网站和社交媒体平台上
• 确保有足够的信息告知潜在候选人
• 为考生提供任何需要的信息。

HR可以做什么:

• 提高你的雇主品牌：进行品牌审计，了解市场如何看待你的品牌。查看谷歌搜索结果关于你的业务。阅读社交媒体页面上的评论，评估受众的反应，并回顾作为一家公司，你在你的网站和社交媒体渠道上提供了什么信息。
• 使信息易于获取:通过在你的网站上添加FAQ部分，让潜在的候选人更容易访问信息。制作视频，回答招聘过程中常见的问题，或分享招聘成功的故事。更新您的关于我们和职业页面，以展示您最好的业务。

4.应用

最后，你们的潜在候选人已经开始申请你们的空缺职位。有趣的是，大多数公司通常需要两到三个月的时间来将候选人从申请阶段转移到雇用阶段。因此，确保合适的候选人成功申请是一个重要的里程碑。

的研究Recruiter.com发现由于申请过程的复杂性，大多数职位申请的完成率只有10.6%，这表明正确的申请阶段至关重要。

在这个阶段，建立良好的面试经验至关重要。招聘者需要关注的是:

1. 确保申请过程不太复杂，以减少流失
2. 让候选人了解面试过程
3. 持续评估申请过程中需要改进的地方。

HR可以做什么:

• 保持简单:通过使用简单的语言，少问问题，让申请过程更吸引申请人，让申请过程更容易。
• 经常和早期沟通:尽早与求职者沟通，了解他们在面试过程中的期望。
• 发送个性化的确认邮件:让求职者知道接下来的步骤，以及他们什么时候会再次收到你的消息。

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5.评估

招聘专家在这一阶段的目标是详细评估潜在候选人的技能、经验和知识。这是一个具有挑战性的阶段，因为您可能会收到数百份申请，并且没有时间或资源来管理所有这些申请。

为了帮助你成功地评估申请人，你可能需要考虑设置测试来衡量候选人的技能水平、能力甚至性格测试。

此外，一个高质量的ATS将有助于自动检查、分类和筛选潜在的应用程序。

HR可以做什么:

• 软技能和技术技能测试:对这两项技能的测试将帮助你确定候选人的优点和缺点。
• 进行预审:同时使用ATS和人工筛选来识别符合你的工作要求的候选人。
• 挑选面试候选人:挑选出能够进入面试阶段的优秀候选人。

杰克·安德伍德，首席执行官电路他建议在面试前布置一些“家庭作业”来评估问题，并头脑风暴解决方案。

他说:“这样你就能对应聘者在工作上的表现有个大概的了解．让他们自己定期限，看看他们的时间管理能力。一些优秀的求职者在面试中表现不佳，这是一个很好的平衡。”

6.面试

在创建了潜在候选人的候选名单之后，漏斗的下一步是进行操作面试．

这一阶段通常是最耗时的LinkedIn调查显示，对于小企业来说，面试候选人一周要花7个小时，而且面试轮越多，花在面试申请人上的时间就越多。

建议以3轮面试为基准。当然，这也会受到一些因素的影响，比如你招聘的是高级职位还是技术含量更高的职位。然而，太多的面试可能会让你的候选人感到筋疲力尽，以后不太可能接受工作，或者更糟的是，退出面试过程。

作为招聘人员，这一阶段的工作是:

• 向受访者提供有关面试和面试过程的信息。
• 组织招聘团队进行分层面试。
• 让招聘团队准备好问正确的问题，避免无意识的偏见。

此外，你的面试重点应该考虑到求职者的期望、需求和愿望。

HR可以做什么:

• 让你的候选人成功:为你的候选人提供信息，帮助他们在面试中取得成功。例如，向他们提供有关公司的信息，期望和他们可以期望的示例问题。
• 有效地组织面试:把问题分配给面试官，这样可以有效地涵盖更多的话题。确保面试时间合理安排，不要把重要的问题留到最后，这样会让面试者感到很匆忙。
• 提供及时的反馈:面试后向求职者反馈面试进行得如何，接下来该怎么做。

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7.招聘

祝贺你。你现在已经到了招聘流程的末尾，准备好向理想的候选人发出正式的工作邀请了。在这个阶段，优秀的求职者会评估其他公司和招聘人员提供的工作机会。

为了增加候选人接受你的工作机会，你可以这样做:

• 花点时间了解候选人的目标和动机
• 了解他们在这个职位上寻找什么
• 了解他们未来几年的职业目标
• 询问他们对新工作的期望。

一旦你的候选人接受了这份工作并签了字，你就可以和他交流你入职流程的下一步了。

HR可以做什么:

• 除了薪酬之外，还能带来更多:补偿对候选人来说很重要，但这并不总是足够的。展示为什么你的公司更适合候选人，以及你如何能促进他们的职业发展。
• 讲一个引人入胜的公司故事:求职者希望自己是更大事业的一部分。解释你的核心价值观和公司目标，并描述这个角色将如何对公司产生影响。
• 描述技能增长机会:求职者想知道他们的职位具有挑战性，并能带来额外的增长。

关键的外卖

• 精简的招聘流程:招聘漏斗让你的公司有机会一步一步地创建一个高效的招聘流程。
• 创建你的招聘漏斗:遵循我们的七步清单，了解如何建立公司的招聘漏斗。
• 跟踪你的招聘漏斗指标:衡量和优化你招聘流程的每一步，以了解你需要改进的地方。
• 优先考虑候选人经验:招聘流程中的所有步骤都能让你的组织给候选人一个顺利的申请体验。

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