人力资源部门应该避免的7个人数分析错误

HR经常被要求确定组织是否拥有足够数量的熟练员工来实现业务okr(目标和关键结果)。员工数量规划和分析帮助人力资源专业人员在组织的预算需求范围内评估当前和未来的员工数量需求。但这也是一个将财务规划和人才招聘工作结合起来，制定面向未来的人力资源战略的机会。

然而，在进行人员统计分析时可能会出现一些常见错误。我们将概述这些错误以及如何避免它们的可行建议。

内容
什么是员工总数分析?
错误1:没有考虑到公司未来的发展
错误2:没有进行技能差距分析
错误3:招聘短期员工
错误4:只跟踪员工人数，而不包含其他指标
错误5:缺乏对未来成本的预测
错误#6:没有得到利益相关者的支持
错误7:没有跟踪进度

什么是员工总数分析?

员工人数是指在任何给定时间内在一家公司工作或为其服务的人数。这通常包括全职、兼职、临时和合同/自由职业者。

一个员工的报告通常包括诸如职位、地位、任职时间、年龄、工作地点和退休年龄等信息。员工总数分析使人力资源部门能够密切监控这些数据，并寻找数据中的关键模式和趋势。

为什么员工总数分析很重要?

员工总数分析有助于人力资源和业务领导者保持:

• 掌控并改进员工队伍和继任计划
• 遵守当地和国家法律
• 提高整个业务的效率和生产力
• 避免人浮于事
• 确保有足够的资源和适合员工数量的技术堆栈
• 制定数据驱动的招聘、招聘和预算决策。

随着组织的发展，准确衡量员工数量变得更加重要。这样，人力资源负责人就可以准确掌握员工的数量，并保持灵活的员工队伍。

实现劳动力目标的唯一可衡量的方法是使用人员统计报告和分析。这一分析将帮助您实现最佳的员工人数，确保您在员工队伍中拥有正确的技能，并实现人力资源战略的最大效率。

错误1:没有考虑到公司未来的发展

随着组织的发展，人力资源政策和程序将受到影响，可能需要更新。但公司常犯的一个错误是试图扩大初创阶段或员工不足50人的公司所采用的政策。当劳动力增长到数百甚至数千名员工时，这些政策将不再有效。这一策略注定会以灾难告终。

“你们公司只有10个人。你想要尽快行动…然后你变得更大一点，组织需要更多的结构，但你的惯性可以继续推动你前进，以同样的方式运作。(你需要说)，‘好吧，我们需要放慢速度，有条不紊地工作，因为情况已经发生了变化。’”- - - - - -戴夫KoslowDocSend首席运营官。

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一个清晰的组织结构可以帮助人力资源部门制定更可靠的员工计划，及早发现技能缺口，并随着公司的发展确定理想的控制范围。常见的结构包括功能结构、平面结构、矩阵结构和团队结构。

与管理层一起制作组织结构图。这将可视化地显示组织结构，以便每个人都可以看到关系、流程和职责并理解它们。这也让整个人力资源团队清楚地了解最紧迫的招聘需求、人才短缺和潜在的预算影响。

错误2:没有进行技能差距分析

一个技能差距分析是在进行人员编制计划时经常被忽视的过程。除非你知道自己今天所处的位置，否则很难规划未来。该工具显示了组织中技能的当前状态和技能的未来(期望的)状态之间的差异。

技能差距分析可以帮助HR识别整个组织中员工缺失或缺乏的技能和知识。然后，您可以创建一个计划来提高技能，重新培训，投资于L&D，并进行继任计划，以便组织为未来做好充分的准备。

如果不进行技能差距分析，您将无法清楚地了解您的业务中的技能差距。你也无法制定有针对性的招聘策略来解决这些问题。

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我们已经创建了一个深入的指南如何进行技能差距分析帮助你完成这个过程。还建议使用定性和定量方法进行技能差距分析。

定性方法基于组织发展过程。首先要确定组织中需要的技能，并确定它们的重要性。下一步是收集关于员工能力和组织未来需求的各种数据集。最后一步是制定正确的策略来解决你发现的技能差距。这可能包括培训现有员工，招聘具有关键技能的新员工，或重新设计工作。

定量方法，由安东努奇和奥维迪奥，衡量所有学科在每项能力上的差距。在确定技能差距的大小后，组织可以开发和推出自我培训活动或寻找合适的培训计划。

错误3:招聘短期员工

人力资源专业人士经常面临来自企业领导和经理的巨大压力，要求他们解决眼前、短期的招聘问题。然而，这是所有组织的持续需求，当一个职位出现空缺时，立即重新招聘并不总是对公司有利。

在进行人员统计分析时，需要考虑长期的业务目标。谁最适合公司?谁拥有可能使他们成为组织的最佳候选人的基本技能、能力和行为?随着技术的进步和业务的发展，我们需要什么技能?

有时，在短期内重组团队或重新分配工作可能是一个更好的长期决策。

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通过收集和分析以下数据，更有针对性地了解您未来的劳动力需求:

1. 自然流失率
2. 即将退休
3. 未来发展所需的技能水平
4. 员工敬业度
5. 任期内

错误4:只跟踪员工人数，而不包含其他指标

员工人数分析的另一个常见错误是只考虑“员工人数”。这让你对当前员工的了解非常有限。

衡量额外的指标，如流失率、离职率、任期和损失风险，可以帮助您对员工进行更精确的分析。有了这些数据，你可以为下一步制定更详细的计划，从战略上引导公司朝着正确的方向前进。

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看看这个详细的指导以确定其他关键指标，以帮助您制定员工计划。

需要考虑的指标包括:

1. 平均员工流动率:员工自愿或非自愿离开组织的比例。这个数字直接影响到HR的招聘挑战。
2. 任期内分布:目标群体的服务年数。这个数字表明了特定员工群体或部门的资历和组织特定知识。
3. 自愿与非自愿离职比率:自愿和非自愿离开组织的员工比例。一群自愿离职率高的工人会对业务连续性和雇主品牌产生负面影响。
4. 工资表分布:一个群体中按特定工资等级划分的工人人数。这也能让你深入了解一个团队中的资历水平。
5. 损失分配风险:(由经理或预测分析模型)给出一个等级或分数来预测一组员工的离职趋势。这可以帮助人力资源部门更好地预防或计划未来的人员流动。
6. 控制范围:计算控制范围给出直接向经理汇报的员工数量，并衡量每位经理的整体效率。这可以帮助人力资源部门决定他们是否需要为任何团队雇佣更多的经理或员工。

人力资源分析为人力资源专业人员提供了做出数据驱动决策的能力，有助于使组织受益。提高自己的技能AIHR人员分析证书课程，这样你就可以在分析组织的劳动力时做出更多基于事实的决定。

错误5:缺乏对未来成本的预测

大流行给企业敲响了警钟，因为市场突然变得极其动荡和不可预测。以前可预测的财务数据在不断变化，公司必须在战略上保持灵活，以避免受到意外成本的冲击(如增加的医疗保健、远程员工成本和税率)。

大多数公司的最高成本(和资产)是人，所以准确预测未来的成本并将其整合到你的劳动力计划中是至关重要的。雇佣太多员工，然后由于不可预见的成本而让他们离开，会在你的企业中产生一种不健康的“雇佣和解雇”的名声，这会削弱你的团队士气和公司文化。

查看就业市场趋势的数据，可以帮助你改善预算，为你需要填补的职位，并在正确的时间雇用具有正确技能的正确的人。

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在招聘之前，你必须知道你的预算用在哪里最合适。为一个特定的角色雇佣一名员工会花费多少钱?哪些员工最有可能为公司带来更多收入?

为了做出这些决定，您需要利用可用的技术并使用实时统计数据来展望未来并进行您的劳动力计划。不断更新的详细财务预测使业务和财务领导者能够采取更灵活的方法，并相应地调整他们的战略。HR可以更好地可视化新员工的支出，包括薪酬成本、硬件和保险。

财务预测软件将帮助人力资源和财务团队一起工作，根据实时数据制定正确的招聘和劳动力发展战略。

错误#6:没有得到利益相关者的支持

人力资源团队常犯的一个错误是进行员工人数分析人员规划孤立而不是与领导团队合作。但是，从一开始就获得利益相关者和商业领袖的全力支持是至关重要的，这将使你有机会根据结果采取行动。

此外，在制定有效的人力资源战略时，劳动力计划是不可或缺的，但它必须与企业的总体战略和目标联系起来。这就是为什么你的员工计划必须与领导团队一起制定，并得到他们的支持。

流程、策略和平台更改是有成本的，因此您还需要签署预算。但是，如果没有领导者、利益相关者和部门经理的支持，有效地执行你的计划并让所有员工都加入你的团队并不容易。

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将您收集的数据和分析与整个业务的利益相关者和决策者的见解结合起来。从一开始就包括这些关键的权威人物，以获得充分的支持和支持。

沟通你的员工计划的商业利益和如果不执行的风险。解释你将用于制定战略的指标。根据来自内部和外部来源的实时数据，定期审查和调整计划。

错误7:没有跟踪进度

你的员工总数分析不应该每年进行一次，然后就忘记了。这必须是一份灵活和动态的文件，始终是最新的，可以参考，为关键的招聘和政策决策提供信息。确保您继续整合财务模型、okr和度量数据。

通过持续跟踪并根据实时数据和组织的okr进行调整，将员工人数分析从战术转向战略。

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每周安排时间来回顾你的员工总数分析，这样你就可以确定它是否有助于你满足okr和业务的招聘需求，或者是否需要调整。

如果您需要根据您的分析实现变更，请确保将这些变更传达给涉及的每个人，以确保平稳过渡。在持续的基础上培养与利益相关者和商业领袖的合作努力是至关重要的，特别是在发生变化和计划需要调整的时候。

结论

敏捷的员工总数分析将允许您和您的组织适应业务和市场变化。确保您正在衡量对您的组织重要的事情，并与业务okr和利益相关者保持一致，以从您的人员计划工作中获得最大利益。