总奖励声明:8步开始

随着人才短缺的加剧，吸引、吸引和留住人才的战争达到了空前的高度。雇主需要以切实的方式向候选人和员工展示他们能提供什么。总奖励表可以帮助你做到这一点。让我们深入了解所有你需要知道的关于总奖励报表以及如何将它们付诸实践!

内容
什么是总奖励表?
为什么总奖励表已经成为人才决策中一个重要的差异化因素
总奖励表的关键组成部分是什么?
总奖励表的例子
执行总奖励表的步骤

什么是总奖励表?

总奖励表(TRS)是一份个性化的文件，它提供了组织作为关系的一部分向员工提供的整体价值的视图。简单来说，它提供了雇佣关系作为组织的一部分的真实价值的量化概述总奖励策略．

TRS的目标是尽可能全面。非常成熟的组织还包括对特定员工产品的访问，如员工健康计划、学习机会和其他员工服务，作为TRS的一部分。总奖励表是通过各种角色玩家的合作创建的，但通常它由薪酬及福利人力资源团队。

实际上，总奖励表可以有效地用作与新人才谈判过程的一部分，也可以作为员工了解组织提供的价值的一种方式。这反过来又有助于提高员工的敬业度和保留率。

TRS也是传达整体员工价值主张的最有效方式之一。通常情况下，总奖励表，如果做得好，有很高的员工兴趣和采用。

现实情况是，大多数员工并没有很好地把握提供给他们的福利。通常情况下，由于缺乏对奖励的基本理解，人力资源部门在提高员工福利等方面的意识方面的努力失败了。一个研究发现40%的员工不了解他们的总奖励，38%的员工甚至不了解工资单的基本知识，不到一半的员工让人向他们解释过工资单。这就是总奖励表的价值所在。

为什么总奖励表已经成为人才决策中一个重要的差异化因素

在过去的一年，63%的人辞职了因为他们觉得工资低。随着人才短缺的加剧，吸引、吸引和留住人才的战争达到了空前的高度。

根据最近的调查在美国，54%的公司报告人才短缺，这是十多年来的最高水平。欧洲等世界其他地区的情况也类似，特定关键技能领域的人才越来越难挖，更难留住。Gartner预计与新冠疫情前相比，我们将看到年度员工流动率增加20%。

总奖励表可以通过三种方式来促进人才的努力和考虑:

成为雇主的首选

人才，尤其是关键技能的竞争，已经变成了一场雇主之间的竞赛，雇主们试图将自己定位为首选雇主，更重要的是，作为一家向员工提供独特销售主张的企业。候选人和员工比较员工价值主张他们在Glassdoor和领英(LinkedIn)等公共平台上就公司产品和他们在雇佣关系方面的经验提供反馈。

总奖励表正变得越来越普遍，并将成为吸引人才的关键部分雇主品牌．在一个高度受限的市场中，那些难以明确表达自己价值的组织面临着无法争夺人才的风险。他们还会失去内部人才，因为员工认为其他人会提供更好的薪酬选择。这是不是真的不是主要问题;重要的是你如何管理这种感觉，并对你作为雇主能提供什么有真正的洞察力。

全面奖励声明帮助组织清楚地表达他们如何以真实和有形的方式将雇主品牌带入生活。

通过整体奖励来展示雇佣关系的价值

尽管总奖励表已经流行了好几年，但最近关于“大辞职”的事件凸显了帮助员工了解从雇佣关系中获得的价值的重要性。

TRS是帮助员工理解为组织工作的整体价值的有效工具。它会影响员工对组织所提供的东西的看法。

让我们实际一点。

约翰在一家制造公司工作，每年挣55,000美元。他的朋友桑德拉(Sandra)在一家竞争对手公司工作，年薪6.5万美元。乍一看，桑德拉的情况似乎更好。然而，当考虑到约翰所在的公司还提供补贴医疗保险、健康养老基金、补贴膳食和灵活的工作选择时，对价值的看法就开始改变了。

为了帮助John理解雇佣关系的真正价值，TRS描绘了一幅比传统工资单或福利表更全面的画面。它包括一个更广泛的奖励视角，突出了员工体验的元素。

Xavier Baeten教授弗拉里克商学院AIHR的迪特尔·维尔兹曼讨论了组织如何重新考虑薪酬总额和透明度。完整对话如下:

帮助员工了解个性化选项

在过去的几年里，随着员工体验运动的兴起，奖励的个性化变得越来越重要。为员工提供选择的能力，让他们根据自己的情况调整价值主张，这在奖励界引发了很多争论。一方面，个性化是有意义的，为员工创造价值。然而，其他人认为个性化会带来挑战薪酬公平．

无论您所在组织的角度如何，总奖励声明为员工提供了一个机会，可以在一些更传统的奖励组件中进行选择。例如，大多数养老基金的缴款可以增加或减少，医疗保险有各种各样的选择，工资构成可以调整到包括第13张支票储蓄。

TRS让员工意识到他们的总奖励方案中已有的选择，并创造出一种个性化的感觉。

总奖励表的关键组成部分是什么?

你应该把你的总奖励表看作是一个产品手册，用来向未来和现在的员工推销你作为雇主所提供的价值。TRS的主要组成部分可分为四类:

• 金融奖励:转化为实际货币价值的要素，例如工资
• 货币的好处:可量化并代表雇员向其他提供者支付的要素，例如医疗保险
• 非财务性奖励:其中包括非现金支付的可量化福利，如学习预算
• 无形的奖励:这一类别包括其他难以量化的价值主张元素，例如灵活性、设备

组织可能不会将所有类别都作为总奖励的一部分。他们需要实施分类，适用于他们提供给员工的东西。一个好的做法是比较你端到端的员工价值主张，包括合作伙伴提供的其他员工服务，如设施或企业社会责任，以评估总奖励表中所代表的所有元素。

总奖励表的例子

为了实现这一点，我们将使用一个跨国金融服务组织使用的总奖励表的例子来演示他们如何使用这些类别来操作他们的TRS。

部分	描述
定位	一个简短的描述，解释TRS是什么，员工可以期望看到什么，并加强TRS作为更广泛的EVP的一部分的位置。这部分是对员工价值的确认。它应该支持你想成为的雇主类型的关键信息。
经济奖励和金钱利益	本节提供了财务奖励的概述。在我们的例子中，组织提供了: -有保障的报酬 -退休计划供款 -医疗保险 -总绩效奖金 -工作表现奖励
股票	本节概述了员工的股份分配和期权(如适用)。这个部分的目的是展示长期价值，通常对留存率很重要。
附加福利信息	在我们的例子中，这一部分提供了更多关于退休福利的信息，员工可以探索灵活的选择。 这个特定的组织还为员工提供了额外的风险福利，并将这些产品和选项描述为TRS的一部分。这些保险包括伤残保险、人寿保险和家庭保险。
离开的好处	本节提供了一个可用休假的概述，并加强休假类型员工可以享受育儿假、学习假和病假。
长期服务福利	本节展示了长期服务福利，以及员工何时有资格获得这些额外福利。
学习	本部分概述了员工可以获得的学习机会，特别关注员工在哪些方面成为学习计划的一部分。例如: -电子学习许可证 -参加学习项目 ——助学金
员工产品和服务	本节提供员工可用的其他服务的概述，并提供访问这些服务的链接。这些包括: -缺口弥补服务 -员工协助计划 -运动和社交俱乐部 ——托儿所
法律条例	最后，员工必须了解TRS适用的法律条款和条件。这包括数据完整性的条件，以及哪些地方可以提供额外的支持，以便更好地理解这些好处。

执行总奖励表的步骤

当从总奖励表开始时，执行过程与实际的TRS产品一样重要。

让我们看看有效实现TRS所需的步骤。

1.教育员工关于奖励和TRS的目的

只有在对员工，特别是对管理者进行有关奖励基础知识的有力教育的同时，TRS才能发挥作用。

要注意，总奖励表会引起很多兴趣和问题。即使这是一件好事，但如果管理不当，也会导致不满。确定实施TRS的基本原理以及它如何与其他人力资本计划相适应是至关重要的，特别是与员工价值主张和经验相关的。

根据组织环境的不同，教育活动的要求也会有所不同。但是，至少应该有:

• 解释TRS及其价值的基本交流，
• 员工可以通过问答的方式提问，
• 一份针对经理和员工的常见问题解答文档
• 以及一个解释语句和术语基础的支持指南。

2.使人力资源、支持员工和部门经理能够解决员工的问题

这是很好的练习装备你的人力资源业务伙伴，支持团队和直线经理的基本知识，以帮助向员工解释TRS。试着涵盖基本的术语、确定奖励的过程，以及组织如何实现奖励周期。

这个过程不可避免地会引发关于公司如何决定薪酬的讨论。你需要确保你的解释是透明的，帮助员工在这个过程中建立信任。

这也是一个创建常见问题解答文档的好机会，您可以与他人分享，为首次使用总奖励表的用户回答特定的问题。

3.发展陈述和选择正确的技术

实际陈述的发展将需要几个角色参与者的合作。内部沟通、薪酬和福利、工资、人员分析和IT将参与设计报表、创建沟通计划和关键信息、提供数据，并确保员工可以大规模地生成报表。

试着开发一些模型版本，并与你的员工一起测试，看看哪些信息是有用的。

各种人力资源软件可以帮助你可视化总奖励表。然而，请注意，您的核心人力资源数据和HRIS应该为您的技术选择提供信息。可视化是构建TRS的简单部分;更具有挑战性的是数据的准确性和信息的收集。

始终从员工的角度看待TRS，避免使用金融术语和复杂的术语。将TRS视为一份营销文件，以一种可以理解和直接的方式出售给员工的奖励，更有价值。

4.验证数据，检查质量

最大的挑战之一是确保总奖励表的数据完整性和准确性。尝试绘制生成TRSs的横截面样本，并在发布前评估其准确性和正确性。这是一项繁琐的工作，但对确保TRS的可信度极为重要。

5.启动

一旦准备就绪，您就可以启动TRS并让员工知道他们可以访问他们的报表。确保你的技术可以处理增加的流量。组织系统在发布当天无法应对所有员工访问其TRS的例子不胜枚举。您可能需要考虑连续发布，以减轻技术和支持方面的负担。

你还应该了解在更广泛的奖励周期背景下何时启动TRS。将发行与奖金支付或分配等事件联系起来可能是个好主意。或者，你可以从一些新的员工福利信息开始。

6.衡量影响

一定要包括一些关于TRS影响的措施。操作度量很重要，例如访问报表的员工百分比或错误的数量，以及员工对报表影响的反馈。

从长远来看，你应该衡量TRS的影响，作为评估员工对雇主的看法的一部分，作为员工满意度调查或敬业度倡议的一部分。

7.改进语句

最后，你还可以随着时间的推移不断完善陈述，加入更多奖励元素。一些组织采用了最低可行的方法，在增加更多奖励类别之前只包括基本的财务信息，并发布了他们的第一个总奖励表。这种方法允许更快的执行，并持续教育员工如何理解和参与TRS。

最后一句话

人才争夺战的胜负取决于我们为员工创造的观念和生活体验。在员工价值主张和经验的世界里，对奖励的理解和经验将成为影响人才加入或留下决策的基本区别因素。

总奖励表是一个很有价值的工具，可以帮助员工意识到雇佣关系的真正价值，并持续教育员工雇佣关系的真正价值。