薪酬计划的7个可操作步骤

全面的薪酬计划可以让你的组织创建薪酬体系，公平地奖励员工，支持业务目标。薪酬计划到底是什么?它的目标是什么?在实践中如何进行薪酬计划?让我们一探究竟。

内容
什么是人力资源的薪酬计划?
为什么组织需要薪酬计划
补偿要素
薪酬规划的目标是什么?
薪酬计划的步骤是什么?

什么是人力资源的薪酬计划?

在我们进入薪酬计划过程之前，让我们快速讨论一下什么是薪酬。补偿被认为是员工从工作中获得的现金和非现金福利的总和。不同的补偿类型包括基本工资、公司奖金、股票期权以及保险、养老金计划和产假等福利。稍后我们将对此进行更详细的讨论。

在所谓的人才争夺战中，员工薪酬在公司吸引和留住人才方面扮演着不可或缺的角色。它还对您的组织的生产力有直接影响。即便如此，最近Payscale研究发现只有不到50%的公司有战略性薪酬计划。

薪酬规划是人力资源部和/或专门的员工的职责薪酬福利经理/部门。它包括一种战略方法，在吸引、留住、发展和奖励员工的同时，平衡公司的财务利益和经营目标。

薪酬计划还包括你如何支付员工的工资，公司的奖金结构，以及你的团队何时有资格加薪等等。

为什么组织需要薪酬计划

企业需要一个战略性的薪酬计划来保持市场竞争力，吸引和留住顶尖人才。如果雇主不做竞争对手分析，不按自己的意愿支付员工工资，他们的员工就会流失到其他公司，也就得不到合适的空缺职位申请。

根据PayScale的2021年薪酬最佳实践报告在美国，企业目前寻找和留住熟练工人的难度比以往任何时候都要大。为了吸引长期员工加入团队，许多公司在薪酬和职业发展机会以及更好的福利和绩效奖励方面采取了战略方针。

此外，管理一家没有预先确定的薪酬预算的公司是一场即将发生的灾难——对雇主和员工来说都是如此。当薪酬预算决策没有得到监督时，员工可能会对他们所提供的工作不满意，并开始寻找其他地方。根据盖洛普在美国，人员流动率也可能导致企业损失员工工资的1.5-2倍。如果太多人离开你的组织，你将无法实现公司的财务目标。

还有法律方面的问题。例如，如果你不公平地为相同工作的员工支付不同的薪水，你的组织可能会因为违反同工同酬而陷入麻烦。

补偿要素

薪酬由五个部分组成。这些元素也被称为整体奖励系统。这一体系包含了雇主在吸引和留住人才时所采取的所有与薪酬相关的行动。这五个要素是:

• 补偿:就其本身而言，直接薪酬是指员工为其工作所获得的报酬。这通常以基本工资或小时工资的形式出现。它还可以包括奖金和小费。

• 幸福:你为员工创造的工作环境应该促进工作和个人时间之间的健康平衡。薪酬计划中的幸福感可以通过支付健身房会员的费用、提供全面的健康和精神保健计划、冥想应用程序或减压研讨会等来提升。

• 福利和津贴:不同的国家有不同的法律规定一个组织必须涵盖什么，比如病假、社会保障和带薪假期。然而，许多公司选择增加更多的福利，以确保他们能够吸引和留住员工。例如远程工作的可能性，临时儿童保育设施和狗友好的办公室。

• 发展:据Indeed.com报道，人才离开公司的主要原因是缺乏挑战或发展机会。制定一个内部发展战略会让你的员工充满挑战和投入。这会让他们有理由留在你的公司。

• 识别:同样的Indeed研究，员工开始寻找其他机会的第四个原因是没有得到足够的认可。员工想要知道他们的工作不仅对组织的成功很重要，而且他们也在产生影响。确保你的公司认可杰出的工作是有效招聘的重要一步总奖励策略．

薪酬规划的目标是什么?

了解薪酬计划的目标对人力资源来说是一个很好的开始。一个关键的成功指标应该定义每个目标。这样，你就会知道你的组织是否产生了正确的影响。

薪酬规划目标应包括:

• 定义你的组织的薪酬原则如何加强你的业务战略、市场竞争力、运营成本和目标。

• 确保薪酬公平合理。薪酬计划包括对薪酬实践的定期审查，并确保以公平和诚实的方式奖励员工。

• 吸引优秀人才加入贵公司。报酬是你工作中很重要的一部分员工价值主张．它可以帮助你在基本工资、激励和福利方面成为市场上有竞争力的雇主。

• 帮助建立一支敬业的劳动力队伍。那些觉得自己的努力得到认可和回报的员工会在你的公司呆得更久。

• 提高生产力和盈利能力。根据《福布斯》当你的团队感到高兴时，他们的工作效率也会提高20%，并为公司的盈利能力做出更大的贡献。

• 促进团队健康。雇主们意识到，鼓励健康的工作和生活平衡可以带来一个富有成效的团队和优秀的员工留任。

• 帮助减少自愿的营业额和改善保留．那些觉得薪酬丰厚的员工不太可能离开。

薪酬计划的步骤是什么?

1.定义或回顾你的薪酬理念

一个薪酬理念为公司内部的薪酬决策提供方向和清晰度。这是你计算总薪酬的基础，也是你薪酬计划的基础。

补偿理念为你提供了一个框架，当你在以后的道路上进行更新时，你可以回头看看。无论你已经有了一种理念，还是你正在从头开始制定一种理念，请确保它与组织的文化、规模和资源相一致。

2.你做过行业/市场调查吗

制定一个战略性的薪酬计划是复杂的，但它不应该是压倒性的。HR将通过研究和分析同行业类似工作的薪水和薪酬来开始正确的一步。这也被称为工资基准。你的团队有两种主要的方法:

• 自己利用Payscale、LinkedIn Salary、Glassdoor、美国劳工统计局以及竞争对手的招聘信息等资源进行研究。在一个单独的文档中添加所有相关信息，以便稍后可以回过头来进行进一步分析。
• 您也可以聘请第三方代表您的组织进行市场分析。例如，德勤(Deloitte)和普华永道(PwC)等公司通常拥有包括国际和本地薪酬信息的大数据集。让第三方为您提供这些信息将节省您的团队时间。它也会给你比免费工具更准确的薪酬数据。

3.分析你的内部薪酬数据

你还需要收集现有薪酬结构的数据，以确保它仍然具有竞争力。有些公司有薪酬分析工具，可以为你组织这些数据，但这不是必要的。相反，您的团队可以开始使用电子表格并手动从您的人力资源信息系统．

这也是明智的做法薪酬公平分析确保做同样工作的员工的薪酬不会有太大差别。例如，假设你最近雇用了一个薪水更高的人来担任你已经担任的职位。在这种情况下，你应该计划让现有员工达到相同的水平，以防止人员流动。

4.让你的计划与你的商业目标相一致

你的薪酬计划应该支持你的组织目标。作为一家公司，你有一个明确的使命和愿景，只有通过吸引、激励和留住合适的员工，你才能实现它。

考虑到这一点，作为一个组织，总薪酬是最高的支出之一。这就是为什么你必须创建一个薪酬包考虑到你的资源。

战略薪酬规划是一个复杂的过程，并非所有人力资源专业人员都有信心执行。您和您的部门将受益于获得薪酬计划所需的知识和技能，从而推动业务影响。得到一个薪酬福利认证对于人力资源专业人士来说是一个很好的开始。

5.开始制定工资范围和等级

在你的组织中创建工资结构有两个部分。首先是通过创建一个薪资范围．这有助于雇主管理他们的薪酬支出，并保证员工之间的薪酬平等。雇主必须有合理的解释来解释他们为什么要给员工支付一定的薪水。确定工资范围有助于实现这一目标。从你有很多员工的关键职位开始。如果你已经有了合适的薪资范围，那就重新审视一下，以确定你的团队可以做出哪些改进。

在工资范围内，您需要添加工资等级。工资等级表是一种薪酬格式，员工根据他们的经验被分配到一个工资水平。例如，你招聘了两名职位和职责相同的人力资源经理，但其中一名候选人的工作经验比你多五年。你会给更有经验的候选人更多的薪水，工资等级有助于解释为什么你会给相同职位的人更多的薪水。

工作评估，确定一个组织中不同工作相对价值的系统过程。，是创造公平薪酬范围的一个不可或缺的工具。

6.管理你的薪酬预算

根据美国劳工统计局(US Bureau of Labor Statistics)的数据，与薪酬相关的成本是平均水平雇主支出的70.8%同时也是你最大的财富。正如你所想象的，管理薪酬预算是公司财务状况不可分割的一部分。薪酬计划可以帮助你准确地估算薪酬预算。从这一点上，你可以看到你是否在某些领域花费过多或过少。

如果你有一个小团队，你可以在Excel表格中手动跟踪工资和薪酬。然而，许多致力于薪酬管理工具不仅可以跟踪员工的工资、奖金和福利，还可以在一个易于使用的仪表板中提供实时数据。

7.监督计划的执行并进行调整

一旦你完成了所有这些艰苦的工作，制定了一个完美的薪酬策略，你就需要创建一个框架来支持持续监控和发现改进的机会。确保从公司的利益相关者那里得到反馈，比如经理、员工，甚至求职者，这样你就知道你可以提供有竞争力的总薪酬方案。

你还应该每年或每两年做一次竞争对手分析，并相应地更新你的薪酬结构。

轮到你了

薪酬计划是一个复杂的过程，它在吸引、留住、发展和奖励员工的同时，平衡公司的财务利益和经营目标。战略薪酬计划还会考虑你如何支付员工的工资，公司的奖金结构，以及员工什么时候有资格加薪。

虽然这对你的人力资源团队来说似乎是一项繁重的工作，但从长远来看，它有助于确保你的组织在你的行业中创建一个合法、公平和有竞争力的系统。