2022年人力资源趋势:推动变革和增加业务价值

看看我们上面的视频，了解更多关于2022年人力资源趋势的信息!

虽然2021年是重塑人力资源并巩固其新角色的一年，但2022年将是推动人力资源如何增加价值的一年。在本文中，我们将回顾影响我们管理人力资源方式的11种人力资源趋势。

在我与来自世界各地的客户和人力资源专业人士的日常交流中，我经常会想起两个事实:

• 在过去两年里，没有什么比我们的工作方式和公司运营方式变化更大的了。
• 没有哪个业务部门比人力资源部门承受着更大的压力来跟上这种快速的变化。

从最初向全面远程工作环境的转变，到无数次的封锁和健康问题，再到大重新开放(但很快就出现了伟大的辞职人才短缺)，对我们的经济和每个组织的破坏是持续的，而不是短暂的。

这就是为什么意识到这些人力资源趋势，并了解如何利用它们来推动变革，在2022年及以后增加更多的业务价值变得更加重要。

让我们开始吧。

内容
1.人力资源是一种产品
2.设计合作
3.人才市场和人才配置
4.职业生涯的经历
5.人力资源所有权业务转型
6.为多重期货做准备
7.人力资源技术
8.从DEI到DEI&B
9.从人员分析到数据素养的转变
10.有效的奖励
11.技能经济

发现这里是2023年人力资源趋势！

1.人力资源是一种产品

我们现在看到的最引人注目的人力资源趋势之一是人力资源从专注于项目转向专注于产品。

这代表了人力资源管理方式的根本性变化。传统上，人力资源以项目思维运作。一个项目有一个明确的时间表，可交付成果，预定义的资源集，并以高效运行为目标。

另一方面，产品正在开发中。它不一定有目的，目的是提供价值，随着影响力的增加而分配(额外的)资源。

这种思维方式的转变不仅将提高人力资源的服务交付质量，还将使人力资源更好地构建帮助提高企业底线的能力。

然而，这样的转变需要人力资源专业人士的升级。他们需要更好地了解公司的内部客户，了解他们不断变化的习惯和偏好。更重要的是，他们需要加强自己的游戏，提供更个性化和独特的员工体验。

2.设计合作

办公室的作用已经发生了根本的变化。它不再认为优秀的工作只能发生在办公室，更不用说在办公室的小隔间里了。事实上,77%的人在疫情期间生产力有所提高．近三分之一的员工能够在更短的时间内完成更多的工作。

缺点是远程工作缩小了员工的网络，使组织更加孤立．ADP数据建议远程工作者与同事的特别对话少于在现场工作的人(分别为60%和77%)。所有这些都对合作和创新产生了负面影响。

这就是为什么在2022年，人力资源将需要更加深思熟虑，并参与帮助组织重塑协作、共同创造和创新的方式。

人力资源可以帮助创造条件，允许员工(以及人力资源专业人员)在整个组织甚至跨组织的不同项目上工作(参见我们关于人才市场的下一个趋势)。

人力资源从业人员可以通过以下方式做到这一点:

• 设计一个工作场所(包括物理和数字)，帮助团队一起工作，无论他们坐在哪里;
• 驱动跨职能团队的组织设计。其中包括传统员工、零工和承包商，有意地推动协作和思想的多样性;
• 人才计划允许旋转(见我们的职业经历趋势);
• 利用数字平台异步连接员工，使他们可以随时随地一起工作;
• 等等。

通过采用协作设计方法，人力资源可以帮助建立一个组织，提供在家工作的舒适，同时确保协作实践不断为组织提供价值和创新。这是一种人力资源趋势，我们预计在2022年将会看到更多。

3.人才市场和人才配置

从疫情中得到的最大教训之一是，企业不能再单纯依靠从外部购买人才。相反，紧张的劳动力市场迫使他们更好地利用现有的人才。

接下来的人力资源趋势涉及到通过人才市场更好地分配人才。总之，人才市场有助于将组织或部门内的员工与内部的职业机会联系起来。这些包括职位空缺，也包括跨部门项目，临时任务和其他计划。

在一些行业，人才配置是有机的。

在造船业，当有新任务时，专业人员就会被部署，但当合同即将完成时，他们就会“跳槽”，而竞争对手则会获得下一个大合同。通过这种方式，员工可以在相关项目中工作，并建立自己的能力。相反，公司能够根据可用的项目快速部署临时但熟练的劳动力。

改变的是，人力资源部门越来越意识到(有计划的)技能开发的重要性。因此，越来越多的公司正在寻求与战略合作伙伴合作，创建共同的人才市场。

最近,联合利华和沃达丰的子公司Vodacom发起了一个数字营销交流计划．这一举措不仅有助于构建更加多样化的能力，还为思想和创新的交叉交流提供了机会。

但联合利华和沃达康并不是唯一这样做的公司。事实上,哈佛商学院的一份报告显示在美国，近三分之二的企业现在更愿意从其他公司借用或租用具备某些技能的员工，而不是招聘新的全职员工。

在这种模式下，组织根据需要引入员工来咨询或完成特定的任务——这是我们将在2022年看到更多的人力资源趋势之一。

4.职业生涯的经历

另一个涉及技能培养的关键趋势是职业经历。

传统的终身职业发展项目由IBM、AT&T和GE等公司运营，在这些项目中，人才被发现、开发，并为组织内的职业发展提供所需的经验，现在大部分已经过时了。

现在的员工不太可能把整个职业生涯都奉献给一个雇主。事实上，人们平均每四年换一次工作。18岁至24岁的员工在职业生涯中换工作的次数为5.7次。

为了适应这一现实，企业越来越多地投资于员工的职业经历。组织的目标是通过新的学习机会来丰富员工的职业生涯，同时扩展其能力。

公司定义了不同的体验:横向的、垂直的、旋转的和反向的。后者指的是某人离开公司几年，回来时却有了更多的经验。

每一次经历都有助于丰富员工，为他们提供新的学习机会，并为组织带来额外的能力。

在2022年，重点将继续坚定地放在员工身上，而企业也将能够通过员工进行建设组织能力．这是因为为个人提供和促进职业发展不仅对员工本身有益(因为他们有机会在专业上成长)，而且对企业也有好处，因为这将提高工作、交付和服务的质量。

支持职业发展的公司将会拥有更多敬业、有经验、有技能的员工，使公司整体上更具竞争力。这就是为什么职业经历将成为2022年最重要的人力资源趋势之一。

5.人力资源所有权业务转型

最近，当我让一间屋子里的10位chro举手，看看他们是否正在经历某种转变时，有9只手举了起来。后来，第十个人告诉我，他没有回答这个问题。

当涉及到人力资源在转型中的角色时，人力资源通常参与较晚，而且主要是围绕人员管理的主题。然而，这种有限的参与是不幸的，因为人力资源有大量的工具来为这些项目增加巨大的价值。

这些工具包括技能组织设计，发展,转换在文化建设方面的专业知识和能力设计合作．

随着转型变得越来越普遍，人力资源部门有责任掌握这些变革过程，并衡量它们的影响和进展。鉴于其专业知识，人力资源部门应该在领导这些变革努力中发挥关键作用。

这将需要与整个组织的部门进行更密切的互动和合作。人力资源需要将领导和业务需求与员工的能力联系起来。

无论是帮助创建内部人才市场，确保在新的混合工作时代更好的协作，在组织的商业文化和活动中编织目标，还是推动更多的数据驱动决策，人力资源都需要拥有许多这些基本流程，因为业务和现实需要它。

6.为多重期货做准备

最重要的是，工作的未来是灵活而模糊的。世界已经变得难以预测，不能只为一种可能的未来做准备。

员工对工作地点、时间和方式的要求越来越灵活。另一方面，公司本身也必须学会变得更加灵活、敏捷和有弹性。HR也是一样。

通过利用数据驱动的劳动力和场景规划等，公司可以创建更具有适应性的战略，随着业务环境的发展而发展。除非人力资源本身和它自己的战略变得适应性和敏捷，否则这不会发生。

以一家主要为商务旅行者服务的大型酒店集团为例。由于新冠肺炎疫情，外部环境发生了变化，公司面临着一个难题:疫情结束后，商务旅行量是否会恢复，从而使公司有可能坚持下去?还是应该预测业务不会复苏，并为未来的不同情况做好准备?

总的来说，第一种情况似乎更有可能发生。然而，第二种情况是可能的，这一事实促使领导层和人力资源采取行动。他们制定了相应的战略应对措施，以确保该集团已准备好应对这种可能发生的情况。

干预措施包括准备冻结所有职位空缺，用新的公司战略重新调整现有员工的技能，以及减少对商务旅行者的依赖，并探索其他业务线，如游戏和会议设施。

换句话说，一些以前持有的关于经营公司和管理员工的真理和信念，由于外部环境而变得多余。出于这个原因，许多公司将不得不彻底改造自己——通常是在忙碌中，没有太多警告。

除非企业为不同的情况做好准备，并足够敏捷地迅速做出反应，否则它们将无法在快节奏的现实中生存下去。这就是为什么人力资源需要把握组织和外部世界的脉搏，为多种未来做好准备。

鉴于世界越来越不可预测，为多种未来做准备将是2022年人力资源的主要趋势之一。

7.人力资源技术

在管理人才或运营时(无意中)滥用技术的公司数量每年都在增加。

无论是现在臭名昭著的亚马逊偏见招聘算法，还是最近的例子据称，优步的面部识别应用程序歧视来自种族或种族-民族代表性不足群体的司机这提醒我们，无论何时我们使用技术，我们都有责任将其用于好的方面。

这一趋势还包括更广泛接受的人力资源技术。根据埃森哲和哈佛商学院2021年的报告在美国，所谓的“隐形工人”就有2700万之多。这些员工并没有出现在公司的雷达上。这通常是因为缺乏灵活性的申请人跟踪系统(ATS)，由于缺少证书(尽管具有相关能力)、技能或工作历史空白，自动将他们排除在外。

其中许多故事都引起了人们对这个话题的关注和紧迫感。在所有部门中，人力资源应该是道德技术的管家。随着越来越多的人力资源部门在招聘工作流程中使用技术(55%的美国人力资源主管已经使用预测算法)或其他目的(例如利用人工智能来评估人们现有的技能)，他们需要保持警惕并确定人工智能和算法正在实现他们的预期目标，而不是超越它。

为此，人力资源专业人士需要变得更加精通技术，因为人力资源技术正在快速发展。他们必须发展数字熟练能够理解算法的基础知识。这也将使他们能够在为组织选择正确的技术时向供应商提出正确的问题。

目前,只有41%的人力资源专业人士拥有这些能力．其余的人需要提高技能，才能将技术作为一种有益的力量。由于还有很多工作要做，科技将成为2022年及以后主导人力资源世界的趋势之一。

8.从DEI到DEI&B

在越来越多的人远程工作、地理和物理距离已不再是一个重要因素的混合工作时代，好处之一是企业更容易聘用更合格、更多样化的人才。

是的，多样性和包容性领域的发展从未像过去两年那样迅速。我们已经认识到，在一个固有偏见的社会中，更传统的“多样性和包容性”(或D&I)是不够的。这有助于该领域朝着“多样性、公平性和包容性”(或DEI)的方向发展。

但是，多元化、公平和包容不足以创造一个帮助人们发挥最大潜能的工作环境，也不足以创造一个适合新时代工作的环境。即使是一个旨在多元化、公平和包容的工作场所，有时也无法留住来自代表性不足群体的员工，因为他们觉得自己不属于这里。

工作归属感增加了DEI等式。它一方面是关于“渴望”，另一方面是关于“长久存在”，代表着情感和时间的维度。工作场所的归属感带来了心理安全和真正的包容。

DEIB代表着作为一个长期的、不可分割的组织的一部分。这是组织和人力资源团队越来越意识到的，因此，它是我们2022年人力资源趋势列表之一。

9.从人员分析到数据素养的转变

在过去的五年里，人员分析对我们管理人员的方式产生了巨大的影响。然而，就在几年前，很多组织还在寻找人才分析专家，现在这种情况已经发生了变化。

越来越多的企业意识到，他们需要在他们的(HR)组织中更有效地实施人员分析。

关键瓶颈之一是普遍性数据读写在更广泛的人力资源专业人士中。例如,人力资源业务伙伴需要更好地理解数据，以便在组织中有效地实施人员分析发现。

人力资源经理需要能够访问仪表板并检索相关数据，以便提供更好的建议。此外，人力资源分析师在用业务和财务数据支持他们的分析时将更有效。

这并不是说人力资源专业人士需要成为数据收集(目前通过技术和自动化来完成)或数据分析方面的专家，大多数公司已经在人力资源部门之外拥有强大的数据分析团队。

相反，人力资源专业人员的附加价值在于将分析结果和见解转化为行动，因此数据得到了很好的利用。然而，为此，大多数人力资源专业人员需要提高他们的数据素养能力。目前,只有十分之四的人能够阅读、应用、创建和交流数据来影响决策．

10.有效的奖励

疫情不仅从根本上改变了人们工作的地点、时间和方式，还改变了他们为什么要工作以及他们在工作中看重什么。

在新冠肺炎大流行之前，企业对福祉和包容性的关注在很大程度上被视为一种员工福利。COVID-19改变了这一切，因为人们越来越多地要求从工作中获得比朝九晚五的工作更多的东西。

的员工价值主张已经发生了变化。雇主需要做更多的事情来区分和创造一个引人注目的雇主品牌。此外，长期激励措施已经失去了大部分吸引力。相反，公司更强调灵活性，支持员工，以及创建的目的。

雇主还需要决定如何提供包容性福利、全面的员工福利和心理健康支持，这可能会导致他们重新思考和改革他们的政策奖励政策．

例如，为远程工作者支付工资(无论是否基于位置)谷歌最近的决定作为一个显著的例子)，提高基本工资来吸引人才(例如，目标，美国银行)，以及签约奖金。

说到包容性福利，它们是公司更广泛的DEI&B战略的重要组成部分。他们特别关注代表性不足群体的需求，这是许多组织尚未解决的问题。

的例子包容的好处包括:

• 确保在医疗保健计划中不存在种族和民族差异。
• 选择在文化和语言上合适的医疗保健提供者。
• 选择解决健康问题社会决定因素的办法，以确保公平的结果。

根据组织利益的公平程度，我们将其分为三个层次:

1. 一个被动的组织，不认为包容性的福利很重要，也不提供任何福利。
2. 一个积极主动的组织，认识到包容性福利的需求，并准备好解决这一需求。
3. 一个公平的组织，提供包容性的福利，并定期审查这些福利。

然而，人力资源管理奖励方式的最重大变化将来自这样一个事实，即企业将越来越多地根据员工的技能而不是他们的职位或以前的经验来支付薪酬。

因此，创建战略性的、有影响力的奖励是明年人力资源领域最大的趋势之一，并将在2022年继续成为每位CHRO的心头之事。

11.技能经济

技能从未像现在这样容易改变。专业技能的半衰期过去是10到15年，IBM现在估计大概需要5年的时间，更多的专业技能需要2年半的时间。

此外，技能越来越多地决定了人们如何获得奖励。一个没有大学学位的自学成才的数据分析师可能比历史或法律专业的毕业生挣得多。这就产生了提供特定服务的提供商upskilling完成学业后有望在信息技术或其他领域找到新工作。

在欧盟，公民可以使用Europass．该文件包括个人简历，语言护照，文凭和证书，以及他们的国际工作经验的证明。所有这些都使识别特定的和相关的技能变得更容易。

对于组织来说，准确地映射可用的内部技能变得越来越重要。然而，在组织层面上映射技能的好处也延伸到员工身上。一个人拥有的技能越来越多地与报酬、再培训和提高技能计划联系在一起。了解自己所拥有的技能是在竞争激烈的经济和劳动力市场中取得成功的先决条件。

在招聘方面，我们看到一个明显的趋势，即组织正在转向更多数据驱动的技能测试。教育历史的相关性随着人们工作经验的增加而减弱。

确定相关技能、如何以及何时开发这些技能，以及如何将其付诸实践，有助于公司更好地将员工分配到最适合他们能力的角色，并帮助员工在职业生涯中导航。

轮到你了

以上就是我们列出的2022年11大人力资源趋势。人力资源管理领域的变化比以往任何时候都要快，而我们正处于商业领域最引人入胜的变革之一的最前沿。

在人力资源部门工作是一个令人兴奋的时期。面对如此多的挑战，人力资源在帮助企业保持竞争力方面发挥着前所未有的重要作用。

无论是通过在新工作时代推动更好的协作，促进更好的职业体验，创建内部市场以缓解人才短缺带来的压力，自主进行业务转型，还是提供包容性和目标驱动的组织以提供公平的福利，人力资源都将成为解决方案的一部分，并将继续处于明年所有重要业务挑战的前沿。

没有一个积极主动、面向未来的人力资源，公司将停滞不前。这就是为什么人力资源专业人士需要在2021年取得成功的基础上再接再厉，在2022年突破可能的界限，为他们的业务带来更多的附加价值。

你可以阅读2021年人力资源趋势在这里．