未来10年，你的人力资源工作会被自动化吗?

人力资源工作的未来会怎样?

技术的快速应用正在重新定义工作场所和人力资源在其中的角色。跨组织的远程工作模型的实施进一步加速了这一过程，这推动了人力资源在科技革命的前沿．

随着自动化的普及，企业继续面临市场的不确定性和成本压力，一个新的问题出现了:

人力资源工作有被自动化的风险吗?如果是的话，这对你来说意味着什么?

内容
人力资源自动化的状态
自动化人力资源工作:哪些是安全的，哪些是有风险的?
1.自动化风险高的人力资源角色
2.人力资源角色处于中等自动化风险
3.自动化风险低的人力资源角色
研究是如何进行的

人力资源自动化的状态

人工智能取代工作角色听起来可能有点牵强，但数据显示，各行业人工智能的使用增长了270%。仅在美国，组织就在实施创纪录数量的人工智能机器人为了减少空缺职位。同样，在欧洲，34%的工作岗位可能会受到自动化的严重影响到2040年，美国总共将失去1200万个工作岗位。

人力资源领域也不能幸免于这些发展。以前由人工完成的各种人力资源任务正在变得自动化。例如，异步视频面试(AVIs)和自动简历筛选等招聘技术可以帮助企业大幅减少招聘成本还有时间去招聘．除了招聘，企业还利用人力资源技术来帮助员工入职、休假和费用管理、工资、福利管理、员工绩效跟踪和其他流程。

随着人力资源技术的不断发展，公司将继续自动化更多的人力资源任务。然而，哪些角色将受到最大的影响将由职位类型、复杂性和资历级别决定。

改变带来机遇

如果说历史教会了我们什么，那就是技术进步总是伴随着机遇。在18世纪，工业革命导致了经济转型，改变了人们的工作方式。随着工厂的发展，新的角色出现了，工厂工人接受了以前不存在的专业培训。

自动化的快速扩展为人力资源专业人员打开了一扇机会之窗，他们可以评估哪些角色可能在未来10年消失，以及在哪些领域有机会调整你的角色并快速提高关键专业领域的技能。

我们的研究将帮助您考虑哪些人力资源角色可能被自动化，哪些潜力在于未来的证明人力资源职业生涯并帮助你获得适应未来所需的技能。

自动化人力资源工作:哪些是安全的，哪些是有风险的?

这并不奇怪，重复性和不太复杂的工作容易被自动化，而需要解决问题的更复杂和创造性的角色则不太可能被自动化。然而，所有人力资源角色都包含这些元素的组合，这使得评估特定人力资源工作的自动机风险不那么简单。

为了了解哪些职位面临风险，我们分析了55个最常见的人力资源职位，涵盖了人力资源行业的各个方面。根据它们被自动化的风险，它们被分为三组:

• 高的风险:重复性和低复杂度的人力资源角色
• 适度的风险:重复性和复杂性的人力资源角色，或非重复性和不太复杂的人力资源角色
• 低风险:非重复性和复杂的人力资源角色

这些类别将在下面的章节中进一步讨论，并提供一些方法，让你的人力资源职业生涯经得起考验。对于我们的深入解释方法，见文末。

1.自动化风险高的人力资源角色

近三分之一的人力资源角色被自动化的风险很高。人力资源帮助台和人力资源管理员角色有潜在的风险，因为许多工作任务可以(在某些情况下已经)自动化。然而令人惊讶的是，DEIB顾问和官员、人力资源Scrum Master以及薪资团队领导角色也属于高风险类别。

我们的研究根据他们的专业领域和职责将这些角色分为两组。让我们仔细看看这两个组，看看它们到底包含了什么，以及为什么它们被认为是重复的，本质上并不复杂。

人力资源管理和流程支持角色

这个组下划分的人力资源角色包括人力资源帮助台，系统测试员，Scrum经理，人才研究员，人力资源官，业务分析师，工资管理员．

通常，这些角色涉及重复的和面向流程的任务，这些任务对于自动化来说是高风险的。这包括以下活动:

• 记录,
• 文档管理、
• 工作流管理、
• 数据捕获和处理，
• 以及支持其他实践的行政职能。

该组中的角色可能不是完全自动化的。然而，有了合适的技术，很大一部分工作可能会被自动化取代。自动化更多管理密集型职责的好处将导致角色转换，以包含更复杂的任务。

这方面的一个例子是人才研究员的角色，该角色已经迅速采用了采购工具和技术。机器学习和人工智能通过大规模搜索特定经验和技能，简化了采购工作。这使得人才研究人员能够在更艰巨的任务上花费更少的时间，而有更多的时间来规划人才格局和创建不同的人才管道战略。

流程执行角色

虽然薪酬团队负责人，薪酬福利专员，薪酬福利经理，DEIB官，DEIB顾问，流程工程师，而且主持人是高度专业化的角色，这些仍然有被自动化的风险。随着时间的推移，这些工作中的任务可以通过技术自动化和增强。

例如，某些C&B专员或C&B经理活动可以自动化，如进行薪酬调查数据分析或基准测试。一些最新的ERP系统已经内置了这种功能，这些技术功能将继续改进，并全面可用。

从表面上看，Facilitator或DEIB顾问角色似乎没有自动化的风险。然而，当进一步分析时，这些角色中的各种任务都有被电子学习平台或在线学习取代的风险。

此外，初级DEIB官员角色内执行的大部分任务包括DEIB报告和DEIB培训或教育，这些都可以使用技术完成。

当然，这些角色不太可能在未来完全消失。然而，我们确实预见到他们的范围将会发生重大变化，并可能被纳入更高级的角色。

你能做什么

改变带来机会。了解您当前人力资源角色的哪些领域将在不久的将来受到自动化的影响，将帮助您确定您需要开发的技能。

考虑一下你是否需要在当前的专业领域提高自己的技能，还是拓宽你的技能集，以便能够在人力资源的多个领域工作。

例如，如果你是一名薪酬福利专家，你可以将你的工作范围扩大到人员分析或员工价值主张设计。这使你能够将你的核心知识应用到其他人力资源实践中。

考虑跳槽到需要更多批判性思维和解决问题能力的职位。这些技能被自动化的风险较低。

例如，作为福利管理员，你可以通过你的管理、分析和人力资源实践实施技能来晋升为福利经理角色，然后再晋升为福利经理奖励长期执行的角色。

为了帮助你发现技能差距，请考虑以下几点:

• 你可以使用哪些可转移的技能来进入一个低自动化风险的新角色?
  • 考虑可转换技能，例如:
    • 沟通技巧
    • 人际关系技巧
    • 解决问题的能力
    • 分析推理
    • 项目管理
• 你如何提高技能以适应未来的人力资源职业?

2.人力资源角色处于中等自动化风险

我们的研究显示，另外30%的人力资源角色将被自动化重塑。尽管大多数日常任务将被自动化，但该角色的复杂性将不可能完全消除人为因素。这些角色中的任务通常需要批判性思维、战略洞察力或其他技能商业智慧．

然而，随着自动化提高效率，这一类别中的角色变得过时的可能性也在增加，除非人力资源专业人员转向这些职位中更专业的职能。这包括承担业务领导和利益相关者管理的顾问角色。

人力资源角色处于中等自动化风险

流程实现	功能管理	通才咨询
人才招聘专员 猎头	人力资源运营经理	HR业务伙伴
学习与发展专家，组织发展专家， 组织效能专家	人才管理	人力资源项目经理
员工关系专员	收益经理	人力资源顾问
人力资源信息系统分析师	工资经理	人力资源经理
招聘顾问
研发顾问，OD顾问， OE顾问

流程实现角色

这个组中的人力资源角色包括人才获取专家、学习与发展专家、组织发展专家、组织有效性专家、员工关系专家、猎头、HRIS分析师、招聘顾问、L&D顾问、OD顾问、而且OE顾问．

实施人力资源实践可能相当复杂，这些角色仍然需要高水平的人力干预。然而，并不是所有的任务都涉及相同的复杂程度，这意味着相当数量的任务仍然面临自动化的风险。

例如，人才招聘实践可能会被完全自动化的能力所取代，如异步面试、自动筛选或人工智能驱动的面试。然而，在设计和管理人才库和流程方面，仍然需要人才获取专家的技能。类似地，像HRIS分析师这样的角色可能会演变成更专注于业务参与和为利益相关者提供建议，而不仅仅是构建数据模型和管理数据集。

功能管理角色

人力资源运营经理，人才经理，福利经理，工资经理，而且共享服务管理器是负责人力资源实践和服务的战术执行的角色。他们就如何设计这些实践为业务提供建议和指导。

管理角色也不能幸免于自动化。管理人员执行的涉及决策责任的任务可以自动化，或者至少可以通过技术来增强。例如，组织可以利用算法，根据员工的能力和表现分数自动向他们推荐培训和发展计划，而不是依赖人才经理的推荐。

此外，我们预计某些角色将被合并。例如，人力资源运营经理、福利经理和工资经理的角色可以合并为一个角色，通过技术处理操作任务。

多面手顾问角色

HR业务伙伴、人力资源项目经理、人力资源顾问、而且人力资源经理是需要经常与涉众交互的角色。这些角色倾向于处理不确定性，因为对人力资源服务交付的期望经常变化。

虽然这些角色中的专业人员总是需要在指导他们的活动中发挥积极的作用，但技术可以帮助增强他们的知识，降低风险，并扩大他们对业务的整体影响。

你能做什么

您当前或未来的角色是否处于自动化的风险中，开发它是至关重要的数字敏捷性现在。优先学习那些能让你利用技术为你的工作带来好处并增加你对组织影响的技能。

重点学习如何:

• 在不同的环境中运用你的技能来应对新的任务和挑战。例如，而不是收集和显示数据员工流动率制定一个5点行动计划来减少浪费。
• 使用数字工具来专注于你的核心优先事项，扩大你的影响力
• 培养批判性思维和利益相关者管理技能。这些技能对于推动更广泛的业务影响和展示人力资源实践给业务带来的价值至关重要。

3.自动化风险低的人力资源角色

领导和高度专业化的角色仍然相对安全，不受自动化的影响。相反，技术将作为一个跳板，增强这些角色的影响，并创造新的机会。

这类角色可以分为两个较小的组:

• 人力资源领导角色;而且,
• 组织卓越角色。

这些角色通常有战略或解决问题的责任，这主要取决于他们的人力资源专业知识。

自动化风险低的人力资源角色

人力资源领导角色	组织卓越角色
员工关系主任	人力资源专家
组织发展/组织效率主管	数据科学家
行政奖励	DEIB专家
全球服务主管	人力资源系统架构师
总学习主任	产业与组织心理学家
首席多元化主任	共享服务管理器
人事分析主管
DEIB负责人
人才主管，人才总监，人力资源总监
Chro，高级副总裁，行政总监
高级人力资源业务合伙人
全球人力资源业务伙伴
部门/区域人力资源经理

人力资源领导角色

为了在未来保持相关性，这些角色的专业人员需要变得更具战略性。随着业务和涉众环境继续变得更加复杂，技术将在增强这些角色中的日常活动和协作方面发挥作用。

然而，技术不会取代或减少人力资源领导者在解决紧迫的人力挑战方面继续发挥的作用。

由于人力资源在企业的成功中起着越来越重要的作用，人力资源领导人将日益成为重大变革的驱动力。要想成功，人力资源领导者必须专注于培养商业头脑、情景规划和批判性思维技能。此外，优先考虑领导能力，特别是在建立追随者、与员工互动和领导方面组织文化,将被要求。

组织卓越角色

这个组中的人力资源角色包括人力资源专家、数据科学家、DEIB专家、产业组织心理学家、共享服务经理、而且人力资源系统架构师．这些角色专注于通过应用人力资源专业知识来解决问题，并且他们的范围将继续扩大。

这些角色中的专业人员将需要学习如何管理更大的复杂性和责任，特别是当技术对工作执行变得至关重要时。

考虑到这些角色需要解决问题的性质，我们的研究表明，它们不太可能自动化。然而，作为工作环境变化的副产品，我们预计新的人力资源角色将在这一类别中出现。

你能做的是:展望未来

我们预见到，企业将面临与人相关的新挑战。其中包括:

• 人才短缺问题
• 大辞职的影响
• 提高员工期望
• 劳动力和接班人计划
• 技能差距
• 由于经济的不确定性而裁员。

这将要求人力资源领导适应和发展他们的角色，以成功地领导和应对这些挑战。这一点已经从人权审查办公室不断变化的作用中得到了证明。在危机时期，就像大流行期间一样，公民权利办公室在领导董事会讨论政策、业务连续性、员工安全和生产力方面发挥着重要作用。

这些角色的范围和责任将继续扩大。诸如远程工作、基于技能的经济、人才短缺、精简和数字化等新兴趋势，将导致人力资源专业人员承担更大的责任，指导组织制定灵活、更以员工为中心的业务决策。

技术将继续在弥合技能差距、增强员工体验和激励方面发挥重要作用。优先考虑数字敏捷性、战略思维、商业头脑、危机管理和领导能力是至关重要的。虽然你的角色可能不会被技术取代，但你仍然需要对自动化有深刻的理解，以监督各个人力资源角色之间自动化功能的整合。

此外，把你的专业知识扩展到传统人力资源的范围之外。这也需要一种积极主动的方法来持续发展成功所需的技能。

总之

这是无可争议的。技术正在彻底改变人力资源。

在未来10年内，一些人力资源角色将不可逆转地改变或被淘汰。其他角色可能会保留，但将继续被技术迅速增强和改变。

就像在工业革命中一样，随着技术的进步，变化和新出现的角色是可以预期的。这些进步带来了改善以前可能没有那么有效工作的机会。

当人力资源专业人士被要求处理一个又一个危机时，这并不奇怪98%的人力资源专业人士表示感到精疲力竭．随着人力资源角色继续呈指数级扩展，行政密集型角色的自动化将帮助人力资源专业人员专注于核心问题。

然而，这也要求人力资源专业人士在他们的角色中转向并承担更大的复杂性。这意味着需要新的技能和能力。

最终，人力资源必须不断发展，重新培训，提高技能，并跟上最新的发展。人力资源专业人士将需要学会与技术合作或监督自动化的实施。

随着我们进入深刻变革的十年，人力资源在组织中发挥更大的战略主导作用将是至关重要的。这就需要人力资源领导对团队发展，让人力资源专业人士准备好迎接变化，并确定必要的技能，以确保他们的职业生涯经得起未来的考验。

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研究是如何进行的

1.数据选择

这个工具机器人会取代我的工作吗分析了几个人力资源特定职位的自动化风险，如人力资源经理和工资和计时文员。为了准确地理解人力资源职能的自动化风险，我们将分析扩展到更广泛的角色，这些角色反映了人力资源专业的所有方面，包括重点和资历。

我们从人力资源角色库和开源库中收集了最常用的人力资源职位名称，包括四种不同类型的职位:

1. 咨询:人力资源角色，专注于将业务需求转化为人力资源解决方案，并确保人力资源优先级是相关的，一致的，并创造业务影响
2. 服务提供商:人力资源的角色专注于创造一个吸引人的和令人难忘的员工的经验
3. 解决方案提供商:人力资源专业人员是(一个或多个)人力资源实践的主题专家或专家
4. 战略:确保人力资源优先级与业务战略和需求保持一致的人力资源角色

这些角色根据资历级别进一步分类，从最低(入门级)到最高(有经验)。这个选择过程产生了55个人力资源职位，涵盖了整个人力资源领域。

2.数据分析

为了了解自动化将在多大程度上接管(部分)您的人力资源角色，我们使用了两个评估标准:

• 重复看看任务自动化的可行性。重复性越高的任务，自动化的可能性就越大。我们定义了四个层次的重复高度重复，相对重复，有点重复,不重复的．
• 复杂性看看自动化会有多受欢迎和增加价值。任务越复杂，自动化的可能性就越小。我们将复杂性定义为高度复杂，相对复杂，有点复杂，而且不复杂．

我们使用10分制对我们选择的55个人力资源职位进行评分，其中10代表最高的重复性和复杂性。重复性评分越高，复杂性评分越低，角色自动化的可能性就越大。

这些评级被用来将这些角色按照重复性和复杂性分为四个级别。以下是我们的分级表:

重复/复杂程度	评级
高度重复/复杂	8 9 10
相对重复/复杂	5 6 7
有些重复/复杂	3、4
不重复/复杂	1、2

我们的评级是基于每个角色的工作内容和工作描述。然而，这两个因素也可能因公司而异，这意味着在某些情况下，自动化的可能性也取决于组织环境。

3.数据分类

在对所选角色进行分析和分级之后，我们使用分类矩阵对这些角色进行分类。我们的矩阵是基于上面所述的重复和复杂性的四个层次。

根据这个矩阵，我们将55个人力资源角色分为四类，分别是:

• 常规与复杂:不可预测的、非重复性的、具有较高复杂性的角色
• 常规和简单:处理可预测事件的角色在执行中是重复的，在复杂性方面是简单的
• 非常规复杂:角色是非重复的，具有一定程度的不可预测性，但执行起来相对简单
• 非常规简单:有些重复的角色，并显示出一定程度的复杂性

这些类别构成了我们的自动化框架。使用这个自动化框架，我们将所选择的HR角色分为三组，以反映他们所面临的自动化风险级别。这些群体是:

• 自动化风险高的人力资源角色:这些角色的任务自动化是非常可能的，并将为业务带来附加价值。
• 处于低到中等自动化风险的人力资源角色:在这些角色中，自动化在一定程度上是可能的，但不是很理想，因为它不会给业务带来太多的附加价值。
• 不受自动化影响的人力资源角色:在这些角色中，自动化是不可能的，也不会为业务带来附加价值。

由此产生的角色分布可以在本文中看到以上．在这里找到完整的数据集和方法: