如何缩小团队中的绩效差距

团队中的绩效差距可能会严重影响业务的生产力和绩效。这就是为什么有必要尽早解决性能差距问题。是什么导致了性能差距，你如何消除它们?

内容
什么是绩效差距?
为什么绩效差距对组织有害?
是什么导致了绩效差距?
如何缩小绩效差距?
为什么跟踪业绩数据很重要?

什么是绩效差距?

组织的有效性这取决于员工管理任务和承担越来越多责任的熟练程度。员工表现的差距会阻碍你的企业充分发挥其潜力。总而言之，绩效差距是指个人、团队或组织目前的绩效与期望的绩效之间的差距。绩效差距导致员工表现不佳，这将导致组织的结果低于预期。

这些差距有很多来源，可以通过执行性能差距分析来确定。(稍后将详细介绍如何做到这一点。)

使绩效差距具有挑战性的是，它们可以体现在人力资源的许多领域，而且可能不会立即显现出来。例如，如果一个人是由其他员工培训来完成他们的任务的，他们可能会继承他们同事的所有“坏习惯”，而永远不会学会正确的工作方式。这会导致员工达不到预期，包括业绩目标。

重要的是要明白，无论造成绩效差距的原因是什么，它都会对组织的底线产生负面影响。

为什么绩效差距对组织有害?

绩效差距会导致个人、团队和组织表现不佳，从而导致收入和创新的损失。所有这些都会损害组织的底线。当员工总是不能达到他们的绩效目标时，他们就会开始脱离目标，因为他们认为目标不可能实现。

据估计，业绩差距让所有美国企业都付出了代价每天约290万美元寻找新员工来取代失去的员工或那些不再有生产力的人。这样的性能问题不是一夜之间发生的;他们潜移默化地渗透企业文化，一次渗透一个员工，最终导致团队崩溃。员工敬业度低的公司会影响业绩、客户服务和其他一系列公司目标21%的潜在利润损失．

是什么导致了绩效差距?

造成绩效差距的原因因组织而异。然而，有一些主要原因可能会导致组织开始遇到这个问题。我们从COVID-19大流行中学到的一件事是，许多组织放松了他们的绩效预期，以减轻已经不堪重负的员工的压力。既然事情正朝着正常的方向发展，现在是时候看看你的组织在激励员工发挥最佳能力方面做得如何了。

以下是导致性能差距的一些常见原因。

• 糟糕的领导和流程。如果员工没有明确的指导，或者管理层对他们的要求不一致，他们很容易感到困惑、沮丧，并从他们的角色中脱离出来。这反过来又降低了个人和团队的表现。

• 没有设定合理的期望。虽然他们是出于好意，但有时绩效管理给所有员工设定的标准太高了。这会让员工士气低落，而不是激励他们。另一个问题是不明确的期望。当你的员工不确定你对他们的期望时，他们如何才能有效地工作呢?

• 普遍缺乏动力和脱离工作。虽然自去年以来情况有所稳定，但最近盖洛普民意测验调查显示，截至2021年6月，美国只有约36%的员工积极参与工作，而全球只有20%的员工积极参与工作。不投入的员工不太可能关心是否达到绩效指标。

• 技能和人才缺口．这是一个日益严重的问题，即使有很多人在找工作。随着越来越多的工作岗位被淘汰，许多新角色出现，对公司来说，保持技能组合和足够的人才来实现业绩目标可能是一个挑战。

如何缩小绩效差距?(只需10步!)

你可能会问自己，“如果绩效差距如此有害，我如何才能消除它们，并让我的团队保持高水平的绩效?”一旦你进行了差距分析，你需要开始计划如何消除它们。这里有十个步骤，可以帮助你缩小你的组织现在的位置和你希望它在不久的将来达到的位置之间的差距。

步骤1:确定生产力下降的原因

这可以包括上述任何原因，也可以包括您所在组织的其他特定原因。花时间回顾一下前两年的员工表现记录。寻找性能百分比的模式或下降。这可能来自单个部门、经理或其他来源。执行脉冲调查以检查组织现在的位置，作为审查的一部分。

假设你怀疑某个部门员工的绩效下降是因为他们变得越来越不投入。你可以组织一个员工焦点小组或者通过采访来深入了解原因。

步骤2:绘制团队中当前的技能

这些数据可以来自简历，也可以来自你所在组织的简历人力资源信息系统．构建一个技能的库存也会帮助你了解你的员工目前所拥有的技能。此外，作为新员工调查的一部分，员工可以自我评估他们的技能和能力，或者你可以简单地与主管审查当前的工作技能要求。

第三步:进行绩效差距和技能差距分析

绩效差距指的是员工绩效的波动。它是基于性能指标在团队或个人层面上。一个技能差距分析重点评估当前劳动力中现有的技能与未来工作重组或改变时所需的技能。进行这些分析将有助于确定需要采取何种干预措施来弥补差距。

例如，如果某个团队的表现因为管理不善而受到影响，您可能需要培训或指导经理。然而，如果你发现团队成员根本没有足够的技能水平来完成他们的工作，你可能会决定实施一个有针对性的培训计划来提高他们的技能。

第四步:制定有针对性的培训计划

正如我们上面提到的，一旦你发现你的员工缺少哪些技能和能力，你就可以进行培养有针对性的培训弥补这些差距的计划。实现绩效辅导也会帮助你的员工在工作中更好地表现和学习。

为新员工分配学习目标，但要为他们所学的内容建立一个结构，并就他们认为缺少的内容获得反馈。

第五步:从第一天开始设定业绩预期

让你的新员工自己设定一些绩效目标，并根据他们的水平制定更多的目标，这样他们就知道你作为雇主对他们的期望是什么。这将为他们提供成功的路线图。经常向员工提供建设性的反馈。设定具体的目标，消除障碍，跟踪进展。至少每季度进行一次绩效评估。

通过不断重申你的期望，你可以确保你的员工不仅知道他们需要实现什么，而且知道如何实现。

第六步:培养未来的领导者

不要低估…的重要性接班人计划．为了保持一个强大的团队，你需要有技能的员工来领导。随着大流行后员工大量离开劳动力市场，这比以往任何时候都更加重要。

找出有潜力在未来担任管理和领导角色的员工。然后，与他们一起制作定制领导力发展计划让他们为升迁做好准备。这样，你就确保了一个强大的领导渠道。

第七步:保持高员工敬业度

参与高质量工作任务和积极环境的员工往往比其他人产出更多。别忘了你的远程工作者，他们通常生产更多比办公室里的同事要好。敬业度与业绩密不可分。

步骤8:创建一个奖励和认可程序

根据这项研究发表在Techjury上在美国，37%的员工认为认可是提高工作效率的最重要因素。通过认可员工的贡献并定期奖励他们，你就创造了一个积极的工作场所，让他们的努力得到赞赏。

鼓励你的员工认可彼此的成就。您可以通过实现同伴的认可程序。

第九步:继续致力于你的组织文化

你的组织文化必须授权你的员工发挥他们最好的表现。你需要建立一个包容的环境你的员工可以真正利用他们的技能、能力和知识。

步骤10:监控性能的进展

有许多资源可以跟踪员工个人的进步、团队的进步和组织的进步。一些例子包括根据质量保证评级跟踪培训结果，提高员工保留率和管理结果，以及由于努力认可员工的努力而提高的利润。

为什么跟踪业绩数据很重要?

要想知道自己是否在朝着缩小绩效差距的正确方向前进，唯一的方法就是有一些具体的数据来证明这一点。这些数据来自多个来源，比如我们上面谈到的指标，或者具体的员工绩效指标。你可以通过员工调查、一对一会议和焦点小组收集更多数据。

拥有可用数据的优势在于，您可以向决策者证明，在员工身上的投资提供了合理的回报率。这有助于让未来的想法得到批准。它还能让你知道哪些地方做得不太好，以便改进或改变你的方法。

轮到你了

绩效对于组织的成功至关重要，对于确保所有员工都有积极的体验至关重要。有一个结构化的方法来缩小组织内的性能差距是至关重要的，在这里您可以确定需要做什么来解决它，并跟踪您的进展，直到您的团队表现达到所需的水平。