年度人力资源报告:15个人力资源指标

年度人力资源报告是向股东展示人力资源为企业带来的价值的一种方式。它涵盖了在这一年中所取得的成就和遇到的挑战。此外，它还强调了人力资源部门是如何为公司的业绩、okr和战略目标做出贡献的。

制定一份有影响力的年度人力资源报告的一个重要部分是包括正确的指标，以清楚地量化人力资源如何影响战略目标和组织绩效。

内容
什么是年度人力资源报告
年度人力资源报告中包含的指标
如何准备年度人力资源报告

什么是年度人力资源报告?

每年，执行委员会必须与人力资源团队一起仔细分析业务表现和员工的表现。为了做到这一点，他们整理了一份年度人力资源报告，让人们了解与人员事务相关的成就和障碍。

年度人力资源报告不仅总结了前一年人力战略努力的结果，还为未来指明了方向。考虑到这一点，知道年度人力资源报告应该包括什么对人力资源团队的任何人都是至关重要的。考虑一下你要向谁展示，什么样的信息对他们最有影响。

人力资源报告的目的

年度人力资源报告的目的是:

• 提供员工和公司趋势的完整概述，并确保人力资源实践与各种kpi或okr保持一致。虽然人力资源专业人士通常提供每周或每月的报告，但年度报告提供了制定长期战略决策的基本概述
• 为涉众提供关于组织的不太明显的详细见解
• 提供过去一年的主要计划和结果的回顾
• 包括定量和定性信息
• 允许人力资源衡量和跟踪关键的劳动力指标和成功或失败
• 为来年设定准确、现实的目标提供方向
• 提供定性回顾，使涉众能够制定后续计划。

年度人力资源报告中包含的指标

有人力资源的12个关键功能如果有必要，你的年度人力资源报告可以包括所有这些职能部门的指标。然而，150页报告的时代已经一去不复返了。决策者需要在正确的时间获得正确的信息，所以你应该基于以下内容包含你的指标:

• 利益相关者:把你的年度人力资源报告想象成一个即插即用的模型，其中可以根据谁在看报告来呈现适当的指标。你的人力资源团队可能需要完整的报告来评估他们的表现，而首席执行官可能只想指出最紧迫的问题。例如，你的招聘经理可能对留存率指标更感兴趣，而负责学习和发展的内部团队可能对学习和发展指标感兴趣。
• 组织的目标:根据该年的业务目标，你应该相应地调整你的年度人力资源报告。例如，如果关键的业务决策是通过内部促销来发展业务，那么您应该包含与此相关的指标。

以下是招聘、留任、培训、发展和敬业度的15个子类别:

招聘指标

通用电气前首席运营官劳伦斯·博西迪曾说过:“我们所做的一切都比招聘和培养人才更重要。归根结底，你是在人身上押注，而不是在策略上。”

招聘指标用于衡量招聘过程的成功，并优化为您的企业招聘候选人的过程。他们提供了必要的数据来改善你的招聘过程，这直接影响到你的企业的底线。

考虑在你的年度人力资源报告中加入以下招聘指标:

1. 每次租用成本-这是衡量整个招聘过程的效率和成本效益的标准。它包括内部成本(遵从性、工具、管理成本等)和外部成本(背景调查、采购费用、差旅、营销等)。它可以让你深入了解你的招聘支出，以及你如何优化在各个招聘阶段花费的资金。
2. 提高生产力/绩效的时间-这衡量新员工需要多长时间才能跟上进度并提高效率。它衡量的是从招聘的第一天到员工完全为组织做出贡献的时间。
3. Interview-to-hire比率-这表明招聘经理在提供工作机会之前必须进行面试的次数。这是一个很有用的指标，因为它能显示出面试官在面试上花了多少时间。它还表明是否使用了正确的采购方法，招聘广告的清晰度，以及招聘人员和招聘经理之间的一致性。
4. 新员工流动率- - - - - -这是在一定时期内(通常是第一年)离开公司的员工的百分比。要计算新员工流动率，用同期离职的新员工人数除以离职的总人数。这可以衡量你的入职培训项目的质量，以及你的工作与新员工的契合程度。这也表明了你的组织文化有多健康，因为如果你有太多人在第一年离开，那么你就知道有问题了。

保留指标

为你的组织招募合适的人才很重要，留住他们更重要。这就是为什么你员工保留指标是年度人力资源报告的重要组成部分。保留率指标可以详细地说明员工为什么会留下来，并且可以用来监控有风险的员工，还可以减少长期的人员流失。

考虑在你的年度人力资源报告中加入以下留存指标:

5. 员工人数-某一特定时刻在你公司工作的员工数量。这包括全职员工、合同工、自由职业者等。为了使年度报告更具洞察力，可以添加一个图表，显示一年中不同时间点的员工人数，或者在这一时期有任何重大变化时提供额外的评论。
6. 〇人口结构和多样性这表明您在每个人口统计和多样性类别中拥有的员工数量。根据公司在人口统计和多样性方面的目标，一定要报告组织的优势和劣势。注意任何积极或消极的趋势。
7. 流失率-简单来说，摩擦是员工离职率。要得到这个比率，用同期离职的员工人数除以平均员工人数，并将其表示为百分比。每年的流失率可以显示出你的公司在留住人才方面的好坏，你的品牌有多有吸引力，你的项目有多吸引人。
8. 平均周转成本-也与流失率有关，你的平均人员流失成本显示了失去一名员工的成本有多高。这是通过计算填补一个职位的平均成本加上入职和培训成本来计算的。
9. 〇出口司机经过一年的工作，有趣的是，是什么让人们离开了这个组织。是因为工资的原因吗?职业机会吗?管理不善?从人力资源战略的角度来看，离职动因是回顾人力资源工作和明年优先事项的有效方法。通过人们在离职调查中指出的离职原因来收集这些信息。

培训和发展指标

培训与发展当预算面临压力时，成本是首先要削减的成本之一。

彼得·德鲁克的名言听起来很正确，“如果你不能衡量它，你就不能改进它。”

正是出于这个原因，你的年度人力资源报告必须包括培训和发展指标。在过去几年里，员工提高技能和重新学习的能力变得越来越重要，因此，你越能显示出花费了多少钱以及结果越好。

考虑在年度人力资源报告中加入以下培训和发展指标:

10. 每个员工的培训费用-这是一个简单的指标，用培训总成本除以员工数量。这可以是一个特定的项目，也可以是某一年所有培训的总和。您可以将每个员工的培训成本与行业标准进行比较，也可以将其与年度进行比较。

11. 培训投资回报率- - - - - -培训投资回报率衡量的是公司从培训投资中获得的收益。这个财务指标扩展了与培训计划相关的利益和业务结果。然而，培训满意度并不能反映员工对培训的满意程度。

参与指标

订婚指标是衡量员工积极性和人际关系的指标。敬业的员工工作效率更高，贡献也更高。

考虑在你的年度人力资源报告中加入以下敬业度指标:

12. 员工满意度指数(ESI)- ESI由三个问题组成，用来衡量员工对工作的满意程度。这三个问题是:

• 你对你的工作场所有多满意?
• 你的工作场所是否符合你的期望?
• 你的工作地点离你理想的工作有多近?

每个问题都由员工回答，评分从1到10。在你的年度人力资源报告中，根据部门、人口统计数据、同比比较和任何其他相关指标划分结果，创建图表。

13. 经验-可能最受欢迎的人力资源指标之一是员工净提升得分(eNPS)。这是一个通过问题来衡量的指标:“从1到10，你推荐这家公司作为工作场所的可能性有多大?”或“根据你的经验，你有多大可能把我们的机构推荐给朋友或同事?”

大多数组织都会问这个问题，所以最好将其与行业平均水平进行比较。

生产力和绩效指标

最后，报告是很重要的生产力而且性能指标，这表明员工的工作表现如何。

考虑在你的年度人力资源报告中加入以下生产力和绩效指标:

14. 缺勤率-缺勤率是衡量组织健康和福利的关键指标。了解准确的缺勤率将有助于制定干预措施。
15. 人力资本投资回报率(HCROI) -这是一个战略性的人力资源指标，它从财务角度展示了劳动力因投入资金而增加的价值(即培训和发展、薪酬、人才管理、招聘等)。它是一个组织中人力资本价值的真实反映。

如何准备年度人力资源报告

一份没有影响力的人力资源报告只是在PDF或Excel表格中整理了统计数据，没有添加太多其他内容。通过使用数据和可视化结合故事和观点，使您的年度人力资源报告具有影响力。在准备年度人力资源报告时，考虑以下因素:

1.包括okr和kpi

• 从反思开始OKRs， kpi，以及人力资源部门和组织在年初设定的目标。
• 为每个目标的进展提供一个执行摘要。
• 在整个报告中包含4到5个主题的关键结论。例如，这可能是员工人数的重大变化，也可能是由于领导倡议而取得的成功。

2.牢记你的利益相关者

• 考虑你要向谁提交年度人力资源报告，并根据他们的需求和兴趣定制信息。例子:一个首席执行官与经理想要看到不同的度量

3.用数据讲故事

• 在报告数据时使用视觉效果。考虑使用设计师使您的数据叙事视觉效果更加令人兴奋。例如，您可以在地图上绘制所有国家的eNPS分数，而不是在表格中报告每个国家的eNPS分数，并使用不同的阴影来显示表现高或低的国家。
• 管理层和员工可能已经厌倦了传统的报告和复杂的统计数据。相反，将数字转化为有说服力的叙述，以推动行动。
• 确保您的故事、报告和统计数据是透明的，并且容易为所有涉众所理解。

例如:

与其展示员工工作效率如何提高的数据，不如讲述一个员工利用远程工作将工作效率提高了X%的故事。

包括影响。解释该员工实施了改进的系统和流程，对团队中的其他员工产生了积极的影响。

通过举例说明许多其他像这位员工一样的成功故事来展示全局

4.确定下一年的目标

• 在报告的最后，反思下一年的业务目标，并强调你对人力资源如何据此设定目标的想法。
• 定义你要测量的内容。在为人力资源制定目标之前，与组织中的其他利益相关者保持一致

5.提供仪表板概述

• 帮助利益相关者分析，可视化数据，并在前期的帮助下做出决策指示板在你的报告里。
• 最好是整合在一个页面/屏幕上——一些他们可以参考的东西，以便于参考。

结论

在为你的年度报告选择最具影响力的指标时，要考虑你的利益相关者是谁，人力资源为公司的战略目标和企业增长带来了什么价值。人力资源年度报告提供了一个机会来突出贡献，企业在人力资源方面可能面临的风险，以及人力资本投资的总体影响